Categorie: Actueel

Veel mensen kennen wel een bedrijf waar een hond rondloopt, de zogenaamde kantoorhond. Uit onderzoek van de Virginia Commonwealth University is gebleken dat het hebben van een hond op het werk zelfs stressverlagend kan werken 1. Meerdere instanties en artsen beamen dat het heilzaam kan werken om je huisdier bij je te hebben. Maar wat nu als een medewerker allergisch of bang is voor honden? Iedereen heeft namelijk recht op een gezonde en veilige werkplek, de werkgever is verplicht om dit te realiseren. Hier moest de rechter in Rotterdam zich over buigen (ECLI:NL:RBROT:2016:9728).

Werkneemster kreeg nadat de werkgever zijn hond meenam naar het werk last van gezondheidsklachten, ze is vervolgens getest en ze bleek allergisch te zijn voor honden. De werkgever weigerde volgens de werkneemster de arbeidsomstandigheden aan te passen en hierdoor werd de werkneemster gehinderd in de uitvoering van haar werkzaamheden. De werkneemster stapte naar de rechter. Van haar zou niet langer verwacht kunnen worden dat zij het dienstverband voortzet, er is hierdoor namelijk sprake van een verstoorde arbeidsrelatie. Hier komt bij dat het handelen van de werkgever ernstig verwijtbaar is, zodat werkneemster aanspraak maakt op een transitievergoeding en een billijke vergoeding.

De rechter is van mening dat er reden is om de arbeidsovereenkomst te ontbinden nu er geen vertrouwen meer is in een vruchtbare samenwerking tussen partijen. Op het moment dat een werknemer zelf om ontbinding vraagt, is er alleen plaats voor toekenning van een transitie- of billijke vergoeding als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever. Bij de invoering van de Wet Werk en Zekerheid is duidelijk gemaakt dat hier niet snel sprake van zal zijn en dat het moet gaan om duidelijke en uitzonderlijke gevallen van onrechtmatige gedragingen die in strijd zijn met goed werkgeverschap.

Maar hoe zit het met het meenemen van een hond naar kantoor? De rechter oordeelde dat dit geen algemeen normaal gebruik is, ook was de hond er niet toen de werkneemster in dienst kwam. Het had een dusdanige invloed op de gezondheid van de werkneemster dat de werkgever had moeten kijken of er geen andere maatregelen getroffen konden worden. Een werkgever is namelijk gehouden zorg te dragen voor een gezonde werkomgeving voor haar werknemers. Door de hond op kantoor te houden negeert deze werkgever de gezondheidsklachten van de werkneemster. De werkgever handelt daarmee in strijd met de eisen van goed werkgeverschap en de verplichtingen op grond van de Arbeidsomstandighedenwet. Naar het oordeel van de kantonrechter is het handelen en nalaten van de werkgever dan ook ernstig verwijtbaar. Aan de werkneemster wordt daarom een transitievergoeding maar ook een billijke vergoeding toegekend.

Vindt u een hond op kantoor te extreem, maar wilt u wel als goed werkgever een huisdier op kantoor? Neemt u dan net als Stad Advocaten ‘kantoorvissen’, deze kunnen op drukke momenten zeer stressverlagend werken.

[1]
“http://www.news.vcu.edu/article/Benefits_of_Taking_Fido_to_Work_May_Not_Be_Far_Fetched” xlink=”href”>http://www.news.vcu.edu/article/Benefits_of_Taking_Fido_to_Work_May_Not_Be_Far_Fetched

Het is weer zover, de week van de kerstborrels op het werk.

Alle gezellige collega’s bij elkaar, tezamen met leuke activiteiten en vaak ook drank en soms drugs. Drank en drugs in combinatie met werkgerelateerde activiteiten, kunnen uitmonden in vervelende situaties. Dit blijkt wel uit de jurisprudentie over arbeidsverhoudingen en personeelsfeestjes. Maar hoe bont moet je het maken, wil je op staande voet ontslagen (kunnen) worden?

Tip 1: drink niet teveel alcohol tijdens de kerstborrel.

Vorige week oordeelde het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden (ECLI:NL:GHARL:2016:9871) in hoger beroep over een terecht gegeven ontslag op staande voet. Een werknemer had tijdens de kerstborrel te diep in het glaasje gekeken en kreeg ruzie met zijn baas. De werknemer zei ten overstaan van al zijn collega’s dat hij de baas ‘door midden wil schoppen’. Na afloop van de kerstborrel wachtte de werknemer zijn baas op en vloog hem aan. Het Hof is van mening dat het ontslag op staande voet terecht is gegeven. Het hof stipt bovendien nog even de werking van alcohol aan: ‘Het is een feit van algemene bekendheid dat alcohol ontremmend werkt en tot agressief gedrag kan leiden, werknemer moet zelf verantwoordelijk gehouden worden voor het feit dat hij die avond (te) veel heeft gedronken.’ Voor deze werknemer had deze foute kerstborrel grote gevolgen, want zijn dienstverband eindigde na 25 jaar in dienst te zijn geweest! 

Tip 2: gebruik geen drugs met collega’s tijdens de kerstborrel.

De werknemers van een GGZ-instelling in Eindhoven gebruikten niet alleen drank, maar ook drugs tijdens een personeelsfeestje (ECLI:NL:RBOBR:2015:4649). De kantonrechter vindt dit, openlijk drugsgebruik door een heel team, een terechte grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het is namelijk niet acceptabel dat een werknemer tijdens een dergelijk uitje onder invloed verkeert van geestverruimende of – vernauwende middelen, te meer nu de werknemers werkten op een afdeling waar cliënten verbleven met verslavingsproblematiek. Bovendien vindt de kantonrechter dat het team de andere niet-drugsgebruikende collega’s in verlegenheid brengt, waardoor een reële kans bestaat op verstoring van de onderlinge collegiale verhoudingen. 

Tip 3: ga in de tijd dat ‘Johnny & Sharona’ geen goed optreden neerzetten even naar het toilet. Neem daarbij ook tip 1 in acht!

Tot slot een werknemer die het wel erg bont maakt tijdens een feest van het werk (ECLI:NL:RBZWO:2003:AK4407). De misdragingen bestonden onder meer uit overmatig alcoholgebruik, het proberen ten val te brengen van één van de steltlopers van entertainmentgroep ‘Karimishu’, zich zodanig hinderlijk gedragen dat het artiestenduo ‘Johnny & Sharona’ haar optreden voortijdig heeft beëindigd, zich voordoen als DJ met slechte muziekkeuze, bedreigen van een leidinggevende, met ontbloot bovenlijf rondlopen in de danszaal, het maken van seksuele toespelingen tegenover partners van collega’s, het in het kruis betasten van een vrouwelijke collega en het in het openbaar in de danszaal urineren tegen een tafel. Ook deze werknemer functioneerde al jaren naar behoren binnen het bedrijf. De kantonrechter vond ook dit ontslag op staande voet terecht gegeven. Het vertrouwen dat collega’s en de werkgever in de werknemer hadden, is onherstelbaar beschadigd. 

Aan een ontslag op staande voet worden hoge eisen gesteld. Als iemand zich tijdens de kerstborrel ronduit hinderlijk en beschamend misdraagt, is dat een reden voor ontslag op staande voet. Het maakt daarbij niet uit dat de betrokken medewerker in het verleden goed heeft gefunctioneerd. De rechter stelt wel hoge eisen aan de ernst van de misdragingen. Uit deze uitspraken blijkt dat het niet uitmaakt dat het gedrag zich buiten de gebruikelijke werktijd en op een andere plaats dan de normale werkplek voordoet. Ook is het niet van belang of er een verband bestaat met de overeengekomen werkzaamheden. Voldoende is over het algemeen dat door die ernstige misdragingen in bijzijn van collega’s en leidinggevenden het vertrouwen in deze misdragende medewerker onherstelbaar beschadigd is geraakt.

Gaat het toch mis?

Wat begint als een leuk feestje van het werk, kan dus eindigen in een zoektocht naar een nieuwe baan of in het geval van de werkgever het plaatsen van een nieuwe vacature. Bent u een werkgever of werknemer die tijdens een personeelsfeest iets dergelijks meemaakt, neem dan vooral contact op met de specialisten van Stad Advocaten voor een advies. Stad Advocaten wenst u allen een gezellige kerstborrel toe, en fijne feestdagen!

Een moeder, een vader en nog een vader? Of twee moeders en een vader? Drie vaders? Drie moeders? Een kind mag straks meerdere ouders hebben. Althans dat staat in het rapport “Kind en Ouders in de 21^e eeuw” van 7 december 2016 van de Staatscommissie herijking ouderschap. Een stap vooruit maar wat is er mogelijk?

Op dit moment is het zo dat een kind op grond van de wet maar twee juridische ouders kan en mag hebben. Vanwege de veranderende maatschappij is hier de laatste jaren veel discussie over geweest. Vroeger was het vaak duidelijk, een kind had een vader en een moeder. Biologisch ouderschap en juridisch ouderschap waren vaak hetzelfde. Maar denkt u eens aan samengestelde gezinnen, gezinnen van ouders van gelijk geslacht, meerdere personen die met elkaar kinderen verzorgen en opvoeden.

Vanwege deze maatschappelijke verandering kwam steeds meer de wens vanuit de maatschappij om het mogelijk te maken dat een kind meer dan twee juridische ouders heeft. In april 2014 is daarom door de ministerraad besloten de “Staatscommissie herijking ouderschap” in te stellen. Deze commissie zou zich onder andere buigen over vraagstukken rond afstamming, meerouderschap en meeroudergezag.

De Staatscommissie heeft op 7 december 2016 een rapport/advies uitgebracht waarin geadviseerd wordt dat een kind meer dan twee juridische ouders moet kunnen hebben. Een kind heeft er namelijk belang bij dat zijn juridische positie geregeld is en ook weet van wie hij of zij afstamt. Ook de consequenties van juridisch ouderschap zijn voor kinderen zeer van belang, u kunt hierbij aan de achternaam denken, maar ook aan nationaliteit of erfrechtkwesties.

Het advies is dus om de wetgeving en beleid op dit terrein, ouderschap en gezag, aan te passen. Hiermee worden de belangen van de kinderen in diverse gezinssituaties gewaarborgd. Het recht van het kind staat centraal in het advies. De Staatscommissie heeft in het kader hiervan ook zeven punten van goed ouderschap geformuleerd. Dit zou samen met het Kinderrechtenverdrag de maatstaf moeten vormen bij nieuwe wetgeving. De zeven kernwaarden zijn als volgt:

1. een onvoorwaardelijk persoonlijk commitment,
2. continuïteit in de opvoedingsrelatie,
3. verzorging en zorg voor lichamelijk welzijn,
4. opvoeding tot zelfstandigheid in sociale en maatschappelijke participatie,
5. het organiseren en monitoren van de opvoeding in het gezin, de school en het publieke domein (de drie opvoedmilieus),
6. de vorming van de afstammingsidentiteit en
7. de zorg voor contact- en omgangsmogelijkheden van voor het kind belangrijke personen, onder wie de andere ouder.

Er worden door de Staatscommissie ook een aantal voorstellen tot wetswijzigingen gedaan. Bijvoorbeeld wordt voorgesteld dat een kind maximaal vier juridische ouders moet kunnen krijgen die maximaal twee huishoudens vormen. Uiteraard is de wet nog niet gewijzigd en is dit pas een advies om de wet op dit punt te wijzigen, maar dit is de eerste stap die gezet wordt.

U kunt het hele rapport of de samenvatting hiervan lezen op de site van de Rijksoverheid. Houdt u onze site goed in de gaten voor meer informatie over dit punt. Mocht u nu al vragen hebben over uw ouderschap of kwesties die hiermee samenhangen? Dan kunt u altijd contact met ons opnemen voor een vrijblijvend gesprek.

Wil je het als werkgever netjes doen en moet je een vergoeding betalen. Dat was toch niet de bedoeling? Waarom heeft de rechter dan toch die vergoedingen toegewezen?

Wat is hier gebeurd?

De werkneemster was vanaf 2006 in dienst. Zij werd op 7 januari 2014 ziek en kon het werk niet meer hervatten. Na 2 jaar arbeidsongeschiktheid werd aan deze werkneemster een WIA-uitkering toegekend met ingang van 5 januari 2016. De werkgever organiseerde een bijeenkomst voor de werkneemster zodat zij afscheid kon nemen van haar collega’s. Aan de werkneemster werden cadeaus uitgereikt en zij werd bedankt voor haar inzet in de jaren dat ze niet ziek was. Na afloop van de bijeenkomst gaf de werkgever een brief aan de werkneemster mee met als onderwerp “einde dienstverband”. In de brief werd onder andere gemeld dat er een eindafrekening zou worden opgemaakt en dat het vakantiegeld en de vakantiedagen zouden worden betaald.

De werkneemster startte vervolgens een procedure bij de rechter omdat zij vond dat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet op die wijze had mogen opzeggen. Zij claimde 3 bedragen: de transitievergoeding, een billijke vergoeding omdat in haar ogen de werkgever ernstig verwijtbaar had gehandeld, en een vergoeding omdat de werkgever geen rekening had gehouden met de opzegtermijn.

Transitievergoeding

De kantonrechter die de zaak beoordeelde vond dat de werkgever met de brief van 12 januari 2016 de arbeidsovereenkomst had opgezegd en de werkneemster heeft deze brief ook als een opzegging kunnen en mogen opvatten. De conclusie moest volgens de rechter zijn dat uit niets is gebleken dat de brief uitsluitend bedoeld was als ‘bedankbrief’ zoals door de werkgever naar voren werd gebracht. De werkgever had ook geen stappen gezet om de arbeidsovereenkomst op een andere manier te beëindigen.

De transitievergoeding werd toegewezen. Ook bij het ontslag van langdurig arbeidsongeschikte werknemers is deze vergoeding verschuldigd sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid per 1 juli 2015. Op 11 november 2016 is in de Ministerraad wel een wetsvoorstel besproken om werkgevers te compenseren voor de betaling van deze vergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid. Het wetsvoorstel moet nog door de Tweede en Eerste Kamer worden goedgekeurd. Op de wetgevingskalender van 23 november 2016 stond nog niet wanneer het wetsvoorstel ter behandeling aan de Tweede Kamer wordt aangeboden. Wanneer dit wetsvoorstel dus wet wordt, is nu nog niet met zekerheid te zeggen.

Vergoeding vanwege onjuiste opzegtermijn

De werkgever heeft met de brief van 12 januari 2016 de arbeidsovereenkomst opgezegd per 12 januari 2016. Deze werkgever had geen ontslagvergunning van het UWV en had evenmin afspraken met de werkneemster gemaakt in een vaststellingsovereenkomst: een “wederzijds goedvinden”. De opzegtermijn is niet in acht genomen. Ondanks dat de werkneemster langdurig ziek is, moet bij het einde van de arbeidsovereenkomst wel een opzegtermijn in acht worden genomen. De toegewezen vergoeding is een bedrag ter hoogte van het loon over de duur van de opzegtermijn.

Billijke vergoeding

Het staat vast dat de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig is opgezegd. De werkneemster heeft daarom in beginsel op goede gronden verzocht om toekenning van de billijke vergoeding zoals bedoeld in de wet. Het is aannemelijk te achten dat het UWV een ontslagvergunning zou hebben verleend omdat de werkneemster langdurig ziek was. Het handelen van de werkgever is dan ook vooral heel onzorgvuldig geweest. De kantonrechter acht een vergoeding van € 250,– netto billijk.

Dit is dus vooral een waarschuwing voor werkgevers: stuur niet zomaar een brief, want dat kan u duur komen te staan.

Wilt u advies over het beëindigen van een arbeidsovereenkomst? Neem vrijblijvend contact op met Stad Advocaten

Bron: Rechtbank Noord-Holland 13 mei 2016, (datum publicatie: 16 november 2016)

ZZP-ers krijgen minder opdrachten. Sinds de nieuwe wet Derugelering Beoordeling Arbeidsrelatie (DBA) is ingevoerd per 1 mei 2016 lopen ZZP-ers werk mis. Een overgangsregeling van de Belastingdienst schiet ZZP-ers te hulp.

Ruim één op de tien opdrachtgevers zegt geen enkele opdrachtovereenkomst meer te verlengen met ZZP-ers vanwege de invoering van de Wet DBA. Dit wordt door diverse media gemeld.

De Belastingdienst hanteert een overgangsperiode tot 1 mei 2017. Gemeld wordt dat de nieuwe wet tot geringere administratieve lasten leidt. Bij de Belastingdienst welteverstaan! Voorheen moesten ZZP-ers een zogenoemde VAR-verklaring halen bij de Belastingdienst. Nu kunnen brancheorganisaties modelovereenkomsten met Belastingdienst overeenkomen.

Een bezuiniging bij de Belastingdienst is reden geweest voor de wet maar ook het tegengaan van zogenaamde schijnzelfstandigheid van ZZP-ers. Indien de overeenkomst niet beantwoordt aan de criteria, dan wordt geconcludeerd dat er sprake is van een loondienstverband. Dit heeft allerlei consequenties die de opdrachtgever nu juist niet wil.

De Belastingdienst stelt tijdens de overgangsperiode van ZZP-ers en opdrachtgevers te verlangen dat zij actief zijn om hun arbeidsrelatie zodanig vorm te geven dat een ZZP-er niet in loondienst werkt. Hoe gaat de belastingdienst dit toetsen? Kwestie van aansluiting bij vooraf goed gekeurde modelovereenkomsten. Inmiddels is er zoveel protest en worden er zoveel vragen gesteld dat is besloten de wet per de beoogde datum (1 mei 2017) niet te gaan handhaven. Na de verkiezingen zal dus worden beoordeeld of de wet alsnog zal worden doorgevoerd.

Vragen over ZZP contracten? Neem contact op met mr. L.A.A. Ongenae – Stad Advocaten

Als huurders een tijdelijk verhuurde woonruimte niet wilden verlaten was er meestal onbegrip bij verhuurders. Er was toch afgesproken dat de woonruimte maar tijdelijk zou worden verhuurd? Toch stonden huurders vaak in hun recht als zij weigerden de woning te verlaten. Uitgangspunt van de wetgever was namelijk dat een huurovereenkomst voor woonruimte voor onbepaalde tijd was. In slechts beperkte gevallen kon woonruimte tijdelijk worden verhuurd. Van de dwingend rechtelijke bepalingen in de wet kon immers niet worden afgeweken. Op een vermelding in de huurovereenkomst dat sprake was van tijdelijke verhuur kon dan ook geen beroep op worden gedaan.

Sinds 1 juli 2016 is het gemakkelijker geworden woonruimte tijdelijk te verhuren. Maar pas op! Uitgangspunt is nog steeds dan een huurovereenkomst voor woonruimte voor onbepaalde tijd is. Als bijvoorbeeld de gemaakte afspraken niet goed worden vastgelegd of de huurder niet goed wordt geïnformeerd, dan is er al snel toch sprake van een huurovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Voor 1 juli 2016 was het slechts mogelijk tijdelijk te verhuren wanneer er sprake was van huur die naar zijn aard van korte duur was (bijvoorbeeld een vakantiewoning), of op basis van de Leegstandswet. Ook was het mogelijk aan speciale doelgroepen (ouderen, gehandicapten of studenten) tijdelijk te verhuren of een woning tijdelijk aan één ‘tussenhuurder’ te verhuren bij tijdelijke afwezigheid van de eigenaar of huurder. Dit kan nog steeds. De mogelijkheden hiervoor zijn zelfs uitgebreid. Zo is het voor meer doelgroepen mogelijk tijdelijk te verhuren en kunnen ook te koop staande huurwoningen op grond van de Leegstandswet tijdelijk worden verhuurd. Bij afwezigheid van een eigenaar of huurder kan nu een tijdelijke huurovereenkomsten worden aangeboden aan steeds verschillende opvolgende ‘tussenhuurders’.

Vanaf 1 juli 2016 is er ook in het algemeen de mogelijkheid om woonruimte tijdelijk te verhuren. Voor onzelfstandige woonruimte maximaal 5 jaar en voor zelfstandige woonruimte maximaal 2 jaar.

Het is niet nodig tijdelijke huurovereenkomsten voor woonruimte op te zeggen als die na 1 juli 2016 zijn aangegaan voor 5 jaar (onzelfstandige woonruimte), 2 jaar (zelfstandige woonruimte) of voor een kortere periode. De verhuurder moet wel alert blijven. Er is namelijk sprake van een huurovereenkomst voor onbepaalde tijd als de verhuurder niet tijdig waarschuwt dat de huurovereenkomst bijna afloopt. Hij doet dit uiterlijk 1 maand, maar niet eerder dan 3 maanden, voor het aflopen van de huurovereenkomst. Wordt de huurder te laat of te vroeg geïnformeerd? Dan wordt de tijdelijke huurovereenkomst alsnog omgezet in een huurovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Er kan niet een reeks aan tijdelijke huurovereenkomsten worden aangeboden. Een tijdelijke huurovereenkomst kan maar eenmaal worden aangegaan. Een verlenging betekent dat de overeenkomst wordt omgezet in een huurovereenkomst voor onbepaalde tijd.

De huurder kan een tijdelijke huurovereenkomst tussentijds opzeggen, zodat hij tijdig andere woonruimte kan vinden en gemakkelijker kan doorstromen naar een andere woning. De verhuurder heeft niet de mogelijkheid om tussentijds op te zeggen.

Het blijft dus opletten! Ben je verhuurder en van plan een (tijdelijke) huurovereenkomst aan te gaan? Laat dan de huurovereenkomst beoordelen of opstellen door een advocaat van Stad Advocaten. Wij wijzen je op de mogelijkheden en risico’s. Ben je huurder en is de verhuurder van mening dat de huurovereenkomst is geëindigd? Neem ook dan contact op met Stad Advocaten. Wellicht is de huurovereenkomst niet correct opgesteld en is er toch sprake van een huurovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Omdat prijzen en lonen jaarlijks stijgen door inflatie moet ook de hoogte van de alimentatie jaarlijks aangepast worden. Dat heet indexering van de alimentatie en is wettelijk zo bepaald. Ontvangt u dus alimentatie of moet u alimentatie betalen dan is het goed om te weten dat de alimentatie jaarlijks automatisch wordt verhoogd.

In november van ieder jaar wordt door de Minister van Veiligheid en Justitie vastgesteld met welk percentage de kinder- en partneralimentatie per 1 januari van het volgend jaar verhoogd moet worden. Voor de vaststelling van het percentage wordt gekeken naar het loonindexcijfer, dat weer vastgesteld wordt door het Centraal Bureau voor de Statistiek.

Recentelijk is het indexcijfer voor 2017 vastgesteld op 2,1%. Per 1 januari 2017 wordt de kinder- en partneralimentatie dus automatisch met 2,1% verhoogd.

De verhoging geldt niet als hierover tussen partijen in onderling overleg afwijkende afspraken zijn gemaakt (bijvoorbeeld in het echtscheidingsconvenant of in het ouderschapsplan) of als de rechter heeft bepaald dat de indexatie moet worden uitgesloten. Dus ook als u als alimentatieplichtige geen recht hebt op een salarisverhoging bent u verplicht de door u te betalen alimentatie te verhogen met het wettelijk vastgestelde percentage. Mocht dat tot onredelijke uitkomsten leiden, dan hebt u de mogelijkheid met de alimentatiegerechtigde afspraken hierover te maken of de rechter te verzoeken hierover een beslissing te nemen.

Als u alimentatie ontvangt is het van belang dat u op tijd nagaat of in de afgelopen jaren de alimentatie wel verhoogd is met het wettelijk vastgestelde percentage. Mocht dat niet het geval zijn dan kunt u de achterstallige verhoging alsnog vorderen, mits de vordering niet ouder is dan 5 jaar.

Mocht u vragen hebben over (de indexering van) de alimentatie neem dan contact op met Stad Advocaten. Wij helpen u graag verder.

Mag een werkgever bij een reorganisatie selecteren op kwaliteit?

 De werkgever die wel eens een reorganisatie heeft doorgevoerd, zal mogelijk de term afspiegelingsbeginsel kennen en de bovenstaande vraag ontkennend beantwoorden. Hoe met dit soort vragen omgegaan moet worden, is terug te vinden in de Ontslagregeling. Bij het afspiegelingsbeginsel wordt niet naar kwaliteit gekeken maar worden de werknemers die in over en weer uitwisselbare functies werken ingedeeld in leeftijdscategorieën en bepaalt daarna de lengte van het dienstverband de ontslagvolgorde. Soms komen we uitzonderingen tegen.

Een zorgorganisatie voor ouderen heeft met toestemming van het UWV de arbeidsovereenkomst met werkneemster opgezegd vanwege bedrijfseconomische redenen. De werkgever wilde het niveau van de functies verhogen. De functie van hoofd zorg bestond al maar de werkgever had de functie-inhoud verzwaard. Deze functie vertoonde wel gelijkenis met de functie die de werkneemster had maar was niet exact hetzelfde.

Volgens deze werkneemster had het UWV de ontslagvergunning niet mogen verlenen, omdat haar werkgever ten onrechte zou hebben geselecteerd op kwaliteit (‘de stoelendansmethode’). Werkneemster verzoekt daarom de kantonrechter om herstel van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter wijst dit verzoek af omdat niet is gebleken dat de nieuwe functie uitwisselbaar is met de oude functie van werkneemster. Voorts stond het werkgever vrij om de meest geschikte kandidaat te kiezen uit de sollicitanten voor de functie van hoofd zorg.

Werkgever heeft volgens de kantonrechter voldoende gemotiveerd dat de oude en de nieuwe functie van hoofd zorg niet uitwisselbaar zijn, aangezien:

·      De oude functie één salarisschaal lager is ingedeeld met een substantieel verschil van 7%. Een verschil in beloning van één salarisschaal is blijkens de toelichting op artikel 13 van de Ontslagregeling een sterke aanwijzing dat functies niet gelijkwaardig zijn.

·      Werkgever 9 niveaubepalende gezichtspunten in haar functiewaarderingssysteem onderscheidt. De functie hoofd zorg nieuw is op vier van de negen gezichtspunten hoger ingedeeld dan de functie van werkneemster.

·      Werkgever de schriftelijke functieomschrijvingen met de waarderingen van zowel de nieuwe als de oude functie hoofd zorg in het geding heeft gebracht, waaruit volgt dat de functies niet onderling uitwisselbaar zijn.

·      De ondernemingsraad ingestemd heeft met de hogere waardering van de nieuwe functie.

Kortom, niet iedere reorganisatie is hetzelfde en met name als een organisatie naar een hoger plan getild moet worden, kan kwaliteit wel degelijk een rol spelen.

Whatsappen via je werktelefoon onder werktijd, wie doet dat nu niet?

De kantonrechter in Tilburg heeft uitspraak gedaan over het gebruik van Whatsapp onder werktijd. De feiten waren als volgt. Aan het einde van de arbeidsovereenkomst had de werknemer nog 214,2 openstaande verlofuren. De werknemer vorderde uitbetaling van deze uren ad
€ 5.082,97 bruto. De werkgever heeft deze vordering betwist en beriep zich op verrekening van de schade die zij door toedoen van de werknemer had geleden.

Wat was nu het probleem? De werknemer had onder werktijd met de aan hem ter beschikking gestelde mobiele telefoon een grote hoeveelheid whatsappberichten uitgewisseld met verschillende dames. De werkgever stelde dat deze berichten betiteld konden worden als liefdesbrieven, waar naast alleen de tijd die het kost om een dergelijk bericht te versturen, ook een psychologische element aan verbonden is. Er is dus veel meer tijd besteed dan enkel het typen en lezen van de berichten.

De kantonrechter heeft geoordeeld dat vaststaat dat de werknemer in ongeveer een half jaar tijd 1255 whatsappberichten heeft verstuurd en ontvangen op de mobiele telefoon die door de werkgever ter beschikking werd gesteld voor de uitoefening van het werk. Het veelvuldig gebruik van WhatsApp voor privédoeleinden tijdens werkuren, zonder dat daartoe een noodzaak bestaat en zonder dat de werkgever daarvan kennis heeft genomen of daarmee heeft ingestemd, komt voor rekening van de werknemer. De kantonrechter is daarom van oordeel dat de werkgever ten minste een deel van het loon niet verschuldigd is, dan wel dat de werknemer verplicht is de schade te vergoeden.

De kantonrechter schat deze schade als volgt. Uitgaande van 1255 berichten met een gemiddelde tijdsduur van 2,5 à 3 minuten per bericht, vermenigvuldigd met het uurloon inclusief vakantietoeslag is de geleden schade afgerond € 1.500,- bruto. Dit compenseert de tijd dat de werknemer niet gewerkt heeft maar met privézaken bezig was. Dit bedrag wordt verrekend met het bedrag dat de werknemer nog tegoed had van de werkgever.

Van belang is wel om te vermelden dat in deze kwestie een Bedrijfsregeling van toepassing was waarin staat: ‘Incidenteel en beperkt gebruik voor persoonlijke doeleinden van de elektronische communicatiemiddelen is toegestaan. Ook bij dit gebruik dienen de regels van zorgvuldigheid, integriteit en de goede naam in acht te worden genomen.’

Een werknemer dient zich dus onder werktijd met werk bezig te houden en het versturen van privéberichten tot een minimum te beperken.

Maar hoe zit dit met de privacy van werknemers? Mag een werkgever zomaar de telefoon van de werknemer controleren? Werkgevers hebben vele mogelijkheden om hun personeel te controleren en informatie over hen te verzamelen. Denk bijvoorbeeld aan cameratoezicht, computersystemen of een (werk)telefoon die al dan niet verbinding maakt met het WiFi-netwerk van de werkgever. Controle van het personeel is in essentie niet verboden, werkgevers moeten echter wel de privacy van hun werknemers respecteren. Bovendien dient een werkgever te handelen als ‘goed werkgever’ en hierbij de persoonlijke levenssfeer van de werknemers te respecteren. Als de werknemers er niet van op de hoogte zijn dat zij gecontroleerd worden, gelden er ook nog eens extra regels. Hierover is veel geprocedeerd zelfs tot aan het Europese Hof voor de Rechten van de Mens.

Heeft u als werkgever het vermoeden dat uw werknemer andere dingen doet in plaats van de overeengekomen arbeid of heeft u het gevoel dat uw privacy als werknemer wordt geschonden? Neem dan contact op met Stad Advocaten voor het bespreken van de juridische mogelijkheden. Ook voor andere vragen kunt u uiteraard bij ons terecht.

BRON: Rechtbank Zeeland-West-Brabant, locatie Tilburg, 19 oktober 2016, AR 2016-1195,

Kom naar de Startersdag van de KvK op zaterdag 5 november

Je eigen bedrijf, je ziet het helemaal voor je. Maar daar komt nog heel wat bij kijken. Je hebt ongetwijfeld een hoop vragen. Hoe kan ik het beste klanten werven? Hoe regel ik mijn belastingzaken? Welke rechtsvorm is het meest geschikt? Hoe weet ik of mijn bedrijfsnaam uniek is? Hoe vind ik financiering van mijn plannen? Voor de antwoorden op deze en talloze andere vragen is het bezoeken van de Startersdag een aanrader. Maar ook natuurlijk voor het ontmoeten van andere starters om goede tips of inspiratie op te doen.

Op zaterdag 5 november vindt de jaarlijkse Startersdag van de Kamer van Koophandel plaats. De dag vindt plaats van 10.00 uur tot 16.00 uur op acht locaties in Nederland. Stad Advocaten zal aanwezig zijn op locatie Groningen. Iedereen die van plan is om een eigen bedrijf te starten of net gestart is, kan op deze dag presentaties volgen, een informatiemarkt bezoeken en tips opdoen om je als ondernemer goed te presenteren. Dit jaar is er ook een online programma te volgen. Meer informatie over het programma per locatie is te vinden op www.kvk.nl/startersdag. Hier kunnen geïnteresseerden zich ook aanmelden. De toegang is gratis.

Wat: Startersdag van de Kamer van Koophandel
Wanneer: zaterdag 5 november van 10.00 – 16.00 uur
Waar: Groningen, MartiniPlaza
www.kvk.nl/startersdag