Wil je het als werkgever netjes doen en moet je een vergoeding betalen. Dat was toch niet de bedoeling? Waarom heeft de rechter dan toch die vergoedingen toegewezen?
Wat is hier gebeurd?
De werkneemster was vanaf 2006 in dienst. Zij werd op 7 januari 2014 ziek en kon het werk niet meer hervatten. Na 2 jaar arbeidsongeschiktheid werd aan deze werkneemster een WIA-uitkering toegekend met ingang van 5 januari 2016. De werkgever organiseerde een bijeenkomst voor de werkneemster zodat zij afscheid kon nemen van haar collega’s. Aan de werkneemster werden cadeaus uitgereikt en zij werd bedankt voor haar inzet in de jaren dat ze niet ziek was. Na afloop van de bijeenkomst gaf de werkgever een brief aan de werkneemster mee met als onderwerp “einde dienstverband”. In de brief werd onder andere gemeld dat er een eindafrekening zou worden opgemaakt en dat het vakantiegeld en de vakantiedagen zouden worden betaald.
De werkneemster startte vervolgens een procedure bij de rechter omdat zij vond dat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet op die wijze had mogen opzeggen. Zij claimde 3 bedragen: de transitievergoeding, een billijke vergoeding omdat in haar ogen de werkgever ernstig verwijtbaar had gehandeld, en een vergoeding omdat de werkgever geen rekening had gehouden met de opzegtermijn.
Transitievergoeding
De kantonrechter die de zaak beoordeelde vond dat de werkgever met de brief van 12 januari 2016 de arbeidsovereenkomst had opgezegd en de werkneemster heeft deze brief ook als een opzegging kunnen en mogen opvatten. De conclusie moest volgens de rechter zijn dat uit niets is gebleken dat de brief uitsluitend bedoeld was als ‘bedankbrief’ zoals door de werkgever naar voren werd gebracht. De werkgever had ook geen stappen gezet om de arbeidsovereenkomst op een andere manier te beëindigen.
De transitievergoeding werd toegewezen. Ook bij het ontslag van langdurig arbeidsongeschikte werknemers is deze vergoeding verschuldigd sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid per 1 juli 2015. Op 11 november 2016 is in de Ministerraad wel een wetsvoorstel besproken om werkgevers te compenseren voor de betaling van deze vergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid. Het wetsvoorstel moet nog door de Tweede en Eerste Kamer worden goedgekeurd. Op de wetgevingskalender van 23 november 2016 stond nog niet wanneer het wetsvoorstel ter behandeling aan de Tweede Kamer wordt aangeboden. Wanneer dit wetsvoorstel dus wet wordt, is nu nog niet met zekerheid te zeggen.
Vergoeding vanwege onjuiste opzegtermijn
De werkgever heeft met de brief van 12 januari 2016 de arbeidsovereenkomst opgezegd per 12 januari 2016. Deze werkgever had geen ontslagvergunning van het UWV en had evenmin afspraken met de werkneemster gemaakt in een vaststellingsovereenkomst: een “wederzijds goedvinden”. De opzegtermijn is niet in acht genomen. Ondanks dat de werkneemster langdurig ziek is, moet bij het einde van de arbeidsovereenkomst wel een opzegtermijn in acht worden genomen. De toegewezen vergoeding is een bedrag ter hoogte van het loon over de duur van de opzegtermijn.
Billijke vergoeding
Het staat vast dat de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig is opgezegd. De werkneemster heeft daarom in beginsel op goede gronden verzocht om toekenning van de billijke vergoeding zoals bedoeld in de wet. Het is aannemelijk te achten dat het UWV een ontslagvergunning zou hebben verleend omdat de werkneemster langdurig ziek was. Het handelen van de werkgever is dan ook vooral heel onzorgvuldig geweest. De kantonrechter acht een vergoeding van € 250,– netto billijk.
Dit is dus vooral een waarschuwing voor werkgevers: stuur niet zomaar een brief, want dat kan u duur komen te staan.
Wilt u advies over het beëindigen van een arbeidsovereenkomst? Neem vrijblijvend contact op met Stad Advocaten
Bron: Rechtbank Noord-Holland 13 mei 2016, (datum publicatie: 16 november 2016)