Auteur: Anne-Jan Mulder

Wettelijk is bepaald dat de alimentatie ieder jaar aangepast moet worden, dit noemt men de indexatie van de alimentatie.

Ontvangt u alimentatie of moet u alimentatie betalen, dan moet u ieder jaar zelf de alimentatie aanpassen. Ieder jaar wordt aan het einde van het jaar bepaald met welk percentage de kinder- en partneralimentatie met ingang van 1 januari van het volgende jaar verhoogd moet worden. Voor de vaststelling van het percentage wordt gekeken naar het loonindexcijfer, dat weer vastgesteld wordt door het Centraal Bureau voor de Statistiek.

De indexering alimentatie 2020 is vastgesteld op 2,5 %. Dit betekent dat u dus zelf de alimentatie per januari 2020 met 2,5 % moet verhogen.

Deze verhoging geldt niet als u in onderling overleg afwijkende afspraken hebt gemaakt (bijvoorbeeld in het echtscheidingsconvenant of in het ouderschapsplan) of als de rechter heeft bepaald dat de indexatie moet worden uitgesloten.

Mocht u vragen hebben over (de indexering van) de alimentatie neem dan contact op met Stad Advocaten. Wij helpen u graag verder.

Met ingang van 1 januari 2020 treedt de Wet Arbeidsmarkt in Balans in werking. De wijzigingen zetten wij eerder al voor u op een rij. Hiermee wil de regering een aantal negatieve effecten van de WWZ bestrijden. Hieronder leest u een aantal praktische tips waarmee u handig kunt inspelen op de invoering van de WAB.

Controleer uw oproepcontracten.
Met ingang van 1 januari 2020 gaan specifieke regels gelden omtrent oproepcontracten. Van een oproepcontract is dan sprake indien de werknemer geen recht heeft op loon als hij niet werkt, of als het aantal uren niet is bepaald per een bepaald tijdvak van hoogstens een maand of een jaar en het recht op loon ongelijkmatig is verspreid.
Controleer of uw oproepcontracten aan het bovenstaande voldoen. U bent namelijk verplicht om op de loonstroken te vermelden dat sprake is van een oproepcontract. Bovendien mag u uw medewerkers maximaal een jaar als oproepkracht laten werken. Daarna moet u verplicht een contract voor een vast aantal uren aanbieden, gelijk aan de gemiddelde arbeidsomvang van de oproepkracht.

Per 1 januari 2020 gelden bovendien een wettelijke termijn voor het oproepen van oproepkrachten. U moet uw oproepkrachten minstens 4 dagen van tevoren én schriftelijk oproepen. Doet u dat niet, dan is uw oproepkracht niet verplicht om te verschijnen. Wijzigt u de werktijden van een oproep of annuleert u de oproep binnen de wettelijke oproeptermijn? Dan bent u toch het loon over de uren waarvoor u de oproepkracht had opgeroepen verschuldigd.
Vallen uw medewerkers onder een cao? Kijk dan na of in die cao afwijkende afspraken zijn gemaakt!

Zorg voor een correcte toepassing van de ketenregeling.
Vanaf 1 januari 2020 wordt de ketenregeling weer verruimd. Er ontstaat dan pas een contract voor onbepaalde tijd vanaf het 4e contract of als de totale duur van de tijdelijke contracten – inclusief tussenpozen – de maximale termijn van 3 jaar overschrijdt. Die maximale termijn is nu nog 2 jaar.
Bedenk goed welke termijn wanneer van toepassing is. Eventuele afwijkende afspraken in cao’s gaan altijd voor. Zowel voor als na 1 januari 2020. Raadpleeg daarom altijd eerst eventuele toepasselijke cao’s. Is er geen cao van toepassing of staan daarin geen afwijkende afspraken? Dan geldt het volgende.
Eindigt het contract van uw werknemer vóór 1 januari 2020? Dan geldt de maximale termijn van 2 jaar. Wordt die maximale termijn overschreden als u uw werknemer een nieuw contract aanbiedt? Dan ontstaat van rechtswege een contract voor onbepaalde tijd! Wilt u dat niet, dan zult u een tussenpoos van meer dan 6 maanden moeten inlassen om de keten te doorbreken.
Eindigt het contract van uw werknemer ná 1 januari 2020? Dan geldt de maximale termijn van 3 jaar. U kunt uw werknemer gerust een nieuw contract aanbieden, mits hierdoor het maximale aantal contracten niet wordt overschreden natuurlijk.
Vergeet bij dit alles niet dat ook eerdere arbeidsovereenkomsten van uw werknemer bij andere werkgevers, waarbij hij dezelfde of gelijksoortige werkzaamheden verrichtte, en die elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van maximaal 6 maanden meetellen in de keten!

Pas uw arbeidsvoorwaarden ook toe op medewerkers met een payrollcontract.
Denk hierbij bijvoorbeeld aan een dertiende maand, vakantiedagen, verlofregelingen, et cetera. Dit is verplicht vanaf 1 januari 2020. Heeft u geen personeel? Dan zijn de arbeidsvoorwaarden binnen de sector bepalend.

Overweeg om uw medewerker(s) vanaf 1 januari 2020 een vast contract aan te bieden.
Werkgevers gaan vanaf 1 januari 2020 namelijk een lagere WW-premie betalen voor medewerkers met een vast contract en een hogere WW-premie voor flexibele krachten. Hiermee wil de wetgever werkgevers stimuleren om meer vaste contracten aan medewerkers aan te bieden. Het verschil tussen beide premies is 5 procentpunt. Onder een ‘vast contract’ wordt begrepen (1) een schriftelijke arbeidsovereenkomst (2) voor onbepaalde tijd (3) die geen oproepovereenkomst is.
Vanwege deze maatregelen kan het aantrekkelijk zijn om uw medewerker(s) vanaf 1 januari 2020 een vast contract aan te bieden. Let daarbij wel op de maatregelen om misbruik van de nieuwe regeling tegen te gaan: de lage WW-premie wordt met terugwerkende kracht herzien als de arbeidsovereenkomst uiterlijk 2 maanden na aanvang van de dienstbetrekking eindigt of wanneer in een kalenderjaar 30% meer uren zijn verloond dan in de arbeidsovereenkomst is vastgelegd.
In een aantal gevallen is het niet nodig om een vast contract aan te bieden om gebruik te kunnen maken van de lagere WW-premie. De lage WW-premie geldt namelijk ook voor:

– werknemers die jonger zijn dan 21 jaar en maximaal 48 uur per aangiftetijdvak van 4 weken of 52 uur per aangiftetijdvak van een kalendermaand verloond krijgen;
– leerlingen met een BBL-opleiding;
– uitkeringen werknemersverzekeringen die door werkgevers aan medewerkers worden betaald als werkgeversbetaling of als eigenrisicodrager.

Til het ontslag van (oudere) werknemers met een dienstverband van ten minste 10 jaar over de jaarwisseling heen.
Met ingang van 1 januari 2020 bouwen (oudere) werknemers met een dienstverband van 10 jaar of langer geen hogere transitievergoeding meer op. Het recht op en de opbouw van de transitievergoeding wordt voor iedereen gelijk. Iedere werknemer heeft vanaf de eerste dag van het dienstverband recht op een transitievergoeding. Per gewerkt jaar wordt 1/3e maandsalaris opgebouwd. In geval van een onvolledig gewerkt jaar wordt de transitievergoeding naar rato opgebouwd.
Vanwege het vervallen van de regeling voor oudere werknemers en de verlaging van de opbouw van een transitievergoeding bij lange dienstverbanden kan het lonen om het ontslag (oudere) werknemers met een dienstverband van ten minste 10 jaar over de jaarwisseling heen te tillen. Dat geldt overigens niet voor kleine werkgevers (met gemiddeld minder dan 25 werknemers). Zij mogen met ingang van 1 januari 2020 niet langer het arbeidsverleden van voor 1 mei 2013 buiten beschouwing laten bij ontslag wegens een slechte financiële situatie. Deze uitzonderingsregel komt te vervallen.

Heeft u een problematische werknemer, maar geen voldragen ontslaggrond? Vanaf 1 januari 2020 kunt u ook deze werknemer aanpakken!
Met ingang van 1 januari 2020 wordt een nieuwe ontslaggrond geïntroduceerd: de zogenaamde cumulatiegrond. Speciaal voor problematische dienstverbanden waarbij geen sprake is van een voldragen ontslaggrond, maar in redelijkheid ook niet van de werkgever kan worden verlangd dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren. Hierbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan een combinatie van onvoldoende functioneren en een verstoorde arbeidsverhouding. Het ontslag op deze grond verloopt via de kantonrechter. Uiteraard is het ook mogelijk om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen of om deze eenzijdig op te zeggen met instemming van de werknemer op deze grond. Let wel: de kantonrechter kan een extra vergoeding in aanvulling op de transitievergoeding toekennen als een werknemer wordt ontslagen op deze nieuwe grond voor ontslag. Die extra vergoeding bedraagt maximaal 50% van de transitievergoeding en is afhankelijk van de mate waarin is voldaan aan de aangedragen ontslaggronden.

Vragen of advies?
Heeft u vragen over de WAB of een andere juridische kwestie? Neemt u dan vrijblijvend contact met ons op voor advies!

Al eerder is op deze plek aandacht besteed aan het nieuwe wetsvoorstel over de herziening van de regels over de duur van de partneralimentatie.

Inmiddels heeft op 21 mei 2019 de Eerste Kamer ingestemd met het wetsvoorstel Herziening Partneralimentatie. Deze wet zal in werking treden op 1 januari 2020. Omdat het niet meer zo heel lang duurt voordat de nieuwe wet in werking zal treden, zet ik op deze plek nog een keer kort op een rijtje te zetten wat er gaat veranderen.

Na inwerkingtreding van de wet zal de alimentatietermijn van (nu nog) maximaal 12 jaar verkort worden en nog maar de helft van de duur van het huwelijk met een maximum van 5 jaar bedragen.

In een aantal situaties wordt hierop een uitzondering gemaakt:

1. Indien er zorg is voor jonge kinderen, dan eindigt de onderhoudsverplichting niet eerder dan dat het jongste kind de leeftijd van twaalf jaar heeft bereikt. Hierbij geldt trouwens dat de langste maximale termijn geldt. Dus als het huwelijk 13 jaar heeft geduurd en het jongste kind is op het moment van indiening van het echtscheidingsverzoek 10 jaar, dan is de maximale duur 5 jaar (helft van de duur van het huwelijk met een maximum van 5 jaar) en niet 2 jaar (hoewel het kind al na 2 jaar 12 jaar is).

2. Bij een langdurig huwelijk (langer dan vijftien jaar), waarbij de leeftijd van de alimentatiegerechtigde ten hoogste tien jaar lager is dan de voor hem of haar geldende AOW-leeftijd, kan de partneralimentatie maximaal tien jaar duren (maximaal tot het bereiken van de AOW-leeftijd).
3. Bij een langdurig huwelijk (langer dan vijftien jaar) waarbij de alimentatiegerechtigde bovendien vijftig jaar of ouder is (maar nog geen 57 zodat de uitzondering hiervoor niet geldt), heeft diegene recht op maximaal tien jaar partneralimentatie. Deze extra uitzondering vervalt zeven jaar na de inwerkingtreding van de wet.

De nieuwe wet zal van toepassing zijn op alle echtscheidingsverzoeken die zijn ingediend vanaf 1 januari 2020.

Dat betekent dat het wetsvoorstel geen consequenties zal hebben voor bestaande alimentatieverplichtingen. Wordt de onderhoudsverplichting dus vastgesteld voor 1 januari 2020, dan geldt nog steeds de oude wet en dus in beginsel de maximale termijn van 12 jaar.

Het moment van indienen van het echtscheidingsverzoek blijft steeds van doorslaggevend belang als het gaat om de duur van de onderhoudsverplichting.

Dat betekent dat ook wanneer er in de echtscheidingsprocedure die aanhangig is gemaakt voor 1 januari 2020 op 1 januari 2020 nog geen inhoudelijke beslissing is genomen over de partneralimentatie of partijen daar nog geen afspraken over hebben gemaakt, het oude recht blijft gelden.

Hetzelfde geldt als er na 1 januari 2020 een wijzigingsverzoek wordt ingediend. Als het gaat om een alimentatieverplichting die is vastgesteld in het kader van een echtscheiding waarvan het verzoek voor 1 januari 2020 is ingediend, dan blijft ook dat geval het oude recht gelden.

Hebt u vragen over de partneralimentatie of over een eventuele echtscheiding dan kunt u contact met mij opnemen.

Huiselijk geweld, psychische mishandeling, lichamelijke mishandeling en seksueel geweld zijn allemaal vormen van mishandeling en helaas krijgen (te) veel mensen hier mee te maken. Bij mishandeling wordt er al snel gedacht aan het opleggen van een straf aan de dader, maar minder vaak aan een schadevergoeding voor het slachtoffer. Het is voor het slachtoffer van belang dat niet alleen de dader wordt gestraft, maar dat ook de geleden schade wordt vergoed. In dit blog leest u alles over schadevergoeding na mishandeling.

Door de officier van justitie of de strafrechter kan aan de dader een schadevergoeding ten behoeve van het slachtoffer worden opgelegd. Deze schadevergoeding staat echter vaak in schril contrast met de daadwerkelijk geleden schade. Als er sprake is van ernstige letselschade en de schade moeilijk vast te stellen is kan de officier van justitie of de strafrechter zelfs besluiten om de schadevergoeding buiten behandeling te laten. Deze schadevergoeding kan dan worden gevorderd via een civiele procedure. Een schadevergoeding vorderen via een civiele procedure kan ook indien u de opgelegde schadevergoeding te laag vindt, u zich niet wilt voegen in een strafzaak of wanneer de strafprocedure in zijn geheel niet wordt opgestart.

Een civiele procedure wordt opgestart door het aansprakelijk stellen van de dader. De aansprakelijkheid van een dader moet daarbij worden aangetoond en voldoende onderbouwd. Hiervoor is het van belang zoveel mogelijk bewijsstukken te overleggen. Wanneer de aansprakelijke persoon geen schadevergoeding betaalt kan uiteindelijk de rechter worden gevraagd om (de aansprakelijkheid) en de schadevergoeding vast te stellen.

De schadevergoeding die gevorderd wordt bestaat onder andere uit immateriële schade. Immateriële schade kan zijn psychische en lichamelijke beperkingen en littekens. Naast de immateriële schadevergoeding kan in sommige gevallen ook materiële schadevergoeding gevorderd worden. Schade aan kleding, hulp in de huishouding of verlies aan inkomsten zijn voorbeelden van materiële schadeposten.

Het kan voorkomen dat de dader bij het slachtoffer niet bekend is, de dader wordt vrijgesproken of dat een dader na een veroordeling tot schadevergoeding geen verhaal biedt. In dat geval kan het ‘Schadefonds Geweldsmisdrijven’ eventueel een oplossing bieden. Het Schadefonds Geweldsmisdrijven kan een eenmalige uitkering doen aan slachtoffers van een geweldsmisdrijf die ernstig letsel hebben opgelopen. Deze uitkering kan niet gelijkgesteld worden met een schadevergoeding of smartengeld.

Als u het slachtoffer bent geworden van welke vorm van mishandeling dan ook is het zinvol om een advocaat in te schakelen. De advocaat kan u helpen bij het vaststellen van de aansprakelijkheid en kan de verschillende mogelijkheden onderzoeken om uw schade zo goed mogelijk vergoed te krijgen. Voor meer informatie over dit onderwerp kunt u contact opnemen met Stad Advocaten.

Over exact 6 maanden wordt de nieuwe Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) ingevoerd. Eerder informeerden wij u al over de hoofdpunten van deze nieuwe wet. Op 5 februari 2019 werd de wet aangenomen door de Tweede Kamer. En op 28 mei 2019 stemde ook de Eerste Kamer voor de invoering van het wetsvoorstel. Dus: hij komt!

Het wetsvoorstel zoals die is aangenomen door de Eerste en de Tweede Kamer, is wel op een aantal onderdelen gewijzigd ten opzichte van het oorspronkelijke wetsvoorstel. De belangrijkste daarvan is misschien wel dat de duur van de proeftijd niet wordt verlengd.

Wat gaat er wel veranderen?

Nieuwe grond voor ontslag

Er wordt een negende grond voor ontslag ingevoerd waardoor het makkelijker moet zijn om een werknemer te ontslaan die niet aan alle voorwaarden voor ontslag op een andere ontslaggrond voldoet, maar waarbij sprake is van een optelsom van omstandigheden waardoor de arbeidsovereenkomst wel zou moeten eindigen: de ‘cumulatiegrond’. De redelijke gronden voor ontslag zullen vanaf 1 januari 2020 als volgt luiden:

• bedrijfseconomische omstandigheden (‘a-grond’);
• langdurige arbeidsongeschiktheid (‘b-grond’);
• frequent ziekteverzuim (‘c-grond’);
• disfunctioneren (‘d-grond’);
• verwijtbaar handelen of nalaten (‘e-grond’);
• werkweigering wegens gewetensbezwaren (‘f-grond’);
• verstoorde arbeidsverhouding (‘g-grond’);
• de restgrond (‘h-grond’);
• de cumulatiegrond (‘i’-grond).

Ontslag wordt hierdoor makkelijker. Ter compensatie heeft de werknemer die wordt ontslagen op de cumulatiegrond wel tot een halve transitievergoeding extra krijgen.

Transitievergoeding vanaf 1^e werkdag

Sinds 1 juli 2015 hebben werknemers die ten minste twee jaar in dienst geweest zijn bij een werkgever recht op een zogenaamde transitievergoeding als hun arbeidsovereenkomst wordt beëindigd door – of niet wordt voortgezet op initiatief van – de werkgever.
Met de invoering van de Wet Arbeidsrecht in Balans (WAB) zullen werknemers vanaf de eerste dag van hun dienstverband recht hebben op een transitievergoeding.

Geen hogere transitievergoeding bij lang dienstverband

Tegelijkertijd wordt de transitievergoeding bij lange dienstverbanden lager: iedereen bouwt voortaan 1/3^e maandsalaris op per gewerkt jaar. De regel, dat vanaf het 11^e dienstjaar 1/2 maandsalaris per jaar wordt opgebouwd, zal worden afgeschaft.

Keten gaat weer maximaal 3 jaar duren

De ketenregeling wordt weer iets verruimd. Nu is het nog toegestaan om maximaal 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aan te gaan binnen 2 jaar die elkaar opvolgen met tussenpozen van hooguit 6 maanden voordat automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.

Na de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) is het mogelijk om maximaal 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aan te gaan binnen 3 jaar die elkaar opvolgen met tussenpozen van hooguit 6 maanden voordat automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.

Daarnaast wordt het mogelijk om de tussenpoos van 6 maanden per cao te verkorten tot 3 maanden wanneer sprake is van tijdelijk werk dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan. En er komt een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primaire onderwijs wegens ziekte.

Flexibele krachten krijgen betere rechten

Werknemers die op payrollbasis werken, zullen minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden krijgen die werknemers in dienst van de opdrachtgever genieten.

Oproepkrachten zullen niet langer permanent verplicht beschikbaar hoeven te blijven voor een oproep. De werkgever moet de oproepkracht na de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) uiterlijk 4 dagen van tevoren oproepen. Omgekeerd moeten oproepkrachten in voorkomende gevallen ook uiterlijk 4 dagen van tevoren worden afgezegd. Houdt de werkgever zich niet aan die termijn, dan behoudt de oproepkracht zijn recht op loon over de oproep. Deze 4 dagen-termijn kan bij cao worden verkort tot één dag.

Na 12 maanden moet een werkgever verder een aanbod doen aan oproepkrachten voor een contract met vaste uren. Die uren worden bepaald op basis van de gemiddelde gewerkte arbeidsduur per maand op basis van de 12 voorafgaande maanden.

Vragen?

Dit is slechts een greep uit de wijzigingen die voortvloeien uit het nieuwe wetsvoorstel. Er staan ons dus weer een hoop veranderingen te wachten. Heeft u vragen over de nieuwe wet, het overgangsrecht of juist over een kwestie die nu speelt? Neemt u dan vrijblijvend contact met ons op!

Geachte relatie,

In verband met de landelijke storing van KPN zijn wij vanmiddag (24 juni 2019) helaas telefonisch niet bereikbaar geweest. Gelukkig kunnen wij u melden dat wij naar alle waarschijnlijkheid morgen (25 juni 2019) het probleem hebben opgelost.

Indien blijkt dat wij nog steeds niet bereikbaar zijn dan kunt u een terugbelverzoek achterlaten via de website (in de rechterkolom naast dit bericht of als u via de telefoon onze website bezoekt onder dit bericht). Wij zullen u dan z.s.m. terugbellen. Gelieve bij het terugbelverzoek te vermelden met wie van ons kantoor u wilt spreken.

Onze excuses voor het ongemak.

Met vriendelijke groet,

Stad Advocaten

Het UWV in Groningen gaat ongeveer 2000 dossiers van arbeidsongeschikten opnieuw bekijken. Dat laat minister Wouter Koolmees (Sociale Zaken) weten. Deze stap wordt genomen nadat uit een steekproef was gebleken dat van een flink aantal dossiers ‘niet met zekerheid kan worden vastgesteld dat UWV de juiste beslissing heeft genomen’. Het gaat om dossiers van mensen met een IVA-uitkering. Dit is een uitkering die wordt toegekend als iemand als volledig en duurzaam arbeidsongeschikt wordt aangemerkt. Het UWV geeft aan dat alle personen waarbij sprake is van een herbeoordeling inmiddels een brief hebben gehad. Het doel van het UWV is dat alle uitkeringsgerechtigden voor 15 september 2019 duidelijkheid hebben over het besluit over zijn of haar IVA-uitkering.

Indien u tot deze groep behoort, is het verstandig contact op te nemen met een van onze gespecialiseerde advocaten voor een eerste vrijblijvend gesprek. Indien wordt geoordeeld door het UWV dat u ineens niet meer volledig en duurzaam arbeidsongeschikt wordt geacht, betekent dit namelijk over het algemeen een terugval in inkomsten. Om dit te voorkomen kunnen onze advocaten u bijstaan om eventueel bezwaar te maken tegen zo’n nieuw besluit. Het is dan van belang dat u, direct nadat u het besluit van het UWV ontvangt, contact opneemt met ons kantoor via 050 230 3277. In deze zaken hebt u altijd te maken met een termijn van 6 weken.

Voor het volledige persbericht van het UWV verwijzen wij u naar onderstaande link

https://www.uwv.nl/overuwv/pers/persberichten/2019/uwv-gaat-dossiers-groningen-opnieuw-bekijken.aspx

De zomervakantie staat weer voor de deur. Dit betekent voor velen op vakantie naar het buitenland met de kinderen. Maar hoe zit dit met alleenstaande ouders? Mag u of uw ex-partner uw minderjarige kind zomaar meenemen naar het buitenland? De Koninklijke Nederlandse Marechaussee voert sinds enkele jaren strengere controles uit om ontvoering van kinderen te voorkomen, het is daarom belangrijk om goed voorbereid op reis te gaan. Waar moet u aan denken als u gaat reizen met een minderjarig kind zonder dat de (beide) gezaghebbende ouders meegaan?

Allereerst moeten minderjarige kinderen een eigen identiteitsbewijs hebben. Verder is het zo dat als u met een minderjarig kind in of uit het Schengengebied[1] reist u in het bezit dient te zijn van een toestemmingsverklaring van de niet meereizende gezaghebbende ouder(s). Met deze verklaring wordt aangetoond dat de ouder(s) met gezag over het minderjarige kind toestemming heeft of hebben gegeven om met het minderjarige kind naar het buitenland te gaan. In het geval u alleen het gezag heeft over uw kind dan heeft dan kan er zonder toestemmingsverklaring van de andere ouder worden gereisd.

Reizen naar het buitenland met minderjarigen valt onder de uitoefening van het gezag ex artikel 1:247 BW. Wanneer er gereisd wordt zonder de benodigde toestemming van de gezaghebbende ouder(s) dan kan dit worden aangemerkt als onttrekking aan het ouderlijk gezag en internationale kinderontvoering met alle nodige gevolgen van dien.

Voorbeelden van situaties waarbij een toestemmingsverklaring vereist is, is een reis naar het buitenland met één van de gezaghebbende ouders of een minderjarig kind dat met zijn opa en oma op vakantie gaat. Een toestemmingsverklaring is niet alleen nodig bij reizen per vliegtuig in of uit het Schengengebied, maar ook per auto of per boot.

Andere stukken waar u bij het reizen met minderjarige kinderen zonder een gezaghebbende ouder om moet denken zijn een uittreksel van de gemeentelijke basisregistratie van het kind, een kopie van het identiteitsbewijs van de (andere) gezaghebbende ouder, een uittreksel uit het gezagsregister en indien de andere ouder is overleden een kopie van de overlijdensakte.

Problemen omtrent het reizen met een minderjarig kind kunnen ontstaan indien u als gezaghebbende ouder met uw minderjarige kind naar het buitenland wilt en de andere gezaghebbende ouder hier geen toestemming voor geeft of zijn medewerking niet verleent aan het aanvragen van een paspoort. In zo’n geval kunt u de rechter middels een (kortgeding) procedure verzoeken om vervangende toestemming te verlenen voor het reizen naar het buitenland of het aanvragen van een paspoort. Indien u vragen heeft over het reizen met minderjarige kinderen kunt u contact opnemen met Stad Advocaten.

[1] https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/europese-unie/vraag-en-antwoord/welke-landen-zijn-schengenlanden

Iedereen weet het: verhuurbemiddelaars mogen geen bemiddelingskosten vragen van huurders als zij ook optreden voor de verhuurder. Toch eisen verhuurbemiddelaars nog regelmatig dat huurders opdraaien voor deze kosten. Tim Hofman bracht daarvoor recentelijk nog een bezoek aan een bekende verhuurbemiddelaar in Groningen en ook het programma Foute Boel van SBS6 besteedde aandacht aan deze malafide handelswijze. Een goed moment om de kennis over bemiddelingskosten nog eens op te frissen.

Wat zijn bemiddelingskosten?

Bemiddelingskosten zijn kosten die een verhuurder rekent om een verhuurder en huurder bij elkaar te brengen en kunnen ook bestaat uit kosten voor het ondertekenen van het huurcontract en overdracht van de sleutels. Inmiddels zijn hiervoor vele creatieve benamingen bedacht: administratiekosten; advieskosten; eenmalige kosten; marketingkosten; enz.

Wanneer zijn bemiddelingskosten verboden?

Welke benaming de bemiddelaar ook geeft aan de bemiddelingskosten, de bemiddelaar mag deze kosten niet vragen indien de bemiddelaar optreedt voor twee heren: de verhuurder en de huurder. Ook niet als de verhuurder de bemiddelaar daarvoor geen vergoeding betaalt. Dit geldt voor alle soorten huurwoningen, dus sociale huurwoningen, vrije sectorwoningen en vanaf 1 juli 2016 ook voor kamerverhuur.

Treedt de bemiddelaar alleen voor jou op, je geeft bijvoorbeeld een zoekopdracht, of faciliteert de bemiddelaar enkel een soort marktplaats (zoals Kamernet), dan mag de bemiddelaar wel kosten in rekening brengen. Heb je direct contact met de verhuurder, dus zonder de bemiddelaar, dan mag de verhuurder ook kosten in rekening brengen. Deze kosten moeten dan wel redelijk zijn. Extreem hoge kosten zijn niet toegestaan.

Mogelijkheid 1: terugvorderen

Heb je ten onrechte bemiddelingskosten betaald, dan kun je deze terugvorderen. Je kunt de bemiddelaar daarvoor een brief sturen waarin je aangeeft dat je de ten onrechte betaalde bemiddelingskosten terug wilt ontvangen. Geeft de bemiddelaar niet thuis of weigert hij de kosten terug te betalen, dan kun je een vordering indienen bij de kantonrechter. Met de uitspraak van de kantonrechter kun je betaling bij de bemiddelaar afdwingen. Wacht daarmee niet te lang. Vijf jaar na betaling van de bemiddelingskosten kun je in de meeste gevallen geen betaling meer afdwingen.

Mogelijkheid 2: melding maken bij de gemeente

Sinds 1 januari 2019 biedt de Gemeente Groningen naast de mogelijkheid om de bemiddelingskosten terug te vorderen nog een tweede mogelijkheid. De Gemeente Groningen heeft per die datum een vergunningsstelsel geïntroduceerd voor kamerverhuur- en kamerbemiddelingsbureaus die verhuren aan studenten. Het gaat om studenten van zowel middelbaar beroepsonderwijs, hoger beroepsonderwijs en universiteiten. Daarnaast geldt dit enkel voor studentenwoningen met meer dan 3 studenten, dan wel 3 kamers of 3 appartementen. Voor andere woonruimte is deze regelgeving (helaas) niet van toepassing.

Bij misstanden van bemiddelingsbureaus kan de burgemeester de vergunning van de bemiddelaar intrekken. Het herhaaldelijk rekenen van bemiddelingskosten wordt als zo’n misstand aangemerkt. Door het doen van een melding over misstanden, kun je voorkomen dat dit bemiddelingsbureau in de toekomst nog meer huurders kan duperen. De burgemeester zal dan namelijk ingrijpen en de vergunning intrekken.

Wil je melding maken van een misstand, dan kun je terecht bij het Meldpunt Ongewenst Verhuurgedrag (MOV) van de Groninger Studentenbond.

Geconfronteerd met bemiddelingskosten?

Word je dus geconfronteerd met bemiddelingskosten, betaal deze dan niet! Heb je de bemiddelingskosten toch voldaan, dan kun je deze terugvorderen. Een student in de Gemeente Groningen raad ik ook zeker aan melding te maken bij het MOV om zo deze malafide praktijken de wereld uit te helpen.

Meer weten over bemiddelingskosten, neem dan contact met ons op.

Bent u tijdens het werk gevallen van een trappetje in het magazijn, gewond geraakt door een niet goed werkende machine of heeft u een auto ongeluk gehad tijdens werktijd? Dit zijn allemaal voorbeelden van bedrijfsongevallen. Onlangs heeft persbureau ANP op basis van de cijfers van de Inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid vastgesteld dat er in 2018 maar liefst 4368 bedrijfsongevallen hebben plaatsgevonden. Ten opzichte van 2017 is er sprake van een flinke stijging van het aantal bedrijfsongevallen. Volgens de Inspectie SZW is deze stijging mede te wijten aan het feit dat de huidige economie gericht is op het sneller en efficiënter werken waardoor meer bedrijfsongevallen ontstaan. Bent u ook het slachtoffer geworden van een bedrijfsongeval en heeft u hierdoor letselschade opgelopen? Lees hieronder hoe u dit het beste aan kunt pakken.

Bedrijfsongeval

Allereerst is het belangrijk om bij een bedrijfsongeval te kijken wie hiervoor aansprakelijk is. Daarnaast dient diegene aansprakelijk te worden gesteld voor de door u geleden en nog te lijden schade. Bij bedrijfsongevallen geldt voor de werkgever een hoge zorgplicht. De werkgever dient zorg te dragen voor een veilige werkomgeving, moet goede instructies geven en dient toezicht te houden. De werkgever zal daarom in veel gevallen aansprakelijk zijn voor bedrijfsongevallen en de door u opgelopen schade moeten vergoeden. In gevallen waarbij de werknemer met opzet heeft gehandeld of zich bewust roekeloos heeft gedragen ligt de aansprakelijkheid niet bij de werkgever maar bij de werknemer.

Het is goed om te weten dat in sommige gevallen ook bedrijfsongevallen die niet plaatsvinden op de werkvloer onder de aansprakelijkheid van de werkgever vallen. Zo is in de rechtspraak bepaald dat ongelukken tijdens bedrijfsuitjes onder de verantwoordelijkheid van de werkgever kunnen vallen en dat de werkgever ook aansprakelijk kan zijn voor auto ongelukken tijdens het verrichten van werkzaamheden voor de desbetreffende werkgever.

Bedrijfsongeval bij een uitzendovereenkomst

Bent u werkzaam via een uitzendbureau? Dan is het raadzaam na te gaan wie aansprakelijk is voor de door u opgelopen letselschade. Vaak zal dit de inlener zijn, maar in sommige gevallen kan ook het uitzendbureau aansprakelijk worden gesteld.

Ten slotte is het van belang dat de schade op een juiste wijze wordt vergoed. Er dient duidelijk in kaart te worden gebracht welke schade u ten gevolge van het bedrijfsongeval heeft geleden en welke schade u eventueel in de toekomst nog zult lijden. Daarnaast dient bekeken te worden welke schade er precies voor vergoeding in aanmerking komt.

Heeft u vragen over het aansprakelijk stellen van uw werkgever voor de door u opgelopen letselschade of wilt u hulp bij het ontvangen van uw schadevergoeding? Neem dan vrijblijvend contact op met Stad Advocaten en wij helpen u verder.