Ondernemingsraad

In veel ondernemingen bestaat een vorm van medezeggenschap. Heeft een ondernemer ten minste 50 personen werkzaam, dan is het op grond van de Wet op de ondernemingsraden zelfs verplicht om een ondernemingsraad in het leven te roepen. Bij kleinere ondernemingen is er soms een personeelsvertegenwoordiging.

In de Wet op de ondernemingsraden zijn de rechten en plichten van de ondernemingsraad en de ondernemer geregeld. Over welke onderwerpen heeft een ondernemingsraad adviesrecht en over welke onderwerpen heeft een ondernemingsraad instemmingsrecht.
Als een ondernemer de zeggenschap van de onderneming wil overdragen of een belangrijke uitbreiding van de werkzaamheden wil realiseren, dan heeft de ondernemingsraad adviesrecht om maar enkele voorbeelden te noemen. De ondernemingsraad heeft evenzeer adviesrecht bij het benoemen en ontslaan van de bestuurder.
Instemmingsrecht heeft de ondernemingsraad bijvoorbeeld als de ondernemer een arbeidstijdenregeling, een vakantieregeling, een regeling op het gebied van de personeelsbeoordeling, arbeidsomstandigheden, ziekteverzuim wil vaststellen/wijzigen/intrekken.

Betreft de ondernemer de ondernemingsraad niet bij deze onderwerpen, dan kan de ondernemingsraad naar de Ondernemingskamer van het gerechtshof te Amsterdam.

Vragen over dit onderwerp leven zowel bij de ondernemer als bij de ondernemingsraad.

Met de komst van de Wet Werk en Zekerheid is het ontslagrecht niet eenvoudiger geworden. Dat was wel een van de doelen van de regering. In de praktijk ligt dit toch anders. Kon de werkgever voor 1 juli 2015 kiezen of hij een ontslagvergunning aanvroeg bij het UWV of aan de rechter vroeg om de arbeidsovereenkomst te beƫindigen, vanaf 1 juli 2015 is de weg die bewandeld moet worden afhankelijk van de ontslaggrond.
Er zijn limitatief opgesomde ontslaggronden in de wet vastgelegd. Bij bedrijfseconomische redenen of bij langdurige ziekte moet een werkgever naar het UWV, bij de zogenoemde persoonlijke ontslaggronden (bijvoorbeeld disfunctioneren, ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer, verstoorde arbeidsrelatie) moet de werkgever naar de rechter.
Er mogen wel meerdere ontslaggronden gebruikt worden maar dan is van belang dat iedere grond goed onderbouwd kan worden. In het vakjargon heet dit dat iedere ontslaggrond voldragen moet zijn. Het hebben van een dossier is veel meer noodzakelijk dan onder de oude situatie.
Heeft de arbeidsovereenkomst 24 maanden of langer geduurd, dan heeft de werknemer recht op de transitievergoeding. Hierop is alleen een uitzondering gemaakt als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer. Een werknemer heeft geen aanspraak op de transitievergoeding als het initiatief voor het einde van de arbeidsovereenkomst uitgaat van de werknemer.
De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van de duur van de arbeidsverhouding, de leeftijd van de werknemer en natuurlijk van het salaris. De wet heeft de wijze van berekening beschreven. Nadat de wet het leven zag, zijn echter al nieuwe besluiten verschenen waarin uitleg gegeven wordt over het begrip vaste en variabele beloning omdat hiermee rekening wordt gehouden in de berekening en is tegelijkertijd overgangsrecht gekomen. In een ander besluit wordt geregeld hoe omgegaan moet worden als in een arbeidsovereenkomst of cao al een vertrekregeling is vastgelegd.

Onder bepaalde omstandigheden kan de werknemer naast de transitievergoeding recht hebben op een billijke vergoeding. De hoogte hiervan is niet in de wet vastgelegd en is afhankelijk van de rechter. Het UWV heeft niet de bevoegdheid om een billijke vergoeding toe te wijzen.

De wijze van procederen heeft sinds 1 juli 2015 veel stof doen opwaaien. Daarnaast is nu in meer arbeidszaken dan tot 1 juli 2015 het geval was de mogelijkheid van het instellen van hoger beroep gekomen.