In het regeerakkoord van kabinet Rutte III gaat het ontslagrecht opnieuw op de schop. Het nieuwe wetsvoorstel Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) moet het aantrekkelijker voor werkgevers maken om mensen in vaste dienst te nemen. Hoe wil de regering dat bereiken? Flexibel wordt minder flexibel en vast wordt minder vast. Inmiddels is het wetsvoorstel (op 7 november 2018) ingediend bij de Tweede Kamer. Tijd om de belangrijkste – voorgenomen – veranderingen van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) voor u op een rij te zetten. Let op: het gaat om een een wetsvoorstel. Er kan nog het één en ander wijzigen, de komende tijd kunt u alle belangrijke ontwikkelingen via onze website blijven volgen!
De cumulatiegrond als grond voor ontslag
De wetgever heeft alle redelijke gronden voor ontslag vastgelegd in de wet. Dat zijn er 8, te weten:
- bedrijfseconomische omstandigheden (‘a-grond’);
- langdurige arbeidsongeschiktheid (‘b-grond’);
- frequent ziekteverzuim (‘c-grond’);
- disfunctioneren (‘d-grond’);
- verwijtbaar handelen of nalaten (‘e-grond’);
- werkweigering wegens gewetensbezwaren (‘f-grond’);
- verstoorde arbeidsverhouding (‘g-grond’);
- de restgrond (‘h-grond’).
Voor ieder van deze afzonderlijke ontslaggronden geldt een aantal voorwaarden waar aan moet zijn voldaan, wil de werkgever de werknemer mogen ontslaan. Regelmatig doet zich de situatie voor dat sprake is van meerdere ontslaggronden, zoals bijvoorbeeld een combinatie van disfunctioneren en een verstoorde arbeidsverhouding, terwijl niet aan alle voorwaarden van (één van beide) ontslaggronden wordt voldaan. Het is dan niet mogelijk om de werknemer te ontslaan.
Met de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) wordt een negende ontslaggrond ingevoerd, de zogenaamde cumulatiegrond (‘i-grond’). Ontslag op deze grond is mogelijk als sprake is van een optelsom van omstandigheden. De werknemer kan in dat geval tot een halve transitievergoeding extra krijgen.
De transitievergoeding
Sinds 1 juli 2015 hebben werknemers die ten minste twee jaar in dienst geweest zijn bij een werkgever recht op een zogenaamde transitievergoeding als hun arbeidsovereenkomst wordt beëindigd door – of niet wordt voortgezet op initiatief van – de werkgever.
Met de invoering van de Wet Arbeidsrecht in Balans (WAB) zullen werknemers vanaf de eerste dag van hun dienstverband recht hebben op een transitievergoeding, zelfs tijdens de proeftijd!
Tegelijkertijd wordt de transitievergoeding bij lange dienstverbanden lager: iedereen bouwt voortaan 1/3e maandsalaris op per gewerkt jaar. De regel, dat vanaf het 11e dienstjaar ½ maandsalaris per jaar wordt opgebouwd, zal worden afgeschaft.
Verlenging proeftijd vaste contracten
De maximaal toegestane proeftijd in arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd zal worden verlengd van 2 tot 5 maanden. Een forse verlenging, maar daar staat wel tegenover dat de werknemer al vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding heeft. En let wel: het is en blijft niet toegestaan om een proeftijdbeding op te nemen in een opvolgende arbeidsovereenkomst. Is de werknemer bijvoorbeeld eerst werkzaam geweest op basis van een arbeidsovereenkomst met een duur van 6 maanden en wordt hem aansluitend een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aangeboden (voor dezelfde functie), dan is het niet toegestaan om in die arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd een proeftijdbeding overeen te komen.
Wijziging ketenregeling
De ketenregeling wordt weer iets verruimd. Nu is het nog toegestaan om maximaal 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aan te gaan binnen 2 jaar die elkaar opvolgen met tussenpozen van hooguit 6 maanden voordat automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.
Na de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) is het mogelijk om maximaal 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aan te gaan binnen 3 jaar die elkaar opvolgen met tussenpozen van hooguit 6 maanden voordat automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.
Daarnaast wordt het mogelijk om de tussenpoos van 6 maanden per cao te verkorten tot 3 maanden wanneer sprake is van tijdelijk werk dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan. En er komt een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primaire onderwijs wegens ziekte.
Flexibele krachten krijgen betere rechten
Werknemers die op payrollbasis werken, zullen minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden krijgen die werknemers in dienst van de opdrachtgever genieten.
Oproepkrachten zullen niet langer permanent verplicht beschikbaar hoeven te blijven voor een oproep. De werkgever moet de oproepkracht na de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) uiterlijk 4 dagen van tevoren oproepen. Omgekeerd moeten oproepkrachten in voorkomende gevallen ook uiterlijk 4 dagen van tevoren worden afgezegd. Houdt de werkgever zich niet aan die termijn, dan behoudt de oproepkracht zijn recht op loon over de oproep. Deze 4 dagen-termijn kan bij cao worden verkort tot één dag.
Dit is slechts een greep uit de wijzigingen die voortvloeien uit het nieuwe wetsvoorstel. Er staan ons dus weer een hoop veranderingen te wachten. Heeft u vragen over de nieuwe wet, of juist over een kwestie die nu speelt? Neemt u dan vrijblijvend contact met ons op!