Indien er sprake is van een structureel arbeidspatroon waarbij het aantal uren hoger ligt dan overeengekomen in de arbeidsovereenkomst kan er wellicht sprake zijn van een rechtsvermoeden van arbeidsomvang. Deze arbeidsomvang kan worden afgedwongen bij de werkgever, waardoor de werknemer uitbetaald dient te worden op basis van de eerder gewerkte uren. Hoe dit werkt wordt in onderstaande blog toegelicht.
Stel, u heeft op een oproepovereenkomst (nulurencontract) en u werd de afgelopen maanden structureel opgeroepen voor 20 uren per week. Nu er niet zoveel werk meer is heeft uw werkgever besloten u niet meer, of in ieder geval een stuk minder op te roepen. U krijgt vervolgens ook betaald conform deze uren. Dit kan onterecht zijn! Indien er namelijk in de afgelopen drie maanden een vast arbeidspatroon is ontstaan dan geldt er een rechtsvermoeden van arbeidsomvang voor de gemiddelde arbeidsduur van de afgelopen drie maanden. Werkte u dus zoals in het voorbeeld de afgelopen drie maanden 20 uren per week, dan kunt u bij uw werkgever afdwingen dat u ook in de maand waarin u minder opgeroepen bent (en de maanden daarna) voor 20 uren per week uitbetaald krijgt.
Hetzelfde geldt bij een arbeidsovereenkomst waarbij een bepaald aantal uren overeengekomen is en bij een min/max-overeenkomst. Wanneer er structureel meer wordt gewerkt dan het minimum aantal uren in de overeenkomst, dan dienen deze minimale uren verhoogd te worden. Daarnaast is het rechtsvermoeden van arbeidsomvang ook van toepassing op uitzendkrachten. Dus ook als de periode van drie maanden betrekking heeft op meerdere arbeidsovereenkomsten bij dezelfde werkgever en opdrachtgever kan er sprake zijn van een rechtsvermoeden van de arbeidsomvang.
Er moet dus sprake zijn van een structureel arbeidspatroon over een periode van minimaal 3 maanden. Deze periode wordt ook wel de referteperiode genoemd. De referteperiode moet wel een reƫel beeld geven van de arbeidsomvang, als het bijvoorbeeld een piekmoment in de zomer betreft, is het mogelijk dat deze maanden niet meegenomen kunnen worden in de referteperiode of dat er moet worden uitgegaan van een langere referteperiode.
Ook zijn er gevallen waarin het rechtsvermoeden van arbeidsomvang niet op. Dit is bijvoorbeeld het geval wanneer het in de afgelopen drie maanden ging om tijdelijk meerwerk. Denk hierbij aan het invallen voor een zieke collega. Dit zal dan wel door de werkgever moeten worden aangetoond.
Het is dus voor zowel werknemers als werkgevers belangrijk om het rechtsvermoeden van arbeidsomvang goed in de gaten te houden. Een werknemer die start met een nulurencontract, maar vervolgens structureel 40 uren per week werkt heeft na drie maanden geen nulurencontract meer, maar een contract voor 40 uren.
Heeft u vragen over uw arbeidsomvang of arbeidsovereenkomst? Neem dan contact op met een van onze arbeidsrecht specialisten.