Auteur: Anne-Jan Mulder

Als u gaat scheiden en u nu nog samenwoont rijzen een aantal vragen met betrekking tot de gebruiksvergoeding echtelijke woning. Wie blijft er wonen? Hoe moet dit geregeld worden? Heeft u recht op een vergoeding als uw ex-partner in de woning blijft wonen?

Twee gronden voor de gebruiksvergoeding

Na de echtscheiding kan een verzoek aan de rechtbank worden gedaan tot het uitsluitend gebruik van de woning op grond van artikel 1:165 lid 1 van het Burgerlijk Wetboek. Degene die dit uitsluitend gebruiksrecht toegewezen krijgt moet dan vervolgens een vergoeding betalen aan de ex-partner die uit de woning vertrekt. Dit wordt ook wel een gebruiksvergoeding genoemd. Deze vergoeding geldt als een compensatie van het gemis van gebruik en genot van de echtelijke woning. Dit genot komt in beginsel beide echtgenoten in gelijke mate toe, maar als gevolg van de rechterlijke uitspraak kan een van de echtgenoten hier geen gebruik meer van maken.

Om aanspraak te maken op een gebruiksvergoeding zal dus eerst het uitsluitend gebruik van de echtelijke woning gevorderd moeten worden door u of uw ex-partner. Als een van de echtgenoten de echtelijke woning in overleg verlaat ontstaat namelijk niet automatisch het recht om een gebruikersvergoeding te vorderen.

Maar ook op grond van artikel 3:169 van het Burgerlijk Wetboek kan een gebruikersvergoeding vastgesteld worden. Die vergoeding kan al worden vastgesteld vanaf het moment dat het echtscheidingsverzoek is ingediend. Dit artikel heeft namelijk tot strekking om de echtgenoot die geen gebruik kan maken van de echtelijke woning schadeloos te stellen, bijvoorbeeld door het betalen van een gebruiksvergoeding.

Berekening gebruiksvergoeding

Voor de huizencrisis werd voor de berekening van de gebruiksvergoeding aansluiting gezocht bij de overwaarde van de echtelijke woning. De gedachte hierachter was dat de echtgenoot die het gebruik van de woning had op de overwaarde ‘zat’, waardoor de andere echtgenoot niet over de overwaarde kon beschikken. De gebruiksvergoeding werd vastgesteld op een rendementspercentage van de helft van de overwaarde. Eerst 4%, later 2,5%.

Tijdens de huizencrisis bleek de berekeningsmethode niet meer haalbaar. Strikte naleving van de berekeningsmethode zou dan betekenen dat een verzoek tot vaststellen van een gebruiksvergoeding wordt afgewezen. Dit leidde tot problemen omdat de woning gemeenschappelijk eigendom is, slechts één van de twee er gebruik van kan maken en de ander zelfs elders kosten moet maken voor een andere woning.

De oplossing voor het probleem werd gevonden in betaling van de volledige eigenaarslasten. Normaliter worden deze kosten door beide echtgenoten gezamenlijk gedragen. Door de echtgenoot die het uitsluitend gebruik heeft van de echtelijke woning in zijn eentje de eigenaarslasten te laten betalen wordt feitelijk invulling gegeven aan de gebruiksvergoeding.

En nu?

Nu de huizenmarkt weer in de lift zit is het de vraag of de gebruiksvergoeding volgens de berekenmethode van voor de crisis weer terug komt. In een recente uitspraak van het Gerechtshof  ‘s-Hertogenbosch van 25 januari 2018 lijkt het daar wel op, maar hoe het precies uitpakt is nog even afwachten.

Bent u benieuwd naar de mogelijkheden om in uw geval een gebruiksvergoeding te vorderen van uw ex-echtgenoot? Neem dan vrijblijvend contact op met ons kantoor en we leggen het u graag uit.

In onze praktijk zien we regelmatig dat arbeidsongeschiktheid tot conflicten tussen de werkgever en de werknemer leidt. Die conflicten kunnen betrekking hebben op de vraag naar de arbeids(on)geschiktheid van de werknemer of de verplichtingen van de werkgever en werknemer in het kader van de re-integratie. Soms zijn de arbeidsverhoudingen al verstoord voordat de werknemer zich ziek meldt. Soms raken de verhoudingen verstoord na een ziekmelding. Na de ziekmelding komt u in ieder geval bij de bedrijfsarts terecht.

De bedrijfsarts speelt een belangrijke rol in het ziekte- en re-integratieproces van een werknemer. Hij beoordeelt of een werknemer arbeidsongeschikt is en hij is verantwoordelijk voor de verzuimbegeleiding. Tussen de werkgever en de werknemer wordt daardoor duidelijk welke rechten en plichten zij over en weer hebben. Maar wat als de bedrijfsarts zijn werk niet goed doet?

De bedrijfsarts dient bedrijfsgeneeskundige zorg te verlenen vanuit een onafhankelijke en professionele positie.2 Helaas komt het in de praktijk nogal eens voor dat bedrijfsartsen door hun opdrachtgevers onder druk worden gezet bij de uitoefening van hun beroep.3 Maar uiteindelijk is de bedrijfsarts persoonlijk verantwoordelijk voor een goede uitoefening van zijn beroep.4 Daarbij is hij gebonden (onder meer) aan de wet, aan de regels en richtlijnen van artsenfederatie KNMG en specifiek ook de Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde (“NVAB”).

Hieronder zetten wij enkele verplichtingen van de bedrijfsarts voor u op een rij:

• de bedrijfsarts is verplicht om goede, toegankelijke en begrijpelijke verslagen bij te houden in het medische dossier van een patiënt. De patiënt heeft (op aanvraag) binnen een redelijke termijn recht op een afschrift van zijn medisch dossier;5
• de bedrijfsarts is verplicht om steeds alle informatie met betrekking tot de verzuimbegeleiding van een werknemer die hij aan de werkgever verstrekt, onverkort en schriftelijk in afschrift te verstrekken aan de desbetreffende werknemer, met uitzondering van louter administratieve mededelingen;6
• wanneer dit nodig is voor adequate oordeelsvorming over de arbeidsongeschiktheid c.q. functionele mogelijkheden (bij twijfel c.q. een verschil van inzicht over de diagnose of na aandringen van de patiënt) is de bedrijfsarts verplicht om de behandelende sector te raadplegen;7
• in geval van een arbeidsconflict dient de bedrijfsarts conform de STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten eerst de medische situatie van de werknemer uit te vragen. De bedrijfsarts dient te beoordelen of naast een arbeidsconflict ook sprake is van klachten met een medische oorzaak (dus ziekte). In dat geval zijn tevens de loondoorbetalingsplicht ex artikel 7:629 BW en de Wet Verbetering Poortwachter van toepassing;8
• in geval van psychische klachten behoort de bedrijfsarts het herstelproces actief te volgen en te begeleiden. De bedrijfsarts behoort de patiënt in ieder geval eens per 3 weken te zien voor een vervolgconsult van ten minste 25 minuten. Wanneer het herstelproces stagneert moet de bedrijfsarts interventies indiceren en initiëren;9
• wanneer de werknemer door een arbo-arts wordt gezien in plaats van een bedrijfsarts, moet de werknemer in begrijpelijke termen worden geïnformeerd over het delegeren van delen van de begeleiding aan de arbo-arts, de eindverantwoordelijkheid van de bedrijfsarts en de mogelijkheid tot consultering van de bedrijfsarts. Een arbo-arts is niet (zelfstandig) bevoegd om een advies uit te brengen over de benutbare mogelijkheden van een werknemer in relatie tot arbeid.

Dit is slechts een greep uit de verplichtingen die rusten op een bedrijfsarts in relatie tot de patiënt/werknemer. Wanneer een bedrijfsarts zijn beroep niet goed uitoefent, dan kan tegen hem – net als tegen andere artsen – een klacht worden ingediend. Het Tuchtcollege voor de Gezondheidszorg zal dan het handelen van de bedrijfsarts toetsen en zo nodig een maatregel aan de bedrijfsarts opleggen.

Bent u het niet eens met een advies of handelswijze van de bedrijfsarts, neemt u dan contact op met ons kantoor voor advies. Wij kunnen u informeren over uw mogelijkheden en u zo nodig bijstaan.

Voetnoten:
1.Sommige taken mag de bedrijfsarts delegeren, maar hij blijft wel eindverantwoordelijk.
2.Zie de ’10 kernwaarden van de bedrijfsarts’ van de NVAB.
3.Zie bijvoorbeeld de uitzending van Radar van 26 februari 2018 ‘Zorgen om onafhankelijkheid bedrijfsarts’.
4.Zie het ‘Professioneel statuut van de Bedrijfsarts’ van de NVAB.
5.Centraal Tuchtcollege 24 april 2018, ECLI:NL:TGZCTG:2018:166.
6.Centraal Tuchtcollege 13 augustus 2013, ECLI:NL:TGZCTG:2013:46.
7.Centraal Tuchtcollege 24 april 2018, ECLI:NL:TGZCTG:2018:166.
8.Regionaal Tuchtcollege Eindhoven 18 april 2018, ECLI:NL:TGZREIN:2018:42.
9.Zie de ‘Richtlijn handelen van de bedrijfsarts bij werkenden met psychologische problemen’.

Als werkgever en werknemer zult u mogelijk te maken krijgen met arbeidsongeschiktheid. Wat moet er dan geregeld worden en welke stappen moeten er gezet worden?

De werkgever

Een werkgever moet per 1 juli 2018 een basiscontract arbodienstverlening afsluiten. Vanaf 1 juli 2017 is dit al verplicht gesteld in de Arbeidsomstandighedenwet, maar werkgevers hadden een jaar de tijd om te voldoen aan deze wettelijke eis.

In het zogenaamde basiscontract dienen werkgevers regels op te nemen over de toegang tot de bedrijfsarts, een second opinion, preventiemaatregelen, verzuimbegeleiding en zelfs een klachtenprocedure. Ook dient hierin opgenomen te worden wanneer de werkgever zich moet laten ondersteunen door bijvoorbeeld een bedrijfsarts of een veiligheidsdeskundige.

De werkgever heeft naast het opstellen van een basiscontract ook diverse verplichtingen om ervoor te zorgen dat een werknemer die arbeidsongeschikt is, zo snel mogelijk en op een goede manier weer kan re-integreren.

De werknemer

Naast dat de werkgever verschillende plichten heeft, heeft ook de werknemer verplichtingen tijdens arbeidsongeschiktheid. Zo dient de werknemer zich direct ziek te melden als hij of zij niet kan werken. De werknemer hoeft niet te vertellen wat de klachten zijn en de werkgever mag hier ook niet naar vragen. Wel mag de werkgever bijvoorbeeld vragen hoe lang de werknemer nodig heeft voor herstel. Om te beoordelen of de werknemer arbeidsongeschikt is en wat de klachten zijn, dient de werkgever de bedrijfsarts in te schakelen. De bedrijfsarts beoordeelt wat de klachten zijn en wat de mogelijkheden tot re-integratie zijn.

Als de werkgever of de werknemer het niet eens is met het oordeel van de bedrijfsarts zijn er diverse mogelijkheden. Op 9 maart jl. schreef mijn collega al een blog over de mogelijkheden tot een second opinion, dan wel het aanvragen van een deskundigenoordeel bij het UWV.

Werkgever en werknemer dienen zich gedurende de arbeidsongeschiktheid van de werknemer in te zetten voor de re-integratie van de werknemer. Het re-integratietraject duurt in beginsel maximaal twee jaar en in principe moet de werkgever dan het loon van de werknemer doorbetalen (hier zijn diverse uitzonderingen op).

Tijdens de arbeidsongeschiktheid van de werknemer kunnen er vele vragen opkomen en kan het voorkomen dat één van partijen zich niet aan de gemaakte afspraken of doelen houdt. Er gelden voor beide partijen veel verplichtingen en de juiste stappen dienen gezet te worden op het juiste moment. Heeft u als werkgever vragen over bijvoorbeeld het basiscontract of een arbeidsongeschikte werknemer of loopt u als arbeidsongeschikte werknemer vast of tegen bepaalde vragen aan? Neemt u dan contact met ons op zodat wij u bij het nemen van de juiste stappen kunnen begeleiden.

We hebben het vaak gezien bij de Rijdende Rechter: ruzies tussen buren om bladeren van de boom van de buren die bij hen in de tuin vallen. In sommige gevallen veroorzaakt een boom zo veel overlast, dat de buren de boom moeten weghalen. Zo’n vordering slaagt niet zomaar: er moet echt iets aan de hand zijn. Maar wat precies? Waar ligt de grens tussen acceptabele ongemakken en onrechtmatige hinder? En zijn er andere gronden voor een vordering tot verwijdering van een boom? Hieronder een uitleg.

Onrechtmatige hinder

Bomen zijn belangrijk voor onze omgeving: ze geven zuurstof en verfraaien bovendien het aanzicht. Toch kan een boom een bron van irritatie zijn door bladval, vallende takken of het wegnemen van het zonlicht. In de rechtspraak is bepaald wat van belang is bij de vraag of zulke ongemakken zijn aan te merken als ‘onrechtmatige hinder’: de aard, ernst en duur ervan zijn van belang. Ook de daardoor veroorzaakte schade en alle verdere omstandigheden van het geval worden meegenomen. Stond de boom echter al in de tuin voordat u ernaast kwam wonen, dan kon u voorspellen dat u daarvan overlast zou gaan ervaren. Dat geldt ook als de boom op dat moment nog maar klein was. In dat geval kunt u minder snel een beroep doen op onrechtmatige hinder. Het is als huizenkoper dus van belang om de omgeving van een eventueel te kopen huis goed te bekijken, zodat rekening kan worden gehouden met omliggende bomen en de (toekomstige) hinder daarvan.

Twee meter grens

Leidt het bovenstaande niet tot een succesvol beroep op onrechtmatige hinder, dan kunt u misschien een beroep doen op de regel van de ‘twee meter grens’. Een boom mag volgens de wet niet binnen twee meter van de erfgrens staan. Een gemeente mag een kleinere afstand hanteren, zo hanteert Groningen in haar Algemene Plaatselijke Verordening een afstand van een halve meter. Een vordering op grond van dit artikel verjaart in beginsel na twintig jaar. Dat houdt in dat als de boom al twintig jaar op zijn plek staat, hij mag blijven staan.

Boomproblemen?

De wet en rechtspraak geven aanknopingspunten voor de vraag of en wanneer de boom van uw buren mag blijven staan. Unieke en bijzondere omstandigheden maken elk geval anders. Het is dus verstandig om bij zo’n probleem juridische hulp in te schakelen zodat voor u kan worden uitgezocht wat uw rechten zijn. Heeft u een ‘boomprobleem’?
U kunt bij Stad Advocaten een afspraak maken om tijdens een eerste gesprek inzicht te krijgen in uw situatie en uw kans op een succesvolle vordering in te schatten.

U ontdekt op het einde van de werkdag dat u goederen mist. Een collega vertelt u dat hij uw werknemer met een doos onder zijn arm naar zijn auto zag lopen. De doos was groot genoeg om daarin de goederen te verbergen die u mist. U vraagt uw werknemer mee te gaan naar zijn auto en vraagt zijn auto en de doos te openen. U ziet dan uw eigendommen liggen.
Diefstal binnen uw onderneming is verboden, dat heeft u herhaaldelijk tegen het personeel gezegd en staat in het handboek dat iedereen heeft gekregen en op kantoor ter inzage ligt. Op het intranet is het digitaal beschikbaar. Wat doet u met de ontdekking?

Binnen de onderneming is diefstal onacceptabel, dat weet iedereen. U besluit de werknemer op staande voet te ontslaan. En dan?

Naar de rechter

Uw werknemer krijgt geen uitkering. Hij heeft niets te verliezen en vraagt aan de kantonrechter om het ontslag op staande voet te vernietigen. De kantonrechter geeft u de opdracht om de diefstal te bewijzen. Dat lukt u niet en de rechter stelt uw werknemer in het gelijk. Het ontslag op staande voet is van tafel, de arbeidsovereenkomst loopt door en het loon moet worden doorbetaald. Met dit standpunt bent u het niet eens en u gaat naar het Gerechtshof.

De rechters bij het Gerechtshof hebben een ander oordeel dan de kantonrechter. De rechters vinden wel dat duidelijk is dat uw werknemer gestolen heeft en menen dat de beslissing van de kantonrechter niet juist is. Welke beslissing kunnen de rechters nemen?

Nog een stap hoger

De rechters bij het Gerechtshof kunnen de arbeidsovereenkomst niet met terugwerkende kracht beëindigen. Dat einde kan alleen in de toekomst liggen. Dit betekent dat een beslissing genomen moet worden over de periode vanaf het ontslag op staande voet tot aan de datum in de toekomst. Heeft uw werknemer recht op loon over deze periode?
In een concrete zaak oordeelde het Gerechtshof dat de werknemer geen recht had op loon, want de werknemer had geen werkzaamheden verricht en dat was het gevolg van zijn eigen handelwijze. Het zal u niet verbazen dat de werknemer het niet eens was met deze beslissing en nog een stapje hoger is gegaan, naar de Hoge Raad. Ons hoogste rechtscollege in Nederland.

Bij de Hoge Raad wordt een zaak voorbereid door een Advocaat-Generaal. Op 25 mei 2018 heeft de Advocaat-Generaal in deze zaak geoordeeld dat de werknemer wel recht kan hebben op loon vanaf de datum van het ontslag op staande voet tot de einddatum van de arbeidsovereenkomst, die door het Gerechtshof is vastgesteld. Voorwaarde is dat de werknemer bereid moet zijn geweest om te werken en dit ook kenbaar gemaakt heeft aan de werkgever. Dat het ontslag op staande voet aan de werknemer te verwijten is, is volgens de Advocaat-Generaal niet relevant. Het Gerechtshof had de loonvordering wel mogen matigen.

In de juridische literatuur is het oordeel van de Advocaat-Generaal als onrechtvaardig bestempeld. Het wachten is nu op de beslissing van de Hoge Raad. Wordt vervolgd!

Voor meer informatie over dit artikel kunt u contact opnemen met mr Astrid Riemslag

Een echtscheiding of een ander conflict met een (ex-)partner is een erg vervelende aangelegenheid, die vaak met de nodige emoties en spanningen gepaard gaat maar ook met veel onzekerheid over de toekomst. Juist door de emoties, spanningen en onzekerheid wordt het voor veel mensen erg lastig om dan een goede keuze te maken als het gaat om de juridische bijstand. Moet de hulp van een advocaat ingeschakeld worden of toch beter die van een mediator? En dan heb je ook nog een advocaat als mediator? Wat kan die voor mij betekenen?

Advocaat

Een advocaat is geschoold op juridisch gebied. Hij of zij adviseert en begeleidt cliënten binnen en buiten de rechtszaal bij de oplossing van een (juridisch) geschil. De advocaat is partijdig. Zijn of haar taak is het de belangen van een cliënt in een bepaalde situatie zo goed mogelijk te behartigen. Dat laatste behoeft overigens niet altijd te betekenen dat de advocaat letterlijk doet wat zijn cliënt van hem/haar vraagt. Soms adviseert de advocaat ook om bepaalde dingen niet te doen of anders aan te pakken. De advocaat doet dat alleen als hij/zij vindt dat dit het belang van zijn cliënt ten goede komt.

Mediator

Een mediator is een onafhankelijke bemiddelaar die samen met beide (of soms: alle) betrokken partijen probeert een geschil op te lossen. De mediator is geen eenzijdige belangenbehartiger maar probeert met behulp van allerlei technieken en interventies partijen weer met elkaar in gesprek te krijgen zodat zij zelf hun probleem kunnen oplossen. Een mediator hoeft niet altijd een juridische achtergrond te hebben.

Advocaat als mediator

Tenslotte heb je nog de advocaat die als mediator optreed. Een advocaat als mediator is een advocaat die eveneens de mediationopleiding heeft gevolgd. Een advocaat-mediator is gespecialiseerd op beide gebieden en beschikt dus zowel over de vaardigheden om als onpartijdige belangenbehartiger op te kunnen treden als ook over de vaardigheden om als onpartijdige conflictbemiddelaar partijen te helpen om samen hun geschil te beslechten.

mr. Juliane Dijkman van Stad Advocaten is advocaat-mediator en kan dus zowel in de hoedanigheid van advocaat uw belangen behartigen als ook in de hoedanigheid als mediator. Zij is lid van de vFas (vereniging van familierecht advocaten) en is erkend echtscheiding mediator.

Zij heeft zowel de advocatenopleiding afgerond als ook een gedegen opleiding tot scheidingsmediator gevolgd. Graag combineert zij de vaardigheden van beide met elkaar, zodat de cliënten hier optimaal van kunnen profiteren.

Juist in het familierecht gaat het niet alleen maar om het gelijk van clienten, het gaat om veel meer. Juist de emoties en persoonlijke belangen spelen een zeer grote rol in het geheel. Partijen moeten ook nadat de rechter een beslissing heeft genomen verder met elkaar. Dat geldt met name als het gaat om minderjarige kinderen.

Anderzijds geldt in mediationtraject dat partijen er gebaat bij zijn dat zij ook op het juridisch vlak een gedegen begeleiding en advies krijgen. De afspraken die partijen in een dergelijk traject met elkaar maken moeten immers ook reëel zijn. In verband met de houdbaarheid van deze afspraken is het van uitermate groot belang dat de eenmaal gemaakte afspraken in een degelijke overeenkomst worden vastgelegd.

Wat in uw specifieke geval het beste is, is van te voren moeilijk te zeggen en hangt helemaal af van uw situatie. Bij het maken van de afspraak en bij het eerste gesprek staat zij samen met u hierbij stil, zodat een weloverwogen keuze gemaakt kan worden.

De huizenmarkt zit in de lift en daardoor neemt de druk op de koper toe om snel een bod uit te brengen. Kan de koper echter de financiering niet rond krijgen dan kan het zo zijn dat hij of zij een contractuele boete moet betalen. Die contractuele boete wordt vaak standaard opgenomen in veel koopovereenkomsten. U kunt echter voorkomen dat u die contractuele boete moet betalen.

De huizenmarkt

Met geen goed fatsoen is voor bijvoorbeeld een werkend stel nog een woning te vinden. Als je droomwoning op Funda verschijnt, dan heeft makelaar het liefst dat je diezelfde dag of de volgende dag langskomt om de woning te bezichtigen en het liefst nog, de woning direct te kopen. Lukt het niet om snel even vrij te regelen dan heb je pech, vis je achter het net en kun op zoek naar je volgende droomwoning.

Kun je wel tijdig op de bezichtiging verschijnen, dan volgt de tweede horde; de snelheid waarmee je een bod moet uitbrengen. Meerdere kijkers, meerdere biedingen. Bieden onder of rond de vraagprijs is sowieso not done. De twijfel en spanning slaat toe en voor je het weet breng je puur uit frustratie een bod uit; om er maar van af te zijn en om die woning coûte que coûte te bemachtigen.

Gevolg van dit alles is dus dat potentiële kopers bieden zonder goed over de gevolgen na te denken. Komt de koopovereenkomst voor de woning tot stand dan geeft de wet slechts drie dagen om de koopovereenkomst te ontbinden.

Tijdig financieren

Lukt het niet om de financiering te verkrijgen en wordt ook de koopovereenkomst niet tijdig ontbonden, dan heb je als koper flinke problemen. Bijna ieder NVM-koopcontract bevat een bepaling waarin staat dat een contractuele boete verschuldigd is als de koper de koopovereenkomst niet kan nakomen. Die boetes zijn niet mals, meestal zo’n 10% van de koopprijs. Dat komt bij een koopwoning van tweehonderdduizend euro uit op twintig duizend euro boete.

Bezint eer ge begint

Bij de rechter van de rechtbank Amsterdam werd een vrouw gedagvaard om ook zo’n contractuele boete te voldoen. De vrouw zag op het laatst af van de koop van de woning en moest op grond daarvan een flinke boete voldoen. De rechter boog zich over de mogelijkheid om de boete te matigen en deed dat uiteindelijk ook.

Wat is de moraal van dit verhaal? Realiseer dat het kopen van een woning niet zonder risico is en dat het duur kan uitpakken als je de woning toch niet wilt of kunt kopen. Wilt u dat voorkomen? Dan zult u tijdig en op juiste wijze moeten ontbinden.

Heeft u een juridisch conflict met een verkoper, neem dan vrijblijvend contact met ons op. Wij staan u graag bij.

Vaak komen werkgevers en werknemers bij ons met vragen over een transitievergoeding bij een ontslag op staande voet. Dit kan namelijk grote gevolgen hebben voor zowel werkgever als werknemer.

Een ontslag op staande voet kan rechtsgeldig gegeven worden als er aan drie voorwaarden voldaan wordt:

• Er moet sprake zijn van een dringende reden;
• Het ontslag op staande voet moet onverwijld gegeven worden;
• De dringende reden moet onverwijld medegedeeld worden.

Als aan deze drie voorwaarden voldaan is, dan zal het ontslag op staande voet in stand blijven. Als de werknemer van mening is dat het ontslag op staande voet ten onrechte gegeven is, dient deze zich binnen 2 maanden(!) tot de rechter te wenden met het verzoek het ontslag op staande voet te vernietigen ook kan de werknemer in het ontslag berusten en om een billijke vergoeding vragen. Welke keuze gemaakt wordt, hangt af van de omstandigheden van het geval.

Verwijtbaar handelen

Zoals mijn collega Carine Paas in de vorige blog al schreef heeft een werknemer in veel gevallen recht op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever eindigt. Eén van de uitzonderingen hierop is bijvoorbeeld het ernstig verwijtbaar handelen door de werknemer.

Als een werknemer op staande voet wordt ontslagen is er vaak sprake van ernstig verwijtbaar handelen. Op 30 maart 2018 heeft de Hoge Raad echter bevestigd wat in lagere rechtspraak al eerder aangenomen werd: een terecht gegeven ontslag op staande voet hoeft niet te betekenen dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. Dus ook bij een terecht gegeven ontslag op staande voet, moet in sommige gevallen alsnog een transitievergoeding betaald worden. Dit wordt ook wel het ‘luizengaatje’ genoemd, het is namelijk een uitzonderlijke situatie.

Financiële gevolgen

Een transitievergoeding bij een ontslag op staande voet is in dit geval voor de werknemer welkome financiële meevaller, aangezien deze bij een terecht gegeven ontslag op staande voet bijvoorbeeld geen recht heeft op een WW-uitkering. Anderzijds zal dit voor de werkgever rauw op zijn dak vallen omdat de vergoedingen hoog kunnen oplopen terwijl de werknemer zich op dusdanige wijze gedragen heeft dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de werknemer nog langer in dienst te houden.

De juiste juridische bijstand is zowel voor de werknemer als de werkgever in ontslag op staande voet zaken van essentieel belang, niet enkel omdat de (financiële) belangen voor beide partijen hoog zijn maar ook gelet op de zeer korte vervaltermijnen in deze zaken. Voor meer vragen en een uitgebreide toelichting of advies over een ontslag op staande voet neemt u contact op met Stad Advocaten via

050 – 230 32 77

Wat wij vaak zien in de praktijk is dat werknemers met een vast contract van hun werkgever een brief krijgen waarin wordt aangekondigd dat ze met ingang van een bepaalde datum minder uren dan gebruikelijk mogen werken. Dit gebeurt vaak als werkzaamheden plaatsvinden op grond van projecten, bijvoorbeeld bij schoonmaakbedrijven of thuiszorg. Bij een verlies van een project of opdrachtgever, heeft de werkgever minder personeel nodig. Wanneer een werknemer bijvoorbeeld ineens acht uren minder mag werken per week, kan sprake zijn van een gedeeltelijk ontslag oftewel een deeltijdontslag.

Deeltijdontslag

Eigenlijk wordt een arbeidsovereenkomst als één en ondeelbaar gezien, en is deeltijdontslag niet toegestaan. Toch kan een verzoek worden ingediend bij het UWV indien er sprake is van een gedeeltelijk verval van arbeidsplaatsen en de werkgever toezegt een nieuwe arbeidsovereenkomst te sluiten met de werknemer voor de resterende arbeidsomvang onder dezelfde voorwaarden. Partijen kunnen echter ook met wederzijds goedvinden een gedeeltelijk ontslag afspreken en deze vastleggen in een vaststellingsovereenkomst. Over de vaststellingsovereenkomst schreef mijn collega Wendy Hoogerhuis in onze vorige blog.

Transitievergoeding

In veel gevallen is een werkgever aan werknemer een transitievergoeding verschuldigd als op initiatief van werkgever de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Als de werkgever niet meer voldoende werk heeft voor de werknemer, ligt het voor de hand de arbeidsovereenkomst gedeeltelijk te beëindigen. Ook bij een gedeeltelijk ontslag goedgekeurd door het UWV gelden in beginsel de regels van een transitievergoeding voor het gedeelte dat de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Indien een vaststellingsovereenkomst wordt opgesteld, zijn partijen vrij in het regelen van een transitievergoeding. Een transitievergoeding is dan niet wettelijk verplicht, omdat de arbeidsovereenkomst niet door opzegging door de werkgever eindigt of eindigt door ontbinding op verzoek van de werkgever. Ook dan wil de werknemer natuurlijk een compensatie voor het verlies in uren. Stad Advocaten kan dan voor u onderhandelen voor een zo hoog mogelijke vergoeding.

Korte termijnen

In het arbeidsrecht gelden korte vervaltermijnen om uw rechten geldend te maken. Mocht u een bericht krijgen van uw werkgever dat u minder uren krijgt of stuurt het UWV u een brief dat uw werkgever een verzoek heeft ingediend, handel dan direct en neem contact op met Stad Advocaten via 050 – 230 3277.