Auteur: Anne-Jan Mulder

De proeftijd in een arbeidsovereenkomst is een periode waarin werkgever en werknemer van beide kanten kunnen bezien of zij er goed aan hebben gedaan om een arbeidsovereenkomst met elkaar aan te gaan. Tijdens de proeftijd hebben zowel de werkgever als de werknemer dan ook veel vrijheid om de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang op te zeggen zonder dat daarvoor een redelijk grond vereist is (proeftijdontslag). Maar dat die vrijheid niet onbegrensd is, dat blijkt wel uit de uitspraak van de rechtbank Noord-Nederland, locatie Leeuwarden, van 19 februari 2019.

Wat er speelde in deze zaak

In deze zaak heeft de werkgever de werknemer op 27 november 2017 telefonisch aangenomen in de functie van ‘bedrijfsleider’ van een supermarktfiliaal in Leeuwarden. De werknemer had op dat moment nog een vast dienstverband lopen die hij zou opzeggen vanwege zijn nieuwe baan. Op 15 december 2017 vond de opening van het supermarktfiliaal plaats. Kort daarvoor informeerde de werkgever of de werknemer al wist wanneer hij met zijn nieuwe baan zou starten. De werkgever vroeg ook of de werknemer bij de opening op 15 december 2017 aanwezig kon zijn. Dat lukte de werknemer niet. Zijn oude dienstverband zou pas eind december eindigen en de werknemer leed aan een zware longontsteking. Op 1 januari 2018 zou hij kunnen beginnen met zijn nieuwe baan. Op 21 december 2017 nodigde de werkgever de werknemer uit om zijn arbeidsovereenkomst te komen tekenen. Voorafgaand aan de ondertekening kreeg de werknemer nog een rondleiding door het filiaal en werd hij voorgesteld aan zijn nieuwe collega’s. Maar, zodra de werknemer zijn handtekening onder de arbeidsovereenkomst heeft gezet, deelt de werkgever hem mee dat de werkgever gebruik maakte van diens bevoegdheid om proeftijdontslag te verlenen.

Dat gaat de kantonrechter te ver. De kantonrechter heeft geoordeeld dat hieruit volgt dat de werkgever de werknemer de arbeidsovereenkomst met een proeftijdbeding heeft laten ondertekenen met geen ander doel dan om de werknemer met gebruik van het proeftijdbeding te ontslaan. Daarbij heeft de werkgever ook nog zijn best gedaan om de werknemer in een zodanige stemming te brengen dat hij wel tot ondertekening van de arbeidsovereenkomst met een proeftijdbeding zou overgaan door hem eerst nog rond te leiden en aan zijn collega’s voor te stellen. Dit levert misbruik van bevoegdheid op, aldus de kantonrechter. De werkgever wordt veroordeeld tot betaling van een schadevergoeding aan de werknemer.

Neem contact met ons op!

Ontslag en proeftijdontslag is maatwerk. Overweegt u ontslag te verlenen of te nemen, of wordt u ontslagen? Neemt u dan vrijblijvend contact met ons op voor advies of juridische bijstand!

Twee en een half jaar nadat de Wet Doorstroming Huurmarkt 2015 in werking is getreden zijn er nog steeds onduidelijkheden bij verhuurders over de werking en de voor- en de nadelen ervan.

Sinds 1 juli 2016 is artikel 7:271 lid 1 BW gewijzigd en is het mogelijk om voor woonruimte kortdurende huurovereenkomst voor bepaalde tijd af te sluiten. Het gaat dan om huurovereenkomst voor maximaal twee jaar (in geval van zelfstandige woonruimte). In de huurovereenkomst moet worden opgenomen hoe lang de huurovereenkomst maximaal duurt.

Als een verhuurder in de huurovereenkomst vermeldt dat de huurovereenkomst maximaal 1,5 jaar duurt, dan eindigt de huurovereenkomst zonder opzegging, gewoon door het verstrijken van de tijd. De verhuurder hoeft de huurder alleen maar uiterlijk één maand voor afloop van de termijn schriftelijk te informeren. Consequentie is wel dat indien de verhuurder te laat of juist te vroeg (maximaal drie maanden voordat de huurovereenkomst eindigt) informeert, de huurovereenkomst doorloopt voor onbepaalde tijd. De huurder heeft vanaf dat moment weer volledige huurbescherming en beëindiging is alleen nog mogelijk op specifiek in de wet benoemde gronden.

De voor- en nadelen

De verhuurder heeft met de wijziging van het artikel het voordeel dat er geen huurbescherming geldt en dus relatief snel van (vervelende) huurders af kan komen. Nadelen zijn er ook; zo mag de huurder de huurovereenkomst altijd tussentijds opzeggen, de huurder is dus niet gebonden aan de duur van de huurovereenkomst. Een ander nadeel is dat de verhuurder niet telkens opnieuw een huurovereenkomst voor twee jaar of korter mag aanbieden. De tweede huurovereenkomst voor bepaalde tijd geldt dan als aangegaan voor onbepaalde tijd. Dit is ook het geval wanneer de huurder na de overeengekomen maximale termijn in de woning blijft zitten.

De uitzonderingen

Er geldt een belangrijke uitzondering voor woningcorporaties (de zogenaamde toegelaten instellingen). Voor hen is het verboden om huurovereenkomsten voor bepaalde tijd van maximaal twee jaar te sluiten voor hun sociale huurwoningen. Het kabinet heeft dat namelijk niet wenselijk geacht. Op het verbod gelden voor specifieke groepen wel weer een aantal uitzonderingen.

Bent u verhuurder en heeft u vragen over de met uw huurder(s) afgesloten huurovereenkomsten, bent u een woningcorporatie en heeft u vragen over voor welke specifieke groepen de uitzondering geldt of denkt u tot een specifieke groep te behoren, neem dan vrijblijvend contact met ons kantoor op. Wij kijken graag met u mee.

De feestdagen van 2018 liggen achter ons en we zijn alweer een paar weken in het nieuwe jaar. Vanaf 1 januari 2019 zijn er diverse wijzigingen ingegaan, die in ons dagelijks leven merkbaar kunnen zijn. Enkele wijzigingen heb ik hieronder uiteengezet:

Wijziging verlaagd BTW-tarief

Een van de meest besproken wijzigingen betreft de verhoging van het verlaagde BTW-tarief van 6% naar 9%. Boodschappen, de kapper, een fiets, bloemen, geneesmiddelen en zo verder worden 3% duurder. Maar ook toegangsprijzen van dierentuinen, festivals, de bioscoop, het openbaar vervoer, en taxi’s worden hoger.

Heffingskortingen

De algemene heffingskorting wordt eveneens verhoogd, waardoor het besteedbaar inkomen van mensen met een inkomen tot € 50.000 per jaar toeneemt. De arbeidskorting wordt eveneens verhoogd. Hierdoor gaat werken, voor mensen met een inkomen tussen de € 20.000 en € 60.000 per jaar, meer lonen. Zij houden netto een hoger loon over. In 2019 wordt de ouderenkorting ook verhoogd. De ouderenkorting is een heffingskorting met als doel de koopkracht van ouderen (zij die recht hebben op AOW) te verbeteren dan wel het verlies in koopkracht iets te beperken. Het maximale bedrag van de ouderenkorting wordt in 2019 € 1.596,- (verhoging van €178,-). Daarnaast wordt de harde inkomensgrens vervangen door een flexibele inkomensgrens met een afbouw naar nul. Het startpunt hiervoor is in 2019 een inkomen van € 36.783,-.

Algemene Ouderdomswet (AOW)

De AOW-leeftijd gaat in stappen omhoog naar 67 jaar in 2021. Vanaf 2022 hangt de AOW-leeftijd af van de levensverwachting. De ingangsleeftijd AOW in 2018 was 66 jaar en wordt in 2019 66 jaar en 4 maanden.

Pensioen

De nieuwe regels van de Wet Waardeoverdracht klein pensioen gelden vanaf 1 januari 2019. Vanaf die datum vervallen mini-pensioenen (pensioenen van € 2 of minder bruto per jaar) en kunnen pensioenuitvoerders kleine pensioentjes overdragen aan de nieuwe uitvoerder van een deelnemer, zodat men desgewenst met dat oude geld kan sparen voor bijvoorbeeld (iets) meer pensioen.

Geboorteverlof

In 2018 had een partner van een vrouw die bevallen was recht op twee dagen betaald kraamverlof en drie dagen onbetaald verlof. Dit kraamverlof wordt vanaf 1januari 2019 vervangen door geboorteverlof en uitgebreid van twee dagen naar één werkweek betaald verlof. Vijf vrije dagen (maximaal één week, dus ook voorparttimers) worden volledig door de werkgever betaald.

 Kosten kinderopvang omlaag

Vrijwel alle werkende ouders met kinderen die naar de crèche, gastouderopvang of buitenschoolse opvang gaan, zullen vanaf 1 januari 2019 minder geld kwijt zijn aan kinderopvang als gevolg van een hogere kinderopvangtoeslag. De kinderbijslag en het kindgebonden budget wordt eveneens verhoogd. De maximum transitievergoeding voor 2019 is vastgesteld op € 81.000,- bruto.

Uitzondering op meer- en overwerkregels alleen nog maar via Cao

De laatste wijziging van de Wet minimumloon en minimum vakantiebijslag(WML) is per 1 januari 2019 van kracht geworden. Vaak werd meer- of overwerk gecompenseerd door een tijd-voor-tijdregeling. Vanaf dit jaar is dat alleen nog maar mogelijk als een cao dit toestaat. Is in een CAO hierover niets geregeld dan moet een werkgever voor meer- en overwerk altijd minimaal het wettelijk minimumloon betalen.

Minimumjeugdloon

Het wettelijk minimumloon (bruto) voor werknemers van 22 jaar en ouder bij een volledig dienstverband wordt per 1 januari 2019: minimum maandloon: € 1.615,80,- minimum weekloon: € 372,90,- minimum dagloon: € 74,58,- Vanaf1 juli 2019 krijgen werknemers vanaf 21 jaar (was: 22 jaar) eveneens recht op het volledige wettelijke minimumloon.Het minimumjeugdloon gaat omhoog voor werknemersvan 20, 19 en 18 jaar. Vanaf 1 juli 2019 hebben 20-jarigen recht op 80% van het wettelijk minimumloon, 19-jarigen krijgen recht op 60% en 18-jarigen recht op 50%.

Inkomens publieke en semipublieke sector

Het algemene bezoldigingsmaximum in de zin van de Wet normering topinkomens (‘WNT’) wordt jaarlijks aangepast aan de loonontwikkeling bij de overheid. Voor 2019 bedraagt het algemene bezoldigingsmaximum €194.000,-. Dit bedrag is inclusief belaste kostenvergoedingen en pensioenbijdragen van de werkgever. Mocht u over een van bovengenoemde wijzigingen vragen hebben, dan kunt u vanzelfsprekend contact met ons opnemen.

Met de invoering van de WWZ in 2015 hebben werknemers (in bepaalde omstandigheden) recht op een transitievergoeding als de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt. Dit geldt, anders dan voorheen, ook voor werknemers die (langer dan) twee jaar arbeidsongeschikt zijn en een slapend dienstverband hebben.

Een werkgever is verplicht om een werknemer twee jaar lang loon door te betalen tijdens arbeidsongeschiktheid. Op het moment dat een werknemer twee jaar arbeidsongeschikt is, stopt de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever. Dit betekent niet dat er op dat moment ook een einde aan het dienstverband van de werknemer komt. De werkgever moet de werknemer ook dan nog formeel ontslaan. Op het moment dat de werknemer ontslagen wordt en aan de overige voorwaarden voldaan is, dan moet de werkgever de werknemer een transitievergoeding betalen.

Het kan ook zo zijn dat de werkgever de werknemer niet ontslaat. Er ontstaat dan een zogenaamd slapend dienstverband. Hier kunnen allerlei motieven voor zijn, zoals het niet hoeven of kunnen betalen van de transitievergoeding. Er wordt met een slapend dienstverband feitelijk geen uitvoering meer gegeven aan de arbeidsovereenkomst, maar het dienstverband loopt wel door. De werkgever hoeft bijvoorbeeld geen loon meer te betalen en de werknemer hoeft niet meer te werken. Omdat er geen sprake is van een einde van het dienstverband, hoeft er ook geen transitievergoeding betaald te worden. Een slapend dienstverband heeft echter ook nadelen. Een slapend dienstverband betekent namelijk ook dat wanneer de werknemer hersteld is, deze weer aan het werk moet. Een slapend dienstverband kan zowel voor werkgever als werknemer vervelende gevolgen hebben.

Om de zogenaamde slapende dienstverbanden tegen te gaan en de veelheid aan kosten voor de werkgever bij arbeidsongeschiktheid van de werknemer weg te nemen, is er een nieuwe wet aangenomen. Kort gezegd houdt deze regeling in dat als werkgevers na twee jaar arbeidsongeschiktheid een werknemer ontslaan, zij de kosten van de transitievergoeding gecompenseerd krijgen uit het Algemeen werkloosheidsfond (Awf). Het UWV zal de afhandeling hiervan op zich nemen.

Deze nieuwe wet zal (waarschijnlijk) inwerking treden per 1 april 2020 en heeft terugwerkende kracht tot en met 1 juli 2015. Dit betekent ook dat werkgevers die aan de voorwaarden in de wet voldoen een compensatie kunnen ontvangen voor de reeds betaalde transitievergoeding.

Omdat het wetsvoorstel inmiddels ook door de Eerste Kamer is aangenomen, is het wachten op de daadwerkelijke datum van inwerkingtreding. De regeling en voorwaarden zijn al wel bekend dus er kan op de komst van de wet geanticipeerd worden. Het is zowel voor werkgevers als werknemers wenselijk om in actie te komen. Voor werkgevers loopt de hoogte van de transitievergoeding namelijk op hoe langer het dienstverband duurt. Voor werknemers is dit het moment om met de werkgever in overleg te treden over het einde van het dienstverband.

Kortom, bent u werkgever en hebt u werknemers in dienst met een slapend dienstverband, hebt u de afgelopen jaren werknemers die langdurig ziek zijn ontslagen of bent u werknemer en hebt u een slapend dienstverband? Aarzel niet en neem contact met ons op om de voorwaarden van de wet te bespreken en te beoordelen wat de mogelijkheden zijn.

In een recent blog van mijn kantoorgenoot over de verwachte veranderingen in het arbeidsrecht door de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) van 8 november jl. is uiteengezet dat één van de verwachte wijzigingen is het verlengen van de proeftijd in arbeidsovereenkomstvan onbepaalde tijd. Het plan is om deze te verlengen van2 naar 5 maanden. In dit blog wil ik kort uiteenzetten hoe het op dit moment is geregeld met de proeftijd.

De proeftijd staat in artikel 7:652 BW geregeld. Zo is bepaald dat een proeftijd in arbeidsovereenkomst voor beide partijen gelijk is. De proeftijd dient schriftelijk te worden overeengekomen. Een mondelinge proeftijd is niet geldig.

Proeftijd is precies wat het zegt, iemand werkt een poosje op proef om te bezien of het beide partijen bevalt. De proeftijd geldt dus voor de werkgever en de werknemer. Binnen de periode van de proeftijd kunnen de werkgever èn de werknemer besluiten toch niet met elkaar verder te willen.

Wanneer de werkgever of de werknemer binnen de proeftijd, opgenomen in de arbeidsovereenkomst, besluit het contract te beëindigen, dan hoeft dat niet via het UWV of de kantonrechter te gebeuren. In het geval dat de werkgever in de proeftijd de arbeidsovereenkomst beëindigd, mag de werknemer wel schriftelijk om de reden voor de beëindiging vragen. In het geval dat de werknemer zelf besluit op te stappen, heeft deze geen recht op een WW-uitkering omdat de arbeidsovereenkomst door de werknemer is beëindigd. Het UWV zal dan oordelen dat er sprake is van verwijtbare werkloosheid.  

De duur van de proeftijd is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst:

• bij een arbeidsovereenkomst voor ten hoogste 6 maanden kan geen proeftijd worden overeengekomen
• in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van langer dan 6 maanden, maar korter dan 2 jaren, kan een proeftijd worden overeengekomen van 1 maand
• in het geval dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd de einddatum niet op een kalenderdatum is vastgesteld (bijvoorbeeld omdat wordt gewerkt opeen project) dan kan een proeftijd van ten hoogste 1 maand worden overeengekomen
• in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van langer dan 2 jaren,kan een proeftijd worden overeengekomen van twee maanden
• bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan de proeftijd tenhoogste 2 maanden duren.

Er zijn in de wet meerdere redenen opgenomen waarom een proeftijd nietig kan zijn. Hiervan is o.a. sprake als de proeftijd niet voor beide partijen gelijk is, de proeftijd of een periode van langer dan 2 maanden is gesteld of een proeftijd is opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor ten hoogste zes maanden. In de genoemde situaties is sprake van een nietige proeftijd.

Mocht de werkgever tijdens een nietige proeftijd de arbeidsovereenkomst hebben beëindigd, dan kan de werknemer binnen een termijn van twee maanden deze opzegging door de kantonrechter laten vernietigen. De werkgever heeft namelijk niet alleen zonder geldige proeftijd opgezegd, maar ook zonder instemming van de werknemer, zonder toestemming van het UWV en geen ontbinding van de kantonrechter gevraagd.

Dit kan voor de werkgever nadelige gevolgen hebben, omdat de werknemer aanspraak kan maken op loon en wedertewerkstelling kan vorderen. De werkgever is loon verschuldigd over de periode dat de werknemer bereid en in staat was om te werken.

Het is voor zowel de werknemer als de werkgever dus van groot belang om ervoor te zorgen dat de proeftijd correct in de arbeidsovereenkomst wordt opgenomen. Heeft u vragen over uw proeftijd, neem dan gerust contact met een van onze arbeidsrecht specialisten op.

Omdat prijzen en lonen jaarlijks stijgen door inflatie moet ook de hoogte van de alimentatie jaarlijks aangepast worden. Dat heet indexering van de alimentatie en is wettelijk zo bepaald. Ontvangt u dus alimentatie of moet u alimentatie betalen dan is het goed om te weten dat de alimentatie jaarlijks automatisch wordt verhoogd. De indexering alimentatie 2019 is vastgesteld op 2%.

In het najaar van ieder jaar wordt door de Minister van Veiligheid en Justitie vastgesteld met welk percentage de kinder- en partneralimentatie per 1 januari van het volgend jaar verhoogd moet worden. Voor de vaststelling van het percentage wordt gekeken naar het loonindexcijfer, dat weer vastgesteld wordt door het Centraal Bureau voor de Statistiek.

Recentelijk is het indexcijfer voor 2019 vastgesteld op 2%. Per 1 januari 2019 wordt de kinder- en partneralimentatie dus automatisch met 2% verhoogd.

De verhoging geldt niet als hierover tussen partijen in onderling overleg afwijkende afspraken zijn gemaakt (bijvoorbeeld in het echtscheidingsconvenant of in het ouderschapsplan) of als de rechter heeft bepaald dat de indexatie moet worden uitgesloten. Dus ook als u als alimentatieplichtige geen recht hebt op een salarisverhoging bent u verplicht de door u te betalen alimentatie te verhogen met het wettelijk vastgestelde percentage. Mocht dat tot onredelijke uitkomsten leiden, dan hebt u de mogelijkheid met de alimentatiegerechtigde afspraken hierover te maken of de rechter te verzoeken hierover een beslissing te nemen.

Als u alimentatie ontvangt is het van belang dat u op tijd nagaat of in de afgelopen jaren de alimentatie wel verhoogd is met het wettelijk vastgestelde percentage. Mocht dat niet het geval zijn dan kunt u de achterstallige verhoging alsnog vorderen, mits de vordering niet ouder is dan 5 jaar.

Mocht u vragen hebben over (de indexering van) de alimentatie neem dan contact op met Stad Advocaten. Wij helpen u graag verder.

Een huurder die merkt dat het gehuurde gebreken heeft, heeft mogelijkheden om zijn verhuurder te bewegen tot het verhelpen van die gebreken. Een belangrijk drukmiddel om de verhuurder in beweging te krijgen is het eisen van een huurverlaging. Hoe gaat zo’n traject tot het bewerkstelligen van een huurverlaging eigenlijk in zijn werk? Er zijn twee routes die de huurder kan volgen voor een huurvermindering door gebreken; via de huurcommissie en (rechtstreeks) via de kantonrechter. Uitgangspunt in beide gevallen is dat de huurder die een huurvermindering door gebreken wil realiseren eerst de verhuurder schriftelijk op de hoogte moet brengen van de gebreken door hem een opsomming te sturen van de gebreken en tekortkomingen.

Huurcommissie

Is de aanzegging van de gebreken gedaan, dan heeft de verhuurder zes weken om de gebreken te verhelpen. Lost de verhuurder de gebreken niet op, dan kan de huurder binnen zes maanden na de kennisgeving de huurcommissie verzoeken uitspraak te doen over de vermindering van de huur. De huurcommissie gaat dan onderzoeken of er sprake is van gebreken. Dat doet de huurcommissie aan de hand van het “Besluit gebreken” waarin drie categorieën gebreken staan vermeld. Bij elke categorie hoort een percentage huurvermindering. De huurvermindering, in het geval de huurcommissie gebreken vaststelt, gaat in op de eerste dag van de volgende maand volgend op de maand waarin de huurder de gebreken schriftelijk bij de verhuurder heeft gemeld en duurt voort totdat de verhuurder de gebreken heeft verholpen.

Kantonrechter

Naast de procedure bij de huurcommissie kan de huurder er ook voor kiezen om een procedure bij de kantonrechter te starten. Ook bij deze procedure moet de huurder binnen zes maanden na de kennisgeving van het gebrek aan de verhuurder een procedure starten. Een procedure bij de kantonrechter biedt echter meer mogelijkheden dan de procedure bij de huurcommissie omdat het begrip “gebrek” niet beperkt is tot de gebreken uit het Besluit gebreken.Onderstaand geef ik kort de belangrijkste verschillen weer:

• Bij de huurcommissie moet het gebrek gedefinieerd worden aan de hand van het “Besluit gebreken” en bij de kantonrechter is het begrip gebrek veel ruimer;
• De huurcommissie kan bij een geconstateerd gebrek slechts op grond van de categorieën uit het “Besluit gebreken” een maximaal percentages huurvermindering opleggen, de kantonrechter is aan die percentages niet gebonden; en
• Nadat de huurcommissie is ingeschakeld kan pas na een besluit van de huurcommissie de kantonrechter benaderd worden, een procedure rechtstreeks bij de kantonrechter kan sneller gaan, maar is duurder dan een procedure via de huurcommissie.

Wilt u graag advies over welke route in uw geval het meeste resultaat oplevert? Neem dan gerust contact met ons kantoor op om de mogelijkheden te bespreken.

Peter en Simone zijn tien jaren getrouwd en hebben twee minderjarige kinderen, Sandra en Patrick. Peter en Simone hebben besloten te gaan scheiden en hebben een ouderschapsplan opgesteld waarin zij de gemaakte afspraken voor Sandra en Patrick hebben vastgelegd. De kinderen krijgen na de echtscheiding hun hoofdverblijfplaats bij hun moeder, Simone. Voor Peter en de kinderen wordt een zorgregeling vastgesteld. Simone en de kinderen blijven in de voormalig echtelijke woning wonen, terwijl Peter een huurwoning betrekt.

Op een gegeven moment krijgt Simone een nieuwe relatie. Na een jaar wil zij graag met de kinderen bij haar nieuwe partner intrekken. De nieuwe partner van Simone woont echter aan de andere kant van het land. Zij wil dus met de kinderen gaan verhuizen. Zij heeft hierover overleg gevoerd met Peter, maar hij wil voor de verhuizing geen toestemming geven. Kan Simone zomaar met de kinderen verhuizen?

Nee, dat gaat niet. Zij heeft hiervoor de toestemming van Peter nodig. De vrije keuze van Simone om te verhuizen wordt dus begrensd.

Als de ouders gezamenlijke gezag over de kinderen hebben, zullen zij samen tot overeenstemming moeten komen. Beide ouders hebben namelijk evenveel te zeggen over de verblijfplaats van de kinderen. Peter en Simone moeten dus overleg voeren over de verhuizing en de gevolgen ervan. De vastgelegde afspraken in het ouderschapsplan moeten mogelijk worden aangepast. Door de voorgenomen verhuizing zullen de kinderen naar een andere school moeten en ook de zorgregeling is misschien niet meer uitvoerbaar. Wat nu als Peter en Simone het hierover niet met elkaar eens kunnen worden?

Vervangende toestemming om te verhuizen

In het geval zij over de voorgenomen verhuizing niet tot afspraken kunnen komen, dan kan namens Simone een verzoek tot vervangende toestemming bij de rechtbank worden ingediend. Het is dan aan de rechtbank om te bepalen of zij met de kinderen mag verhuizen. De rechtbank kan Simone echter ook verbieden om te verhuizen.

Met welke omstandigheden houdt de rechtbank rekening?

De rechter weegt alle belangen tegen elkaar af, waarbij zijn beslissing uiteindelijk in het belang van de kinderen zal zijn. Bij de beslissing van de rechtbank worden in dit soort geschillen volgens vaste rechtspraak alle omstandigheden van het geval in acht genomen. De rechtbank houdt met het volgende rekening:

1. het recht en belang voor de verhuizende ouder om te verhuizen en de vrijheid om zijn of haar leven opnieuw in te richten;
2. de noodzaak om te verhuizen;
3. de door de verhuizende ouder geboden alternatieven en maatregelen om de gevolgen van de verhuizing voor de minderjarige en de andere ouder te verzachten en/of te compenseren;
4. de mate waarin de verhuizing is doordacht en voorbereid;
5. de mate waarin partijen in staat zijn tot onderlinge communicatie en overleg;
6. de rechten van de andere ouder en de minderjarige op contact met elkaar in hun vertrouwde omgeving;
7. de verdeling van de zorgtaken en de continuïteit van de zorg;
8. de extra kosten van de omgang na de verhuizing;
9. de belangen van de minderjarige, zijn/haar leeftijd en de mate waarin hij/zij geworteld is in zijn/haar omgeving of juist gewend is aan verhuizingen.

Simone zal dus uitvoerig moeten onderbouwen waarom de rechtbank de verhuizing zou moeten toewijzen. Ondanks een uitvoerige onderbouwing kan de rechter, op basis van belangen en omstandigheden, beslissen dat geen toestemming voor de verhuizing wordt verleend.

Verhuizen zonder toestemming

Mocht Simone, zonder toestemming van Peter of de rechtbank, toch gaan verhuizen met de kinderen, dan kan Peter een kortgedingprocedure starten. Daarin kan worden gevorderd dat Simone, die met de kinderen is verhuisd, wordt verplicht met de kinderen terug te keren. Peter kan dus niet zomaar worden gepasseerd.

Zit u ook in een soortgelijk lastige situatie? Neem contact met ons op en één van onze specialisten op dit gebied zal u bijstaan.

Op 21 augustus 2018 heeft het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden geoordeeld dat een werkgever niet onrechtmatig heeft gehandeld jegens een (ex-)werknemer door een negatieve referentie over hem te verschaffen aan zijn ‘potentiële nieuwe werkgever’.

Feiten

De zaak die aan het hof voorlag, betrof een docent Duits die achtereenvolgens bij school A en school B heeft gewerkt. Na het einde van zijn dienstverband bij school B, solliciteerde de docent bij school C. Hij gaf school B daarbij zonder overleg op als referent. School C heeft contact opgenomen met school B en schrok van de referentie van school B. Uit die referentie kwam naar voren zowel school A en school B diverse klachten van intimiderend gedrag van de docent tegen vrouwelijke collega’s en leerlingen hadden ontvangen. Hoewel geen feitelijke incidenten bekend waren. De docent bleek ook problemen te ondervinden met het overleggen van een Verklaring Omtrent Gedrag. Deze informatie was reden voor school C om de docent niet aan te nemen.

De docent verwijt school B dat zij negatieve en onjuiste informatie over hem heeft meegedeeld aan school C en vordert een schadevergoeding van € 12.600,=.

Beoordeling

In hoger beroep moest het hof antwoord geven op de vraag welke feitelijke informatie bij het afgeven van een referentie is en (niet) mocht worden verstrekt. Het hof overwoog daartoe als volgt:

“Wanneer een sollicitant in een sollicitatieprocedure zijn ex-werkgever aanwijst als referent, dan geeft hij daarmee toestemming tot het verstrekken van gegevens over zijn persoon en functioneren. Deze informatie kan zowel positief als negatief uitpakken voor de persoon in kwestie.

Wanneer een sollicitant bepaalde negatieve informatie van de referentie over zijn persoon of functioneren wil uitsluiten, dan dient hij dat expliciet bij de referent aan te geven (zie artikel 7:656 lid 3 BW).

De referent kan dan op zijn beurt een afweging maken of hij nog wel een referentie wil afgeven. (…) Het onthouden van noodzakelijke informatie kan immers onzorgvuldig handelen (en daarmee aansprakelijkheid voor de schade) jegens deze ‘potentiële nieuwe werkgever’ opleveren (zie artikel 7:656 lid 5 BW).”

Hoe zit dat dan met betrekking tot de klachten van intimidatie van vrouwelijke collega’s en leerlingen? Er zijn immers nooit feitelijke incidenten vast komen te staan. Maar ook die belastende informatie mocht school B delen met ‘potentiële nieuwe werkgever’ school C. Daarvoor achtte het hof van doorslaggevend belang dat de docent zelf zijn dienstverband bij school A had verzwegen, dat de verontrustende berichten over de docent veel impact heeft op een schoolgemeenschap en dat een school de verantwoordelijkheid heeft om leerlingen te beschermen tegen mogelijk ongewenst gedrag van docenten. Verder hecht het hof er ook waarde aan dat school B uitdrukkelijk heeft gemeld dat er geen feitelijke incidenten bekend waren (en dat het dus slechts geruchten betrof).

Conclusie

School B heeft dus niet onrechtmatig gehandeld jegens de docent door negatieve informatie over hem te verstrekken in haar referentie.

1.ECLI:NL:GHARL:2018:7492.

Is het verstrekken van een negatieve referentie dan in geen enkel geval onrechtmatig? De uitspraak van het hof sluit niet uit dat een negatieve referentie in sommige gevallen wel onrechtmatig is. Denk bijvoorbeeld aan de situatie waarin werkgever en werknemer afspraken met elkaar hebben gemaakt over het verstrekken van een positieve referentie en/of het zich onthouden van het doen van negatieve uitlatingen over elkaar (zie bijvoorbeeld Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 10 april 2018, ECLI:NL:GHARL:2018:3329). Ook mag een werkgever zich niet onnodig negatief uitlaten over een (ex-)werknemer (zie bijvoorbeeld Rechtbank Midden-Nederland 4 oktober 2017, ECLI:NL:RBMNE:2017:5062).

Heeft u vragen of wilt u advies in verband met een referentie of een getuigschrift, neem dan contact met ons op!

Niet iedereen is blij met de voornaam die hem of haar gegeven is. Helaas kun je bij het vastleggen van de voornaam daar op dat moment zelf niets aan doen. Gelukkig is het op grond van de wet in bepaalde gevallen mogelijk om de voornaam te wijzigen. Voor een voornaamswijziging heeft u wel juridische bijstand nodig.

Dat een voornaam tegenwoordig vaker gewijzigd wordt, blijkt uit een op 9 augustus jl. verschenen nieuwsbericht van de Rechtspraak. Hieruit blijkt dat steeds meer mensen hun voornaam willen wijzigen en rechters dit ook toewijzen. In 2015 waren dit nog 503 namen, in 2016 en 2017 steeg dit naar respectievelijk 583 en 576 namen. Dit jaar wordt door de rechters eenzelfde aantal verwacht.

Hoe wijzig ik mijn voornaam?

Als u ontevreden bent met uw voornaam kan een advocaat een verzoekschrift tot voornaamswijziging bij de rechtbank indienen. In deze procedures geldt een verplichte procesvertegenwoordiging, dit verzoekschrift mag dus alleen door een advocaat ingediend worden.

De persoon in kwestie heeft voor een verzoek tot voornaamswijziging een voldoende zwaarwichtig belang nodig. Dit is zo in de wet opgenomen omdat de voornaam een middel is om iemand binnen zijn of haar familie en in het maatschappelijke verkeer te kunnen identificeren. Een voornaam wordt dus niet zomaar gewijzigd. Het verzoekschrift moet goed gemotiveerd zijn, anders kan de rechter het verzoek afwijzen.

De rechter zal aan de hand van feiten en omstandigheden beoordelen of er een voldoende zwaarwegend belang voor de betrokkene aanwezig is. Het kan bijvoorbeeld zijn dat iemand erg gepest wordt met zijn of haar naam of de naam onwerkbaar is. Ook kan het zo zijn dat afkortingen, bijnamen of initialen tot een onwenselijke uitkomst leiden. Een andere mogelijkheid is bijvoorbeeld dat een ‘naamgenoot’ iets vreselijks gedaan heeft en u hier ernstige hinder van ondervindt.

Gewenste voornaam

 Als er een voldoende zwaarwegend belang is, dan dient de rechter vervolgens te beoordelen of de gewenste voornaam geoorloofd is naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid. Niet elke naam is namelijk geoorloofd. U kunt hierbij bijvoorbeeld denken aan scheldwoorden of bespottelijke namen. Ook mag een voornaam geen bestaande achternaam zijn, tenzij de achternaam ook een bestaande voornaam is.

Afsluitend  

Als de rechter bepaald heeft dat uw voornaam gewijzigd kan worden, moet dit nog verwerkt worden bij de burgerlijke stand. Dit gebeurt na drie maanden na de uitspraak van de rechter. Hierna kunt u uw legitimatiebewijs waarop uw nieuwe naam staat, aanvragen en afhalen.

Kosten voornaamswijziging

In uitzonderlijke gevallen hebt u recht op een toevoeging van de Raad voor Rechtsbijstand, dit is het geval als sprake is van aantoonbare hinder in het maatschappelijk functioneren. In andere gevallen kunnen wij concrete op uw zaak toegepaste prijsafspraken maken.

Zoals u kunt lezen komt er veel kijken bij het wijzigen van een voornaam. Wilt u uw voornaam wijzigen of heeft u vragen over dit onderwerp? Bel ons dan zodat wij met u kunnen bekijken of er mogelijkheden zijn om een verzoek tot voornaamswijziging in te dienen.