Categorie: Actueel

Dat is toch duidelijk zult u denken? Helaas is dat niet zo terwijl de vraag of er al dan niet sprake is van een arbeidsovereenkomst voor zowel werkgever als werknemer van wezenlijk belang is. Denkt u bijvoorbeeld aan de ontslagbescherming die een werknemer geniet, maar ook aan de fiscale consequenties of het recht op een WW-uitkering. Dus hoe wordt nu eigenlijk bepaald of er sprake is van een arbeidsovereenkomst?

Uit de wet en jurisprudentie blijkt dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst als een werknemer zich persoonlijk verbonden heeft gedurende een zekere tijd werk voor de werkgever te verrichten, hier een beloning tegenover staat en dit werk in dienst van de werkgever wordt verricht. Kort gezegd gaat het om: arbeid, loon en gezag.

Vaak is het wel duidelijk of er sprake is van arbeid en een betaling hiervoor, de meeste discussie ontstaat over het gezagsbegrip. Dat is niet altijd eenvoudig vast te stellen. De maatstaf om te beoordelen of er sprake is van een arbeidsovereenkomst, is wat partijen voor ogen stond en hoe partijen uitvoering aan de overeenkomst hebben gegeven. Dit is bepaald in het arrest ‘Groen/Schoevers’ uit 1997.

Er is echter kritiek op het centraal stellen van de partijbedoeling. Partijen kunnen zo een ‘papieren werkelijkheid’ creëren om te voorkomen dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Op 17 juli 2020 heeft advocaat-generaal (AG) De Bock bepleit dat de maatstaf voor de beoordeling of er sprake is van een arbeidsovereenkomst daarom aangepast moet worden. De partijbedoeling zou niet meer centraal moeten staan maar uitsluitend hoe partijen uitvoering aan de overeenkomst hebben gegeven. Er zou dus verder gekeken moeten worden dan de ‘papieren werkelijkheid’. Dit bevordert de bescherming van de werknemer. Ook zou dat beter aansluiten bij onder andere Europese rechtspraak en rechtspraak van de Centrale Raad van Beroep.

De AG gaat ook in op het gezagsbegrip, dit zou ook aangepast moeten worden. Zij bepleit dat de vraag of er sprake is van gezag onder andere af dient te hangen van het feit of het werk organisatorisch ingebed is bij de werkgever en of de werkzaamheden een wezenlijk deel van de bedrijfsvoering zijn. Minder belangrijk is dan de instructiebevoegdheid die nu wel van belang is. Werknemers zijn over het algemeen steeds autonomer bij het uitoefenen van de werkzaamheden. Gezag kan zich op andere manieren uiten dan het geven van instructies, bijvoorbeeld financiële prikkels en klantbeoordelingen. Ook hier zou naar de werkelijkheid gekeken moeten worden in plaats van hoe een en ander op papier staat. Indien er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst, bepleit de AG dat er sprake zou moeten zijn van een zekere mate van ondernemerschap.

Uiteraard is dit nog een advies van de AG aan de Hoge Raad, pas als de Hoge raad een uitspraak doet in de zaak waarin dit speelt, zal duidelijk worden of de norm uit ‘Groen/Schoevers’ aangepast zal worden of niet.

Speelt bij u op dit moment de vraag of u een arbeidsovereenkomst hebt of niet, wilt u als ondernemer iemand een overeenkomst aanbieden maar wilt u niet geconfronteerd worden met de arbeidsrechtelijke bescherming of juist wel? Neemt u dan voor deze en andere arbeidsrechtelijke vragen contact met ons op.

Wilt u het hele advies van de AG lezen, dan kunt u dat hier vinden:
https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:PHR:2020:698

Een minderjarig kind staat in Nederland onder gezag van zijn haar ouder(s) of voogd. Dit houdt in dat een kind een wettelijk vertegenwoordiger heeft. Een minderjarig kind mag (sommige) beslissingen niet zelf nemen. Als gevolg van het gezag wordt een kind ook proces onbekwaam geacht, waardoor hij in de rechtbank niet wordt aangemerkt als een zelfstandige procespartij.

Hoorrecht minderjarige kinderen

Om minderjarige kinderen in het civiele proces toch een stem te geven, is in artikel 809 Rv. aan een minderjarige van 12 jaar en ouder een hoorrecht toegekend. In het artikel is bepaald dat in zaken betreffende minderjarigen, de rechter niet eerder beslist dan na de minderjarige van 12 jaar of ouder in de gelegenheid te hebben gesteld zijn mening kenbaar te maken. Door dit artikel krijgt een minderjarige, ondanks zijn proces onbekwaamheid, toch een stem in de echtscheidingsprocedure en kan hij dus aangeven of hij ergens anders over denkt dan zijn wettelijke vertegenwoordiger.

Rechtbanken sturen alle minderjarigen van 12 jaar en ouder standaard een brief met een uitnodiging om door een kinderrechter te worden gehoord, ook wel het kindgesprek genoemd. Nu sprake is van een hoorrecht is een kind niet verplicht om met de kinderrechter te praten. Hij kan ook een brief schrijven en deze naar de rechter sturen. Dit heet een kindverklaring.

Een groot misverstand waar wij regelmatig over horen, is dat rechtzoekenden veronderstellen dat een kind van 12 jaar of ouder zelf mag kiezen, bijvoorbeeld of hij bij zijn vader of bij zijn moeder gaat wonen of hoe vaak hij contact wil met zijn vader of moeder. Zo werkt het hoorrecht echter niet. Het hoorrecht zorgt ervoor dat een kind zijn mening aan de kinderrecht kenbaar kan maken en deze mening wordt meegewogen in een beslissing van de rechter. De rechter zal rekening houden met de mening van het kind, maar hoeft deze mening niet te volgen.

Kinderen jonger dan 12 jaren kunnen ook gehoord worden door de kinderrechter, maar zij krijgen niet standaard een uitnodiging. Een minderjarige kan de rechter zelf vragen om gehoord te worden, maar de rechter kan dat verzoek weigeren. Kinderen jonger dan 12 jaar worden alleen gehoord als de rechter dat noodzakelijk vindt. Dit houdt in dat een rechter zelf kan beslissen dat hij een kind jonger dan 12 jaar toch wil horen. Bij het gesprek tussen kind en rechter is de wettelijke vertegenwoordiger van een kind niet aanwezig.

Onderzoek ‘Kind in proces: van communicatie naar effectieve participatie’

Recent heeft de Universiteit van Leiden, in opdracht van het Wetenschappelijk Onderzoek- en Documentatiecentrum (WODC), onderzoek verricht naar het hoorrecht en de procespositie van minderjarigen. In het onderzoek staat de vraag centraal of het mogelijk dan wel wenselijk is om de formele procespositie en het hoorrecht van een minderjarig kind in het civiele proces uit te breiden en zo ja, op welke wijze.

Volgens de onderzoekers wijzen de onderzoeksbevindingen naar een aanpassing van de civielrechtelijke positie van minderjarigen in familie- en jeugdprocedures. Er wordt voorgesteld om kinderen al vanaf de leeftijd van 8 – in plaats van 12 – jaar uit te nodigen voor een kindgesprek. In artikel 809 Rv. zou de leeftijd dus moeten worden verlaagd van 12 naar 8 jaar.

Wat betreft de formele procespositie van minderjarigen wordt voorgesteld om minderjarigen van 12 jaar en ouder de mogelijkheid te geven om zelfstandig procedures te starten (hun eigen rechtsingang) en hoger beroep in te stellen. Om de participatie van minderjarigen in familie- en jeugdprocedures te verbeteren zouden kinderen in procedures vaker kunnen worden ondersteund door professionals (advocaat of bijzondere curator).

Het volledige rapport is te lezen via: Kind in proces: van communicatie naar effectieve participatie.

Het is afwachten of de onderzoeksresultaten uit dit rapport aanleiding geven om daadwerkelijk de procespositie en het hoorrecht van minderjarigen in familie- en jeugdprocedures uit te breiden.

Heeft u vragen over het hoorrecht van kinderen of andere kwesties die kinderen betreffen? Bel of mail ons vrijblijvend.

Indien er sprake is van een structureel arbeidspatroon waarbij het aantal uren hoger ligt dan overeengekomen in de arbeidsovereenkomst kan er wellicht sprake zijn van een rechtsvermoeden van arbeidsomvang. Deze arbeidsomvang kan worden afgedwongen bij de werkgever, waardoor de werknemer uitbetaald dient te worden op basis van de eerder gewerkte uren. Hoe dit werkt wordt in onderstaande blog toegelicht.

Stel, u heeft op een oproepovereenkomst (nulurencontract) en u werd de afgelopen maanden structureel opgeroepen voor 20 uren per week. Nu er niet zoveel werk meer is heeft uw werkgever besloten u niet meer, of in ieder geval een stuk minder op te roepen. U krijgt vervolgens ook betaald conform deze uren. Dit kan onterecht zijn! Indien er namelijk in de afgelopen drie maanden een vast arbeidspatroon is ontstaan dan geldt er een rechtsvermoeden van arbeidsomvang voor de gemiddelde arbeidsduur van de afgelopen drie maanden. Werkte u dus zoals in het voorbeeld de afgelopen drie maanden 20 uren per week, dan kunt u bij uw werkgever afdwingen dat u ook in de maand waarin u minder opgeroepen bent (en de maanden daarna) voor 20 uren per week uitbetaald krijgt.

Hetzelfde geldt bij een arbeidsovereenkomst waarbij een bepaald aantal uren overeengekomen is en bij een min/max-overeenkomst. Wanneer er structureel meer wordt gewerkt dan het minimum aantal uren in de overeenkomst, dan dienen deze minimale uren verhoogd te worden. Daarnaast is het rechtsvermoeden van arbeidsomvang ook van toepassing op uitzendkrachten. Dus ook als de periode van drie maanden betrekking heeft op meerdere arbeidsovereenkomsten bij dezelfde werkgever en opdrachtgever kan er sprake zijn van een rechtsvermoeden van de arbeidsomvang.

Er moet dus sprake zijn van een structureel arbeidspatroon over een periode van minimaal 3 maanden. Deze periode wordt ook wel de referteperiode genoemd. De referteperiode moet wel een reëel beeld geven van de arbeidsomvang, als het bijvoorbeeld een piekmoment in de zomer betreft, is het mogelijk dat deze maanden niet meegenomen kunnen worden in de referteperiode of dat er moet worden uitgegaan van een langere referteperiode.

Ook zijn er gevallen waarin het rechtsvermoeden van arbeidsomvang niet op. Dit is bijvoorbeeld het geval wanneer het in de afgelopen drie maanden ging om tijdelijk meerwerk. Denk hierbij aan het invallen voor een zieke collega. Dit zal dan wel door de werkgever moeten worden aangetoond.

Het is dus voor zowel werknemers als werkgevers belangrijk om het rechtsvermoeden van arbeidsomvang goed in de gaten te houden. Een werknemer die start met een nulurencontract, maar vervolgens structureel 40 uren per week werkt heeft na drie maanden geen nulurencontract meer, maar een contract voor 40 uren.

Heeft u vragen over uw arbeidsomvang of arbeidsovereenkomst? Neem dan contact op met een van onze arbeidsrecht specialisten.

In verband met het Covid-19 virus zijn de rechtbanken en gerechtshoven vanaf 17 maart 2020 gesloten. Enkel zeer urgente zaken werden nog behandeld. Dat zijn zaken waarin een spoedige rechterlijke beslissing absoluut niet achterwege kan blijven. Afgelopen vrijdag heeft de rechtbank aangekondigd weer meer zaken te gaan behandelen. Die zaken worden zo veel mogelijk schriftelijk behandeld of via aan videoverbinding. Enkel in uitzonderingsgevallen kunnen partijen fysiek bij de rechtbanken terecht.

Naast de zeer urgente zaken worden nu dus weer meer zaken door de rechtbanken behandeld. Wij kunnen daarom weer voor u terecht bij de rechtbank in de volgende soorten zaken:

Handels- en kantonzaken

• Zeer urgente zaken;
• Overige urgente zaken (o.a. kort gedingen, ontslag statutair bestuurder, deelgeschillen, voorlopige voorzieningen, huurzaken (waarbij geen ontruiming wordt toegewezen, mits superspoedeisend), bezwaar/beroepen faillissementsbeslissingen, WWZ-zaken, kantonrolzaken);
• Reguliere zaken indien de capaciteit van de rechtbank dit aankan.

Faillissementsrecht

• Faillissementsverzoeken op eigen aangifte;
• Moratoria;
• Voorlopige voorzieningen;
• Surseances van betaling;
• Gijzelingszaken;
• Verzet-zaken;
• Zaken over salaris curator/bewindvoerders;
• WSNP-toelatingsverzoeken;
• Verhoren in WSNP-zaken;
• Dwangakkoord;
• (negatieve) schone lei zittingen;
• Verzoeken tussentijdse beëindiging;
• Verificatievergaderingen;
• Verzoeken omzetting WNSP.

Bestuursrecht

• Voorlopige voorzieningen;
• Zaken met een relatie tot het corona-virus of tot genomen coronamaatregelen;
• Zaken waarin reeds een versnelde behandeling is gevraagd en verkregen;
• Maatwerkzaken, waaronder schrijnende zaken, zaken die al lang liggen, zaken waar het inkomen in het geding is;
• Zaken die relatief eenvoudig zijn en zonder fysieke zitting kunnen doorgaan.

Curatele, bewind en mentorschap

• Spoed instellings-, ontslag- en machtigingsverzoeken;
• Zaken over slecht bewindvoerderschap en aansprakelijkheidsstelling/ontslag en verzoeken die al langere tijd liggen en niet schriftelijk afgedaan kunnen worden.

Familie- en jeugdrecht

• Spoedverzoeken jeugdrecht (OTS, UHP, e.d.);
• Crisismaatregelen zorgwetten;
• Voorlopige voorzieningen indien de veiligheid van de kinderen in het geding is;
• Voorlopige voorziening inzake Wet tijdelijk huisverbod;
• Minder spoedeisende zaken op het gebied van jeugdzaken (vervanging GI, opheffen OTS, beëindiging UHP, geschillenregeling, bekrachtiging schriftelijke aanwijzing, gedeeltelijke gezagoverheveling, wijziging zorgregeling of omgangsregeling gedurende OTS;
• Gezag en omgang;
• Echtscheiding;
• Alimentatie;

Heeft u vragen over of u met uw kwestie op dit moment bij de rechtbank terecht komt, neem dan contact met ons op. Mocht dat niet het geval zijn, dan denken wij natuurlijk ook graag mee in (andere) oplossingen.

Door de coronacrisis mag niemand op straat belanden vanwege het niet kunnen betalen van de huur, vinden minister van Veldhoven van Milieu en Wonen en de verhuurdersorganisaties en brancheverenigingen (Aedes, IVBN, Kences, Vastgoed Belang). Ze hebben daarom afgesproken nu geen huisuitzettingen te doen, tenzij sprake is van extreme overlast of criminele activiteiten.

Daarnaast komt de minister met een spoedwet om tijdelijke huurcontracten te verlengen tijdens de crisis. Nu eindigt een tijdelijk huurcontract na het verlopen van de bepaalde tijd òf kan deze worden omgezet in een vast contract. Meerdere tijdelijke huurcontracten stapelen is in beginsel niet mogelijk. De spoedwet kan een oplossing bieden voor huurders die tegen het einde van de looptijd aanlopen, maar door de coronacrisis geen mogelijkheid hebben om een andere woning te zoeken. Er ontstaat dan dus niet direct een contract voor onbepaalde tijd indien de huurder in de woning blijft wonen na het verstrijken van de bepaalde tijd. Het streven is dat de wet zo snel mogelijk in werking treedt.

Wil uw verhuurder u uit de woning zetten of wilt u weten wat u als verhuurder nog kunt doen tijdens de coronacrisis, neem dan contact op met onze advocaten via 050 – 230 3277

In tijden waarin het nieuws wordt overspoeld met situaties dat bedrijven, zzp’ers, uitzendkrachten hun financiële verplichtingen niet meer kunnen voldoen, wil je geen extra financiële risico’s lopen. Extra belangrijk dus dat uw boekhouding op orde is, zo blijkt maar weer uit een recent arrest van het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch. De persoon in kwestie dient door een gebrek aan bewijs zijn tandartsrekening van € 4.372,61 (!) mogelijk twee keer betalen. Hoe zit dat precies?

Bewijslast van de betaling ligt bij de patiënt

In deze procedure bestond geen geschil over dat verschillende tandheelkundige behandelingen hadden plaatsgevonden. Ook was er geen verschil van mening over of deze rekening betaald moest worden. Het geschil was juist dat de patiënt stelt dat hij de behandelingen direct na de behandeling contant heeft voldaan. Door de tandartsenpraktijk, althans de koper van haar vordering, wordt dit weersproken. De factuur zou nog niet door de patiënt zijn betaald.

Door dit dispuut dient de patiënt te bewijzen dat hij de factuur wel heeft betaald. De bewijslast ligt bij hem. Hij voert namelijk een bevrijdend verweer. Dat is een verweer waarbij iemand de gevorderde verplichting (in dit geval de betalingsverplichting) niet ontkent, maar stelt daaraan te hebben voldaan. Zo’n verweer wordt daarom ook wel een ‘ja-maar’ verweer genoemd.

Patiënt slaagt niet in het leveren van bewijs

De patiënt kreeg dus de opdracht om te bewijzen dat hij de factuur contant heeft betaald. Dat bleek voor deze patiënt tot nu toe een te zware dobber, ondanks dat hij beschikte over een factuur met daarop vermeld dat hij de factuur had betaald en daarop een stempel van de tandartsenpraktijk.

De patiënt was van mening dat die factuur met daarop de stempel van de tandartsenpraktijk dwingend bewijs oplevert tegen de tandartsenpraktijk, omdat sprake is van een onderhandse akte. Een onderhandse akte is een ondertekend geschrift dat bedoeld is om als bewijs te dienen. Zo’n geschrift heeft een hele sterke (dwingende) bewijskracht. De inhoud van zo’n geschrift wordt namelijk voor waar aangenomen, tenzij door de tandartsenpraktijk tegenbewijs wordt geleverd.

Indien de factuur daarom als onderhandse akte zou worden gezien, dan zou de bewijslast van het niet betalen weer bij de tandartsenpraktijk komen te liggen. Het bewijzen van het feit dat een contante betaling niet is verricht, is nog zwaarder, dan het bewijzen van een contante betaling. De tandartsenpraktijk zou hier waarschijnlijk niet in slagen, zodat de patiënt niet tot (nog) een betaling kan worden gedwongen.

Het Hof vond helaas voor de patiënt dat de factuur niet kon worden gezien als zo’n onderhandse akte. Een stempel op de factuur is volgens het hof namelijk niet hetzelfde als een handtekening. En zonder handtekening is geen sprake van een onderhandse akte. Het bewijs is daarmee dus nog niet geleverd.

Ook vond het Hof de inhoud van de factuur niet voldoende om de contante betaling aannemelijk te achten. De tandartsenpraktijk had namelijk aangegeven dat zij de betaling onder druk van de patiënt op de factuur had opgenomen in verband met fiscale redenen. De vermelding van de betaling verloor daarmee iedere waarde.

De patiënt was daarom (vooralsnog) niet geslaagd in het bewijs dat hij de factuur heeft betaald. Het Hof heeft hem nog in de gelegenheid gesteld om dat bewijs alsnog op andere manieren te leveren. Of hij daarin zal slagen, is een vraag voor de toekomst. De tijd zal het leren. Vooralsnog lijkt het erop dat de patiënt de factuur toch nog eens zal moeten voldoen.

 Tip: betaal nooit contant!

Uit dit voorbeeld valt de lering te trekken dat je nooit je facturen contact moet betalen. Althans, doe dat niet indien je geen bewijs meekrijgt dat u daadwerkelijk hebt betaald. Een bewijs waarop duidelijk staat dat er is betaald en dat ook is ondertekend (niet enkel met een stempel!).

Loopt u ook aan tegen bewijsperikelen in een kwestie. Aarzel dan niet om hierover contact met ons op te nemen. Wij kunnen u dan adviseren over hoe sterk u staat. Recht hebben is één, recht krijgen is wat anders.

In verband met de maatregelen die de overheid heeft aangekondigd met betrekking tot het coronavirus heeft Stad Advocaten ook maatregelen getroffen om verdere verspreiding van het virus te voorkomen of in te perken.

• Wij hebben geen fysiek inloopspreekuur meer. Wanneer u zich aanmeldt nemen wij telefonisch contact op om het inloopspreekuur telefonisch te houden. Wanneer het een spoedzaak betreft kunt u telefonisch een afspraak met ons maken.
•  Zo weinig mogelijk afspraken op kantoor. Indien het niet strikt noodzakelijk is zullen wij geen afspraken maken op één van onze kantoorlocaties.
• Ons kantoor is gewoon op de normale manier per telefoon en e-mail bereikbaar zoals u van ons gewend bent. info@stadadvocaten.nl of 050-2303277
• Zittingen gaan niet meer door tenzij uw zaak urgent is. Hier kunt u lezen wat de rechtspraak voor maatregelen neemt tegen verspreiding van het coronavirus. Wij nemen contact met u op wanneer een zitting gepland staat in de periode tot 27 april.

U kunt onze website in de gaten houden voor verdere informatie.

Wanneer u het niet eens bent met een besluit van een bestuursorgaan, dan kunt u daartegen bezwaar maken. Volgens de Algemene wet bestuursrecht moet een bezwaarschrift ten minste aan de volgende punten voldoen:

• Het moet de naam en het adres van de indiener bevatten;
• Een datum;
• Een omschrijving van het besluit waartegen het bezwaar is gericht;
• De gronden van bezwaar moeten vermeld zijn, oftewel de redenen waarom u het niet eens bent met het besluit;
• Het bezwaarschrift moet ondertekend worden.

Gebrek

Indien een ingediend bezwaarschrift niet compleet is, bijvoorbeeld omdat een handtekening onder het bezwaarschrift ontbreekt, wordt dit als gebrek aangemerkt. Volgens de wet moet de bezwaarmaker dan de gelegenheid krijgen dit gebrek te herstellen. Het bestuursorgaan stelt een termijn waarbinnen het gebrek kan worden hersteld. Indien dit gebrek niet hersteld wordt binnen de termijn, dan kan het bestuursorgaan het bezwaar niet-ontvankelijk verklaren.

Elektronisch bezwaar maken

Een bezwaarschrift kan elektronisch worden ingediend, indien het bestuursorgaan aangeeft dat dit kan. Een bezwaarschrift kan dus niet zomaar per e-mail worden ingediend. Indien wel een bezwaarschrift per e-mail is ingediend, terwijl dit niet opengesteld is door het bestuursorgaan, wordt dit ook als een gebrek gezien. Het bestuursorgaan moet aan de indiener een termijn gunnen om het bezwaarschrift alsnog schriftelijk in te dienen.

Dit laatste kwam recentelijk aan bod in een zaak waarin wij de indiener hebben bijgestaan. Cliënt had een bezwaarschrift per e-mail ingediend (terwijl dit niet was opengesteld). Het bestuursorgaan heeft vervolgens een brief gezonden aan de indiener met de mededeling dat dit gebrek binnen een termijn van twee weken hersteld moest worden. Het bestuursorgaan kon echter niet bewijzen dat deze brief verzonden is aan de indiener, en de indiener heeft de brief niet ontvangen per post.

De Centrale Raad van Beroep heeft in haar uitspraak van 17 december 2019 (ECLI:NL:CRVB:2019:4252) aangegeven dat het bestuursorgaan daarmee ten onrechte geen termijn voor herstel heeft gegeven. De indiener heeft het bezwaarschrift vervolgens uit eigen beweging alsnog op de juiste manier ingediend. De Centrale Raad van Beroep geeft vervolgens aan dat het bestuursorgaan inhoudelijk diende te beslissen op dit bezwaarschrift, aangezien het gebrek daarmee hersteld was, en deze niet niet-ontvankelijk had mogen verklaren vanwege termijnoverschrijding. Dit betekent in de praktijk dat het bestuursorgaan pas na drie jaren inhoudelijk zal gaan beslissen op het bezwaarschrift, omdat gerechtelijke procedures doorlopen moesten worden als het gaat om de ontvankelijkheid van het bezwaarschrift. Hieruit blijkt wel dat het van belang is een advocaat in te schakelen of te raadplegen om dit te voorkomen.

Wat nu?

Ontvangt u een besluit van een bestuursorgaan waar u het niet mee eens bent, bijvoorbeeld van het college van B&W van een gemeente, het UWV of de Belastingdienst, neem dan contact op met Stad Advocaten. Onze advocaten ontvangen u voor een vrijblijvend gesprek, en staan u indien nodig bij in de bezwaar- of beroepsprocedure.

U heeft het vast wel eens gehoord, een bijstandsgerechtigde wordt beschuldigd van bijstandsfraude. Er wordt een controle uitgevoerd en men blijkt bijvoorbeeld toch samen te wonen of heeft (zwarte) inkomsten, terwijl dit niet gemeld is. Dit zijn omstandigheden die maken dat de bijstandsuitkering lager kan worden of niet langer verstrekt hoeft te worden. Ook moet men soms de bijstand over het verleden terugbetalen en kan men een (hoge) boete krijgen.

In bepaalde gevallen stelt de gemeente een onderzoek in naar het recht op bijstand. Soms is dit nadat de gemeente een anonieme tip ontvangen heeft. In bepaalde omstandigheden wordt zelfs de sociale recherche ingeschakeld die bevoegdheden heeft op basis van het strafrecht. Maar wat mag de gemeente doen bij een vermoeden van bijstandsfraude?

Op grond van de wet en rechtspraak heeft de gemeente vrij ruime bevoegdheden. Zij mag een onderzoek instellen naar de juistheid en volledigheid van de verstrekte gegevens en andere gegevens die noodzakelijk zijn om het recht op bijstand vast te stellen. Zolang de wijze waarop het bewijs is verkregen niet indruist tegen hetgeen van een behoorlijk handelende overheid verwacht mag worden, kan er veel. Het privéleven van de bijstandsgerechtigde mag daarbij niet te zwaar getroffen worden in verhouding tot het doel. Een inbreuk op de privacy mag dus niet zomaar.

Soms gaat het mis bij de gemeente. Zoals ook blijkt uit een recente uitspraak van de Centrale Raad van Beroep, de hoogste rechter die over deze zaken oordeelt*. In dit geval kreeg de gemeente een anonieme tip dat de bijstandsgerechtigde zou samenwonen. De gemeente is vervolgens een onderzoek gestart naar bijstandsfraude. Dit heeft zij onder andere gedaan door waarnemingen te verrichten door middel van een technisch hulpmiddel. Op grond van deze waarnemingen en een later gehoor is de bijstand ingetrokken en werd de bijstand over een periode van ongeveer anderhalf jaar teruggevorderd.

Inmiddels is in de rechtspraak uitgemaakt dat het heimelijk inzetten van een technisch hulpmiddel in bepaalde omstandigheden onrechtmatig is (bijvoorbeeld constant cameratoezicht). Dit maakt namelijk een te grote inbreuk op de privacy. De onrechtmatige waarnemingen mogen daarom niet tegen de bijstandsgerechtigde worden gebruikt. Het maakt daarbij niet uit of uit de onrechtmatige observaties zou blijken dat de bijstandsgerechtigde samenwoont.

In de genoemde uitspraak was, nadat het technisch hulpmiddel gebruikt was, een verhoor geweest met de bijstandsgerechtigde. De Centrale Raad van Beroep heeft in deze zaak geoordeeld dat ook die verklaring niet meegenomen mag worden omdat deze enkel en alleen herleid kan worden tot de onrechtmatige waarnemingen. De verklaring is dus een vervolg op, en onlosmakelijk verweven met de waarnemingen die niet hadden mogen plaatsvinden. Ook de verklaring dient buiten beschouwing gelaten te worden.

De bewijslast van een besluit tot stopzetting en intrekking van de bijstand ligt bij de gemeente. Nu zowel de waarnemingen als het verhoor buiten beschouwing gelaten moesten worden, was er geen bewijs van het al dan niet samenwonen en mocht de uitkering niet worden stopgezet. De Centrale Raad van Beroep komt niet toe aan de vraag of er nu wel of niet samengewoond werd, nu hier geen bewijs van was. De belanghebbende hoefde de ontvangen bijstand niet terug te betalen.

Uiteraard zijn er nog veel meer middelen die door de gemeente gebruikt worden om het recht op bijstand te beoordelen, en lang niet alle methoden zijn ontoelaatbaar. Hebt u te maken met dergelijke besluiten of hebt u naar aanleiding van een bepaald besluit of onderzoek vragen of wat de gemeente wel en niet mag? Schroom dan niet om contact met ons op te nemen om door te spreken wat de mogelijkheden zijn in uw zaak.

*1 CRvB 12 november 2019, ECLI:NL:CRVB:2019:3551.

Afgelopen vrijdag, op 21 februari 2020, heeft de Rechtbank Noord-Nederland een werkgever veroordeeld tot betaling van een schadevergoeding aan een langdurig zieke werknemer nadat deze werkgever had geweigerd om het slapend dienstverband met deze werknemer te beëindigen onder toekenning van een transitievergoeding.

Achtergrond

Waar ging het in deze zaak om? Een werknemer komt tijdens een potje bedrijfsvoetbal in 2000 ten val. Hij loopt daarbij een scheur op in zijn bekken waaraan hij heupklachten heeft overgehouden. Eind 2010 valt hij als gevolg van die heupklachten uit en begin 2011 krijgt hij een heupprothese. De revalidatie na deze operatie verliep moeizaam. Uiteindelijk blijkt een nieuwe operatie noodzakelijk. Maar de werknemer herstelt niet meer volledig. In januari 2013 wordt een WIA-uitkering aan de werknemer toegekend.

Tot re-integratie komt het niet. Werkgever en werknemer verschillen van mening over de mogelijkheden. Pas in mei 2016 concludeert een externe deskundige dat de werknemer niet meer kan worden herplaatst en dat is voldaan aan de voorwaarden voor ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Maar de werkgever laat de arbeidsovereenkomst met de werknemer voortbestaan. Ook nadat de werknemer heeft gevraagd om het dienstverband te beëindigen. Waarom? Sinds 1 juli 2015 moet een werkgever een vergoeding aan een werknemer betalen in geval van ontslag, een zogenaamde transitievergoeding. Die vergoeding is bedoeld ter compensatie voor het baanverlies en ter bevordering van de inzetbaarheid van de werknemer. Door de arbeidsovereenkomst met de werknemer in stand te laten, hoeft de werkgever geen transitievergoeding te betalen. Hij hoeft ook geen loon meer te betalen. De loondoorbetalingsplicht is al geëindigd na 104 weken ziekte (in 2013 in dit geval).

Weigering om slapend dienstverband te beëindigen onder toekenning van een vergoeding is onrechtmatig

De werknemer heeft zich uiteindelijk gewend tot de rechtbank. Hij verzocht om ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst en daarnaast om een schadevergoeding. Volgens de werknemer heeft de werkgever onrechtmatig jegens hem gehandeld door te weigeren om het dienstverband te beëindigen onder toekenning van een vergoeding. De werknemer baseert zich daarbij op recente regelgeving, namelijk de Wet Compensatie (zie ons eerdere bericht), en een recente uitspraak van de Hoge Raad. Die oordeelde op 8 november 2019 namelijk dat:

“als norm van goed werkgeverschap in de zin van artikel 7:611 BW geldt dat een slapend dienstverband in beginsel behoort te worden beëindigd als de werknemer dat wenst en de werkgever geen redelijk belang heeft bij voortduring daarvan. Die norm brengt tevens mee dat in dat geval in beginsel door de werkgever aan de werknemer een vergoeding behoort te worden toegekend.”

Met succes! Aan de werknemer is een schadevergoeding van € 51.955,00 bruto toegekend. Gelijk aan de hoogte van de transitievergoeding waar hij recht op zou hebben gehad als de arbeidsovereenkomst zou zijn beëindigd nadat in mei 2016 duidelijk werd dat de werknemer niet meer kon worden herplaatst. De Kantonrechter oordeelt dat de werkgever als goed werkgever op grond van de inmiddels ontwikkelde jurisprudentie had in moeten gaan op het voorstel van de werknemer om de arbeidsovereenkomst te beëindigen met toekenning van de wettelijke transitievergoeding.

De Kantonrechter passeert het verweer van de werkgever dat het hier een situatie van voor de invoering van de Wet Werk en Zekerheid betreft (en er dus geen transitievergoeding zou zijn verschuldigd). De Kantonrechter volgt de werknemer in de stelling dat er immers pas in 2016 zekerheid is gekomen over herplaatsing/re-integratie. Het verweer van de werkgever dat de werknemer een verkeerde procedure zou hebben gevoerd omdat een vordering op grond van 7:611 BW met een dagvaarding moet worden ingeleid, passeert de Kantonrechter eveneens.

Hiermee komt er meer duidelijkheid op de vraag of, en onder welke voorwaarden werkgevers verplicht zijn mee te werken aan de beëindiging van een slapend dienstverband.

Vragen of advies

Hebt u als werkgever of als werknemer te maken met een slapend dienstverband? Neem dan vooral contact met ons op voor advies en zo nodig juridische bijstand.

De volledige uitspraak kunt u hier lezen.