Categorie: Actueel

De feestdagen: veel familie en vrienden over de vloer. Gezelligheid vergezeld van een hapje en een drankje en veel lichtjes. Toch zijner een aantal situaties te benoemen waar het mis kan gaan. Stad Advocaten kan u helpen om de schade te beperken als gevolg van deze gebeurtenissen.

De kerstboom

Die heerlijke donkere dagen voor kerst komen er weer aan. Een echte kerstboom ruikt lekker en de aanwezigheid schijnt stress verminderend te werken. Een echte kerstboom is wel brandbaar, zeker zonder kluit. Vervolgens wordt de zoldertrap beklommen en op de donkere zolder worden de dozen met lampjes, ballen en slingers uit het stof getrokken en de kerstboom wordt versierd. In dit proces kan van alles misgaan. Stel u valt van de zoldertrap, op de glazen ballen. Gevolg: gebroken been en glassplinters overal. De kerstboom vliegt in de brand door kortsluiting, en neemt het huis mee. Tot slot, de kat springt in de boom en gaat met boom en al door het raam. U kunt het zo gek niet bedenken, of het gebeurt. Wie vergoedt nou al deze schade? Als u geluk heeft, wordt het grootste gedeelte van deze schade vergoed door de verzekering. Mocht de verzekeraar nou moeilijk doen over een vergoeding, dan kunt u zich wenden tot ons kantoor. Wij zijn er voor al uw verzekeringsgeschillen.

Gourmetten en fonduen

Het is vaak het hoogtepunt van de kerstdagen; het gezamenlijke diner. Gezellig zo’n huis vol met familie en vrienden. Blijf bij een diner waarbij u zelf het eten aan tafel bereidt wel goed opletten! In sommige families kan het er fel aan toegaan tijdens de kerst; de sterke politieke mening van oom Jan in combinatie met het slechte gehoor van opa Sjoerd kan zorgen voor opstootjes. Ook de drank zal rijkelijk vloeien met alle gevolgen van dien. De hete olie van de fondue valt over moeder Klazien met als gevolg heftige littekens over het gehele lichaam. Dit zorgt voor letselschade. De materiële en immateriële schade moet vergoed worden door de veroorzaker, of vaak diens verzekeraar. Ook in dit soort gevallen kan Stad Advocaten u helpen al uw schade vergoed te krijgen.

De eindejaarsborrel

We hebben er al eens eerder een blog over geschreven. Elk jaar verschijnen er nieuwe uitspraken van ontslagen of incidenten rondom borrels op het werk. Wie kent het niet, lekker met je collega’s aan de borrel op de laatste vrijdag voor de vakantie. Rond een uur of 16:00 komt de derde schaal bitterballen voorbij en er wordt nog een borrel in getapt. Tijdens zo’n leuke bijeenkomst had een agent in het zuiden van ons land, verkleed als Sinterklaas, een mooi gedicht voor zijn collega voorgedragen: “Op de werkvloer heb je met een collega iets willen opbouwen. Note bene met een collega die op het punt stond om te gaan trouwen. Zoals iedereen weet is het zover niet gekomen en uit elkaar gespat zijn al jouw dromen. Je hebt liggen vloeken en tieren, maar je zult toch helemaal alleen dit jaar Kerstmis moeten vieren.” Om de akelige stilte te doorbreken zong de agent nog een liedje over een eenzame kerst en gaf zijn collega zakdoekjes om haar tranen te drogen. Allemaal niet heel handig! De rechtbank tolereerde dit gedrag van de agent niet, en er werd een disciplinaire straf gegeven. Stad Advocaten is er ook voor u als dit binnen uw onderneming gebeurt, dan wel als u de werknemer bent die het betreft.

Het staat natuurlijk voorop dat u vooral moet genieten tijdens de feestdagen, maar mocht er iets gebeuren, dan is ons kantoor er voor u.

Stad Advocaten wenst u fijne feestdagen!

Stel, u wordt werkloos en u wilt aanspraak maken op een WW-uitkering. U moet dan voldoen aan een aantal voorwaarden:

• U moet verzekerd zijn voor werkloosheid (dat is meestal het geval als u in loondienst was bij een werkgever);
• U verliest ten minste 5 arbeidsuren per week;
• Het is niet uw schuld dat u arbeidsuren verliest (het initiatief moet van de werkgever zijn gekomen);
• U heeft in de laatste 36 weken ten minste 26 weken gewerkt;
• U bent beschikbaar voor de arbeidsmarkt

Als u aan alle voorwaarden voldoet, dan heeft u in beginsel recht op een WW-uitkering vanaf de week waarin u geen of minder werk heeft. Dat kán anders worden als u een ‘ontslagvergoeding’ krijgt.

In het Nederlandse ontslagrecht kennen we twee soorten ‘ontslagvergoedingen’: de transitievergoeding en de billijke vergoeding. In principe heeft iedere werknemer bij een dienstverband met een duur van tenminste twee jaar recht op een transitievergoeding als dat dienstverband eindigt op initiatief van de werkgever. De transitievergoeding is bedoeld om de transitie van de werknemer naar ander werk te vergemakkelijken. Hiermee kan de werknemer bijvoorbeeld zijn reiskosten naar sollicitatiegesprekken bekostigen of bijvoorbeeld een (korte) cursus.

De billijke vergoeding krijgt niet zo maar iedereen. Deze vergoeding kan door de rechter worden toegekend aan een werknemer als de werkgever de arbeidsovereenkomst in strijd met de wet heeft beëindigd. Bijvoorbeeld als een werkgever een werknemer onterecht heeft ontslagen op staande voet. De rechter kan in zo’n geval het ontslag terugdraaien waardoor de arbeidsovereenkomst herleeft. Maar vaak zijn de arbeidsverhoudingen door een(onterecht) ontslag op staande voet verstoord geraakt en wil de werknemer helemaal niet meer terug naar zijn oude werkgever. Dan wordt de arbeidsovereenkomst niet hersteld en kan de werknemer in plaats daarvan een(vervangende) billijke vergoeding krijgen.

Voor de hoogte van de billijke vergoeding wordt vaak aansluiting gezocht bij het loon wat de werknemer nog zou hebben ontvangen als de werkgever de arbeidsovereenkomst niet onterecht had beëindigd. Bijvoorbeeld:de werknemer had een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tot 1 januari 2018. Op 10 december 2017 geeft de werkgever de werknemer ontslag op staande voet. De rechter oordeelt dat dat ontslag op staande voet onterecht was. De werknemer wil niet meer werken bij deze werkgever. De rechter kent de werknemer een billijke vergoeding toe. Voor de hoogte kijkt de rechter (onder meer) naar het loon over de resterende duur van de arbeidsovereenkomst als de werkgever geen ontslag op staande voet had verleend. De werknemer had in dat geval recht op loon gehad tot 1 januari 2018. De billijke vergoeding is daar aan gelijk.

Als een billijke vergoeding uitdrukkelijk in de plaats van herstel van de arbeidsovereenkomst komt en dus in de plaats van het recht op loon, dan houdt het UWV daar rekening mee als u een WW-uitkering aanvraagt.Terugkomend op het voorbeeld van zojuist is de arbeidsovereenkomst geëindigd op10 december 2017. Maar er wordt een billijke vergoeding toegekend gelijk aan het loon over de periode tot aan 1 januari 2018. Het UWV zal in dat geval niet met ingang van 10 december 2017, maar pas met ingang van 1 januari 2018 een WW-uitkering toekennen.

Heeft u vragen over uw WW-rechten of vergoedingen? Neemt u dan vrijblijvend contact met ons op!

Stelt u zich voor. U heeft last van een ziekte of lichamelijk ongemak. Hierdoor bent u niet in staat om nog zoveel en zo lang te werken als dat u gewend bent en zou willen. Gelukkig bestaat er dan een recht op een uitkering. Toch? Het UWV denkt daar maar al te vaak anders over. Ten onrechte. De schuldige? Met regelmaat is dat de functionele mogelijkhedenlijst (FML). Dat is de checklist die de verzekeringsarts van het UWV gebruikt bij de beoordeling van uw arbeidsgeschiktheid.

Als u ziekt bent kunt u aanspraak maken op een uitkering. Dit kan een Ziektewet-, WIA- of WAJONG-uitkering zijn. Alledrie die uitkeringen zijn bedoeld om inkomensverlies op te vangen als u door ziekte niet in staat bent om te werken. Welke van de uitkeringen u recht op hebt hangt af van bijvoorbeeld uw leeftijd en hoe erg en hoe lang u ziek bent. Als u een van die uitkeringen aanvraagt zult u opgeroepen worden door de verzekeringsarts van het UWV. Die gaat beoordelen of er sprake is van arbeidsongeschikt. Ook onderzoekt de verzekeringsarts of de ongeschiktheid tijdelijk is of blijvend en hoe erg u arbeidsongeschikt bent. Kunt u nog werken of helemaal niet meer? Afhankelijk van de antwoorden daarop wordt door het UWV vastgesteld of u een uitkering kunt krijgen. Ook wordt op basis daarvan de de hoogte van de uitkering vastgesteld.

Hoe werkt de Functionele mogelijkhedenlijst?

Het gaat bij de beoordeling door de verzekeringsarts anders dan bij een normale arts, zoals uw huisarts. De verzekeringsarts van het UWV zal tijdens de beoordeling namelijk veelal naar een vel papier kijken dat hij in zijn hand houdt. Dat is de Functionele mogelijkhedenlijst: een lange checklist die de verzekeringsarts gebruikt om te kijken hoe arbeidsongeschikt u bent. Door middel van het invullen van de getallen 0 tot en met 5 – waar 0 staat voor een volledig gezond en 5 voor volledig beperkt – wordt een score bijgehouden voor de gebieden:

• persoonlijk functioneren
• sociaal functioneren
• aanpassing aan fysieke omgevingseisen
• dynamische handelingen
• statische handelingen
• werktijden

Hoe goed is bijvoorbeeld uw geheugen en concentratievermogen (persoonlijk functioneren)? Hoe gaat u om met conflictsituaties (sociaal functioneren) en kunt u in de buitenlucht werken en bij kou (aanpassing aan fysieke omgevingseisen)? Ook kijkt de verzekeringsarts of er andere beperkingen zijn, zoals met bukken en veel lopen (dynamische handelingen), langere tijd staan of zitten (statische handelingen) en veel uren op een dag en veel dagen achter elkaar werken (werktijden). Al deze gebieden zijn van invloed op hoeveel u nog kunt werken en dus of u arbeidsongeschikt bent.

Geen oog voor bijzonderheden

Ondanks dat het een handig hulpmiddel kan zijn om de arbeidsongeschiktheid vast te stellen maken wij in procedures veelal bezwaar tegen het gebruik van de Functionele mogelijkhedenlijst. Het UWV gaat namelijk maar al te vaak alleen op de Functionele mogelijkhedenlijst af en luistert dan niet goed naar de bijzonderheden van diegene die de uitkering aanvraagt. Door de checklist kijkt de verzekeringsarts niet meer volledig naar u als persoon doordat hij of zij zich teveel laat leiden door de papieren werkelijkheid van de checklist. Alsof uw situatie  een op een gevangen wordt daarmee. Ieder geval verschilt en daar zal oog voor moeten zijn. Het UWV denkt echter dat als de checklist goed is ingevuld dat daar dan wel uitrolt wat iemand nog kan. De werkelijkheid is vaak een stuk minder simpel dan het UWV doet laten lijken.

De vragen in de Functionele mogelijkhedenlijst zijn opgesteld voor algemene gevallen. Het komt daardoor nogal eens voor dat er onvoldoende rekening wordt gehouden met de concrete situatie. Als u bijvoorbeeld wel in staat bent om op 1 dag 8 uur te werken maar niet om dit meerdere dagen in de week te doen, dan bestaat daar geen vraag voor in de Functionele mogelijkhedenlijst en kan het UWV daarom zeggen dat u desondanks volledig geschikt bent om te werken. Dit terwijl u maar 1 dag kunt werken. Ook kan het zijn dat u verschillende klachten heeft die gezamenlijk maken dat u nog maar beperkte werkzaamheden kunt uitvoeren. Dat kan ook niet goed worden beoordeeld met alleen de Functionele mogelijkhedenlijst.

Wat nu?

Voor onze cliënten gaan wij regelmatig in bezwaar en beroep tegen het niet-kritische gebruik door het UWV van de Functionele mogelijkhedenlijst. Er bestaat bijvoorbeeld de mogelijkheid voor een second opinion door een gespecialiseerde arts. Die kan onderzoek doen naar u en uw beperkingen en een op de maat gesneden en eerlijk advies geven over uw geschiktheid om te kunnen werken. Het kan zijn dat in de second opinion naar voren komt dat de arts vindt dat u volledig arbeidsgeschikt bent. Dat zou teleurstellend kunnen zijn maar dan is er ten minste wel serieus naar u gekeken. Vindt de gespecialiseerde arts dat u wel arbeidsongeschikt bent? Dan hebben wij een sterke zaak en gaan we ons best doen om toch de uitkering te krijgen waar u recht op hebt.

Heeft u vragen hierover of wilt u advies over de afwijzing van een ziektewet-, WIA- of WAJONG-uitkering, neem dan gerust contact met ons op!

In een recent blog van mijn kantoorgenoot over de verwachte veranderingen in het arbeidsrecht door de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) van 8 november jl. is uiteengezet dat één van de verwachte wijzigingen is het verlengen van de proeftijd in arbeidsovereenkomstvan onbepaalde tijd. Het plan is om deze te verlengen van2 naar 5 maanden. In dit blog wil ik kort uiteenzetten hoe het op dit moment is geregeld met de proeftijd.

De proeftijd staat in artikel 7:652 BW geregeld. Zo is bepaald dat een proeftijd in arbeidsovereenkomst voor beide partijen gelijk is. De proeftijd dient schriftelijk te worden overeengekomen. Een mondelinge proeftijd is niet geldig.

Proeftijd is precies wat het zegt, iemand werkt een poosje op proef om te bezien of het beide partijen bevalt. De proeftijd geldt dus voor de werkgever en de werknemer. Binnen de periode van de proeftijd kunnen de werkgever èn de werknemer besluiten toch niet met elkaar verder te willen.

Wanneer de werkgever of de werknemer binnen de proeftijd, opgenomen in de arbeidsovereenkomst, besluit het contract te beëindigen, dan hoeft dat niet via het UWV of de kantonrechter te gebeuren. In het geval dat de werkgever in de proeftijd de arbeidsovereenkomst beëindigd, mag de werknemer wel schriftelijk om de reden voor de beëindiging vragen. In het geval dat de werknemer zelf besluit op te stappen, heeft deze geen recht op een WW-uitkering omdat de arbeidsovereenkomst door de werknemer is beëindigd. Het UWV zal dan oordelen dat er sprake is van verwijtbare werkloosheid.  

De duur van de proeftijd is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst:

• bij een arbeidsovereenkomst voor ten hoogste 6 maanden kan geen proeftijd worden overeengekomen
• in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van langer dan 6 maanden, maar korter dan 2 jaren, kan een proeftijd worden overeengekomen van 1 maand
• in het geval dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd de einddatum niet op een kalenderdatum is vastgesteld (bijvoorbeeld omdat wordt gewerkt opeen project) dan kan een proeftijd van ten hoogste 1 maand worden overeengekomen
• in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van langer dan 2 jaren,kan een proeftijd worden overeengekomen van twee maanden
• bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan de proeftijd tenhoogste 2 maanden duren.

Er zijn in de wet meerdere redenen opgenomen waarom een proeftijd nietig kan zijn. Hiervan is o.a. sprake als de proeftijd niet voor beide partijen gelijk is, de proeftijd of een periode van langer dan 2 maanden is gesteld of een proeftijd is opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor ten hoogste zes maanden. In de genoemde situaties is sprake van een nietige proeftijd.

Mocht de werkgever tijdens een nietige proeftijd de arbeidsovereenkomst hebben beëindigd, dan kan de werknemer binnen een termijn van twee maanden deze opzegging door de kantonrechter laten vernietigen. De werkgever heeft namelijk niet alleen zonder geldige proeftijd opgezegd, maar ook zonder instemming van de werknemer, zonder toestemming van het UWV en geen ontbinding van de kantonrechter gevraagd.

Dit kan voor de werkgever nadelige gevolgen hebben, omdat de werknemer aanspraak kan maken op loon en wedertewerkstelling kan vorderen. De werkgever is loon verschuldigd over de periode dat de werknemer bereid en in staat was om te werken.

Het is voor zowel de werknemer als de werkgever dus van groot belang om ervoor te zorgen dat de proeftijd correct in de arbeidsovereenkomst wordt opgenomen. Heeft u vragen over uw proeftijd, neem dan gerust contact met een van onze arbeidsrecht specialisten op.

In het regeerakkoord van kabinet Rutte III gaat het ontslagrecht opnieuw op de schop. Het nieuwe wetsvoorstel Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) moet het aantrekkelijker voor werkgevers maken om mensen in vaste dienst te nemen. Hoe wil de regering dat bereiken? Flexibel wordt minder flexibel en vast wordt minder vast. Inmiddels is het wetsvoorstel (op 7 november 2018) ingediend bij de Tweede Kamer. Tijd om de belangrijkste – voorgenomen – veranderingen van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) voor u op een rij te zetten. Let op: het gaat om een een wetsvoorstel. Er kan nog het één en ander wijzigen, de komende tijd kunt u alle belangrijke ontwikkelingen via onze website blijven volgen!

De cumulatiegrond als grond voor ontslag

De wetgever heeft alle redelijke gronden voor ontslag vastgelegd in de wet. Dat zijn er 8, te weten:

• bedrijfseconomische omstandigheden (‘a-grond’);
• langdurige arbeidsongeschiktheid (‘b-grond’);
• frequent ziekteverzuim (‘c-grond’);
• disfunctioneren (‘d-grond’);
• verwijtbaar handelen of nalaten (‘e-grond’);
• werkweigering wegens gewetensbezwaren (‘f-grond’);
• verstoorde arbeidsverhouding (‘g-grond’);
• de restgrond (‘h-grond’).

Voor ieder van deze afzonderlijke ontslaggronden geldt een aantal voorwaarden waar aan moet zijn voldaan, wil de werkgever de werknemer mogen ontslaan. Regelmatig doet zich de situatie voor dat sprake is van meerdere ontslaggronden, zoals bijvoorbeeld een combinatie van disfunctioneren en een verstoorde arbeidsverhouding, terwijl niet aan alle voorwaarden van (één van beide) ontslaggronden wordt voldaan. Het is dan niet mogelijk om de werknemer te ontslaan.

Met de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) wordt een negende ontslaggrond ingevoerd, de zogenaamde cumulatiegrond (‘i-grond’). Ontslag op deze grond is mogelijk als sprake is van een optelsom van omstandigheden. De werknemer kan in dat geval tot een halve transitievergoeding extra krijgen.

De transitievergoeding

Sinds 1 juli 2015 hebben werknemers die ten minste twee jaar in dienst geweest zijn bij een werkgever recht op een zogenaamde transitievergoeding als hun arbeidsovereenkomst wordt beëindigd door – of niet wordt voortgezet op initiatief van – de werkgever.
Met de invoering van de Wet Arbeidsrecht in Balans (WAB) zullen werknemers vanaf de eerste dag van hun dienstverband recht hebben op een transitievergoeding, zelfs tijdens de proeftijd!
Tegelijkertijd wordt de transitievergoeding bij lange dienstverbanden lager: iedereen bouwt voortaan 1/3^e maandsalaris op per gewerkt jaar. De regel, dat vanaf het 11^e dienstjaar ½ maandsalaris per jaar wordt opgebouwd, zal worden afgeschaft.

Verlenging proeftijd vaste contracten

De maximaal toegestane proeftijd in arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd zal worden verlengd van 2 tot 5 maanden. Een forse verlenging, maar daar staat wel tegenover dat de werknemer al vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding heeft. En let wel: het is en blijft niet toegestaan om een proeftijdbeding op te nemen in een opvolgende arbeidsovereenkomst. Is de werknemer bijvoorbeeld eerst werkzaam geweest op basis van een arbeidsovereenkomst met een duur van 6 maanden en wordt hem aansluitend een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aangeboden (voor dezelfde functie), dan is het niet toegestaan om in die arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd een proeftijdbeding overeen te komen.

Wijziging ketenregeling

De ketenregeling wordt weer iets verruimd. Nu is het nog toegestaan om maximaal 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aan te gaan binnen 2 jaar die elkaar opvolgen met tussenpozen van hooguit 6 maanden voordat automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.

Na de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) is het mogelijk om maximaal 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aan te gaan binnen 3 jaar die elkaar opvolgen met tussenpozen van hooguit 6 maanden voordat automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.

Daarnaast wordt het mogelijk om de tussenpoos van 6 maanden per cao te verkorten tot 3 maanden wanneer sprake is van tijdelijk werk dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan. En er komt een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primaire onderwijs wegens ziekte.

Flexibele krachten krijgen betere rechten

Werknemers die op payrollbasis werken, zullen minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden krijgen die werknemers in dienst van de opdrachtgever genieten.
Oproepkrachten zullen niet langer permanent verplicht beschikbaar hoeven te blijven voor een oproep. De werkgever moet de oproepkracht na de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) uiterlijk 4 dagen van tevoren oproepen. Omgekeerd moeten oproepkrachten in voorkomende gevallen ook uiterlijk 4 dagen van tevoren worden afgezegd. Houdt de werkgever zich niet aan die termijn, dan behoudt de oproepkracht zijn recht op loon over de oproep. Deze 4 dagen-termijn kan bij cao worden verkort tot één dag.

Dit is slechts een greep uit de wijzigingen die voortvloeien uit het nieuwe wetsvoorstel. Er staan ons dus weer een hoop veranderingen te wachten. Heeft u vragen over de nieuwe wet, of juist over een kwestie die nu speelt? Neemt u dan vrijblijvend contact met ons op!

Omdat prijzen en lonen jaarlijks stijgen door inflatie moet ook de hoogte van de alimentatie jaarlijks aangepast worden. Dat heet indexering van de alimentatie en is wettelijk zo bepaald. Ontvangt u dus alimentatie of moet u alimentatie betalen dan is het goed om te weten dat de alimentatie jaarlijks automatisch wordt verhoogd. De indexering alimentatie 2019 is vastgesteld op 2%.

In het najaar van ieder jaar wordt door de Minister van Veiligheid en Justitie vastgesteld met welk percentage de kinder- en partneralimentatie per 1 januari van het volgend jaar verhoogd moet worden. Voor de vaststelling van het percentage wordt gekeken naar het loonindexcijfer, dat weer vastgesteld wordt door het Centraal Bureau voor de Statistiek.

Recentelijk is het indexcijfer voor 2019 vastgesteld op 2%. Per 1 januari 2019 wordt de kinder- en partneralimentatie dus automatisch met 2% verhoogd.

De verhoging geldt niet als hierover tussen partijen in onderling overleg afwijkende afspraken zijn gemaakt (bijvoorbeeld in het echtscheidingsconvenant of in het ouderschapsplan) of als de rechter heeft bepaald dat de indexatie moet worden uitgesloten. Dus ook als u als alimentatieplichtige geen recht hebt op een salarisverhoging bent u verplicht de door u te betalen alimentatie te verhogen met het wettelijk vastgestelde percentage. Mocht dat tot onredelijke uitkomsten leiden, dan hebt u de mogelijkheid met de alimentatiegerechtigde afspraken hierover te maken of de rechter te verzoeken hierover een beslissing te nemen.

Als u alimentatie ontvangt is het van belang dat u op tijd nagaat of in de afgelopen jaren de alimentatie wel verhoogd is met het wettelijk vastgestelde percentage. Mocht dat niet het geval zijn dan kunt u de achterstallige verhoging alsnog vorderen, mits de vordering niet ouder is dan 5 jaar.

Mocht u vragen hebben over (de indexering van) de alimentatie neem dan contact op met Stad Advocaten. Wij helpen u graag verder.

Een huurder die merkt dat het gehuurde gebreken heeft, heeft mogelijkheden om zijn verhuurder te bewegen tot het verhelpen van die gebreken. Een belangrijk drukmiddel om de verhuurder in beweging te krijgen is het eisen van een huurverlaging. Hoe gaat zo’n traject tot het bewerkstelligen van een huurverlaging eigenlijk in zijn werk? Er zijn twee routes die de huurder kan volgen voor een huurvermindering door gebreken; via de huurcommissie en (rechtstreeks) via de kantonrechter. Uitgangspunt in beide gevallen is dat de huurder die een huurvermindering door gebreken wil realiseren eerst de verhuurder schriftelijk op de hoogte moet brengen van de gebreken door hem een opsomming te sturen van de gebreken en tekortkomingen.

Huurcommissie

Is de aanzegging van de gebreken gedaan, dan heeft de verhuurder zes weken om de gebreken te verhelpen. Lost de verhuurder de gebreken niet op, dan kan de huurder binnen zes maanden na de kennisgeving de huurcommissie verzoeken uitspraak te doen over de vermindering van de huur. De huurcommissie gaat dan onderzoeken of er sprake is van gebreken. Dat doet de huurcommissie aan de hand van het “Besluit gebreken” waarin drie categorieën gebreken staan vermeld. Bij elke categorie hoort een percentage huurvermindering. De huurvermindering, in het geval de huurcommissie gebreken vaststelt, gaat in op de eerste dag van de volgende maand volgend op de maand waarin de huurder de gebreken schriftelijk bij de verhuurder heeft gemeld en duurt voort totdat de verhuurder de gebreken heeft verholpen.

Kantonrechter

Naast de procedure bij de huurcommissie kan de huurder er ook voor kiezen om een procedure bij de kantonrechter te starten. Ook bij deze procedure moet de huurder binnen zes maanden na de kennisgeving van het gebrek aan de verhuurder een procedure starten. Een procedure bij de kantonrechter biedt echter meer mogelijkheden dan de procedure bij de huurcommissie omdat het begrip “gebrek” niet beperkt is tot de gebreken uit het Besluit gebreken.Onderstaand geef ik kort de belangrijkste verschillen weer:

• Bij de huurcommissie moet het gebrek gedefinieerd worden aan de hand van het “Besluit gebreken” en bij de kantonrechter is het begrip gebrek veel ruimer;
• De huurcommissie kan bij een geconstateerd gebrek slechts op grond van de categorieën uit het “Besluit gebreken” een maximaal percentages huurvermindering opleggen, de kantonrechter is aan die percentages niet gebonden; en
• Nadat de huurcommissie is ingeschakeld kan pas na een besluit van de huurcommissie de kantonrechter benaderd worden, een procedure rechtstreeks bij de kantonrechter kan sneller gaan, maar is duurder dan een procedure via de huurcommissie.

Wilt u graag advies over welke route in uw geval het meeste resultaat oplevert? Neem dan gerust contact met ons kantoor op om de mogelijkheden te bespreken.

Peter en Simone zijn tien jaren getrouwd en hebben twee minderjarige kinderen, Sandra en Patrick. Peter en Simone hebben besloten te gaan scheiden en hebben een ouderschapsplan opgesteld waarin zij de gemaakte afspraken voor Sandra en Patrick hebben vastgelegd. De kinderen krijgen na de echtscheiding hun hoofdverblijfplaats bij hun moeder, Simone. Voor Peter en de kinderen wordt een zorgregeling vastgesteld. Simone en de kinderen blijven in de voormalig echtelijke woning wonen, terwijl Peter een huurwoning betrekt.

Op een gegeven moment krijgt Simone een nieuwe relatie. Na een jaar wil zij graag met de kinderen bij haar nieuwe partner intrekken. De nieuwe partner van Simone woont echter aan de andere kant van het land. Zij wil dus met de kinderen gaan verhuizen. Zij heeft hierover overleg gevoerd met Peter, maar hij wil voor de verhuizing geen toestemming geven. Kan Simone zomaar met de kinderen verhuizen?

Nee, dat gaat niet. Zij heeft hiervoor de toestemming van Peter nodig. De vrije keuze van Simone om te verhuizen wordt dus begrensd.

Als de ouders gezamenlijke gezag over de kinderen hebben, zullen zij samen tot overeenstemming moeten komen. Beide ouders hebben namelijk evenveel te zeggen over de verblijfplaats van de kinderen. Peter en Simone moeten dus overleg voeren over de verhuizing en de gevolgen ervan. De vastgelegde afspraken in het ouderschapsplan moeten mogelijk worden aangepast. Door de voorgenomen verhuizing zullen de kinderen naar een andere school moeten en ook de zorgregeling is misschien niet meer uitvoerbaar. Wat nu als Peter en Simone het hierover niet met elkaar eens kunnen worden?

Vervangende toestemming om te verhuizen

In het geval zij over de voorgenomen verhuizing niet tot afspraken kunnen komen, dan kan namens Simone een verzoek tot vervangende toestemming bij de rechtbank worden ingediend. Het is dan aan de rechtbank om te bepalen of zij met de kinderen mag verhuizen. De rechtbank kan Simone echter ook verbieden om te verhuizen.

Met welke omstandigheden houdt de rechtbank rekening?

De rechter weegt alle belangen tegen elkaar af, waarbij zijn beslissing uiteindelijk in het belang van de kinderen zal zijn. Bij de beslissing van de rechtbank worden in dit soort geschillen volgens vaste rechtspraak alle omstandigheden van het geval in acht genomen. De rechtbank houdt met het volgende rekening:

1. het recht en belang voor de verhuizende ouder om te verhuizen en de vrijheid om zijn of haar leven opnieuw in te richten;
2. de noodzaak om te verhuizen;
3. de door de verhuizende ouder geboden alternatieven en maatregelen om de gevolgen van de verhuizing voor de minderjarige en de andere ouder te verzachten en/of te compenseren;
4. de mate waarin de verhuizing is doordacht en voorbereid;
5. de mate waarin partijen in staat zijn tot onderlinge communicatie en overleg;
6. de rechten van de andere ouder en de minderjarige op contact met elkaar in hun vertrouwde omgeving;
7. de verdeling van de zorgtaken en de continuïteit van de zorg;
8. de extra kosten van de omgang na de verhuizing;
9. de belangen van de minderjarige, zijn/haar leeftijd en de mate waarin hij/zij geworteld is in zijn/haar omgeving of juist gewend is aan verhuizingen.

Simone zal dus uitvoerig moeten onderbouwen waarom de rechtbank de verhuizing zou moeten toewijzen. Ondanks een uitvoerige onderbouwing kan de rechter, op basis van belangen en omstandigheden, beslissen dat geen toestemming voor de verhuizing wordt verleend.

Verhuizen zonder toestemming

Mocht Simone, zonder toestemming van Peter of de rechtbank, toch gaan verhuizen met de kinderen, dan kan Peter een kortgedingprocedure starten. Daarin kan worden gevorderd dat Simone, die met de kinderen is verhuisd, wordt verplicht met de kinderen terug te keren. Peter kan dus niet zomaar worden gepasseerd.

Zit u ook in een soortgelijk lastige situatie? Neem contact met ons op en één van onze specialisten op dit gebied zal u bijstaan.

Op 18 april 2018 heeft mijn collega Carine Paas al een blog geschreven over het recht op een transitievergoeding bij deeltijdontslag. Op dat moment werd in de lagere rechtspraak al aangenomen dat bij een deeltijd ontslag in principe de regels van een transitievergoeding gelden.

Inmiddels heeft de Hoge Raad op 14 september 2018 bepaald dat onder omstandigheden ook een transitievergoeding bij deeltijdontslag moet worden toegekend (vindplaats: ECLI:NL:HR:2018:1617).

Formeel voorziet de wet niet in een gedeeltelijke beëindiging van een arbeidsovereenkomst omdat een arbeidsovereenkomst als één en ondeelbaar gezien wordt. De wet voorziet dus ook niet in een gedeeltelijke transitievergoeding in het geval van een vermindering van de arbeidsduur. De Hoge Raad heeft nu bepaald dat er toch recht is op een gedeeltelijke transitievergoeding in het bijzondere geval dat door omstandigheden gedwongen wordt overgegaan tot een substantiële en structurele vermindering van de arbeidstijd van de werknemer. De Hoge Raad noemt hierbij als voorbeeld het verval van arbeidsplaatsen wegens bedrijfseconomische omstandigheden en blijvende gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid van de werknemer.

De gedachte hierachter is dat de transitievergoeding enerzijds bedoeld is als compensatie voor de gevolgen van het ontslag en anderzijds om de werknemer met behulp van de transitievergoeding in staat te stellen de transitie naar een andere baan te vergemakkelijken. De Hoge Raad benoemd hierbij dat het niet voor rekening van de werknemer mag komen dat, als na een verlaging van de arbeidstijd er na enige tijd er toch een einde komt aan de arbeidsovereenkomst, de transitievergoeding lager is. De transitievergoeding wordt namelijk berekend over het bruto maandsalaris.

Kort gezegd: als er sprake is van een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst waarbij het om een structurele (blijvende) en substantiële (ten minste 20 %) vermindering van de arbeidstijd gaat, heeft de werknemer onder omstandigheden recht op een transitievergoeding. De transitievergoeding bij deeltijdontslag dient berekend te worden naar evenredigheid van de vermindering van de arbeidstijd.

Zowel voor de werkgever als de werknemer heeft deze uitspraak grote gevolgen. De werkgever moet zich bij ‘deeltijdontslag’ dus goed realiseren dat dit een (grote)kostenpost met zich mee kan brengen. Voor de werknemer geldt dat er hele strikte en korte (verval)termijnen gelden om zijn recht geldend te maken. Heeft u als werkgever of werknemer te maken met deeltijdontslag, schroom dan niet om contact met ons op te nemen!

Op 21 augustus 2018 heeft het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden geoordeeld dat een werkgever niet onrechtmatig heeft gehandeld jegens een (ex-)werknemer door een negatieve referentie over hem te verschaffen aan zijn ‘potentiële nieuwe werkgever’.

Feiten

De zaak die aan het hof voorlag, betrof een docent Duits die achtereenvolgens bij school A en school B heeft gewerkt. Na het einde van zijn dienstverband bij school B, solliciteerde de docent bij school C. Hij gaf school B daarbij zonder overleg op als referent. School C heeft contact opgenomen met school B en schrok van de referentie van school B. Uit die referentie kwam naar voren zowel school A en school B diverse klachten van intimiderend gedrag van de docent tegen vrouwelijke collega’s en leerlingen hadden ontvangen. Hoewel geen feitelijke incidenten bekend waren. De docent bleek ook problemen te ondervinden met het overleggen van een Verklaring Omtrent Gedrag. Deze informatie was reden voor school C om de docent niet aan te nemen.

De docent verwijt school B dat zij negatieve en onjuiste informatie over hem heeft meegedeeld aan school C en vordert een schadevergoeding van € 12.600,=.

Beoordeling

In hoger beroep moest het hof antwoord geven op de vraag welke feitelijke informatie bij het afgeven van een referentie is en (niet) mocht worden verstrekt. Het hof overwoog daartoe als volgt:

“Wanneer een sollicitant in een sollicitatieprocedure zijn ex-werkgever aanwijst als referent, dan geeft hij daarmee toestemming tot het verstrekken van gegevens over zijn persoon en functioneren. Deze informatie kan zowel positief als negatief uitpakken voor de persoon in kwestie.

Wanneer een sollicitant bepaalde negatieve informatie van de referentie over zijn persoon of functioneren wil uitsluiten, dan dient hij dat expliciet bij de referent aan te geven (zie artikel 7:656 lid 3 BW).

De referent kan dan op zijn beurt een afweging maken of hij nog wel een referentie wil afgeven. (…) Het onthouden van noodzakelijke informatie kan immers onzorgvuldig handelen (en daarmee aansprakelijkheid voor de schade) jegens deze ‘potentiële nieuwe werkgever’ opleveren (zie artikel 7:656 lid 5 BW).”

Hoe zit dat dan met betrekking tot de klachten van intimidatie van vrouwelijke collega’s en leerlingen? Er zijn immers nooit feitelijke incidenten vast komen te staan. Maar ook die belastende informatie mocht school B delen met ‘potentiële nieuwe werkgever’ school C. Daarvoor achtte het hof van doorslaggevend belang dat de docent zelf zijn dienstverband bij school A had verzwegen, dat de verontrustende berichten over de docent veel impact heeft op een schoolgemeenschap en dat een school de verantwoordelijkheid heeft om leerlingen te beschermen tegen mogelijk ongewenst gedrag van docenten. Verder hecht het hof er ook waarde aan dat school B uitdrukkelijk heeft gemeld dat er geen feitelijke incidenten bekend waren (en dat het dus slechts geruchten betrof).

Conclusie

School B heeft dus niet onrechtmatig gehandeld jegens de docent door negatieve informatie over hem te verstrekken in haar referentie.

1.ECLI:NL:GHARL:2018:7492.

Is het verstrekken van een negatieve referentie dan in geen enkel geval onrechtmatig? De uitspraak van het hof sluit niet uit dat een negatieve referentie in sommige gevallen wel onrechtmatig is. Denk bijvoorbeeld aan de situatie waarin werkgever en werknemer afspraken met elkaar hebben gemaakt over het verstrekken van een positieve referentie en/of het zich onthouden van het doen van negatieve uitlatingen over elkaar (zie bijvoorbeeld Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 10 april 2018, ECLI:NL:GHARL:2018:3329). Ook mag een werkgever zich niet onnodig negatief uitlaten over een (ex-)werknemer (zie bijvoorbeeld Rechtbank Midden-Nederland 4 oktober 2017, ECLI:NL:RBMNE:2017:5062).

Heeft u vragen of wilt u advies in verband met een referentie of een getuigschrift, neem dan contact met ons op!