Auteur: Broer van Dijk

Een vereffenaar bij de afwikkeling van een nalatenschap

Na het overlijden van een dierbare komt er veel op nabestaanden af. Er moet veel geregeld worden voor de begrafenis of crematie. Als dat achter de rug is, moet de erfenis worden geregeld. Hierbij kan een vereffenaar de nabestaanden helpen.

Een nalatenschap kan zuiver of beneficiair worden aanvaard. Bij beneficiaire aanvaarding wordt een nalatenschap ‘onder voorrecht van boedelbeschrijving’ aanvaardt. Dit houdt in dat eerst zal worden bekeken of de bezittingen in de nalatenschap groter zijn dan de schulden. Als een nalatenschap door één of meer erfgenamen beneficiair is aanvaard, moet de nalatenschap worden vereffend. Alle erfgenamen zijn dan als vereffenaar gezamenlijk verantwoordelijk voor de afwikkeling.

De afwikkeling door alle erfgenamen tezamen gaat helaas niet altijd zonder problemen. Wanneer er meerdere erfgenamen zijn, kan er ruzie ontstaan over de afwikkeling. Tevens kan het gebeuren dat niet alle erfgenamen meewerken met de afwikkeling van een nalatenschap. Als de afwikkeling door de gezamenlijke erfgenamen vastloopt of niet lukt, kan door de rechtbank een vereffenaar worden benoemd.

Benoeming vereffenaar

De door de rechter benoemde vereffenaar treedt in de plaats van de erfgenamen. Ook de taak van een eventuele executeur eindigt bij benoeming van een vereffenaar. De vereffenaar behartigt de belangen van alle erfgenamen, hakt bij moeilijke beslissingen knopen door en zorgt dat de afwikkeling voorspoedig verloopt.

In de wet is bepaald wie bij de rechtbank een verzoek tot benoeming van een vereffenaar kunnen indienen. Dit zijn erfgenamen, belanghebbenden, schuldeisers en het Openbaar Ministerie. Een schuldeiser die zich geconfronteerd ziet met een beneficiair aanvaarde nalatenschap waarvan de afwikkeling spaak loopt, omdat dit wellicht te lastig blijkt voor de gezamenlijke erfgenamen, zal met succes de rechter kunnen verzoeken om benoeming van een vereffenaar.

Als een nalatenschap zuiver is aanvaard, bestaat ook de mogelijkheid om een vereffenaar te laten benoemen door de rechtbank. Op grond van de wet zou dat alleen kunnen op verzoek van belanghebbenden in het geval er – voor zover bekend – geen erfgenamen zijn en op verzoek van schuldeisers.

Voor het indienen van een verzoek tot benoeming van een vereffenaar is een advocaat nodig. Stad Advocaten kan een dergelijk verzoek voor u opstellen en bij de rechtbank indienen. Indien hierover vragen zijn, kunt u contact met ons kantoor opnemen.

Partneralimentatie, een leven lang betalen of zit het toch anders?

Er bestaan veel misverstanden over het betalen van partneralimentatie. Zo is het niet altijd de man die na het verbreken van het huwelijk partneralimentatie moet betalen. Ook is het niet zo dat de alimentatiegerechtigde enkel achterover kan leunen en alimentatie kan ontvangen en is het zeker niet waar dat men de rest van zijn of haar leven partneralimentatie moet betalen.

Huidige situatie

Voor echtscheidingen (en beëindiging geregistreerd partnerschap) uitgesproken na 1 juli 1994 gelden de volgende maximale wettelijke termijnen:

  • Maximaal 12 jaar voor een huwelijk met kinderen;
  • Maximaal 12 jaar voor een huwelijk zonder kinderen dat langer duurde dan 5 jaar;
  • Bij een huwelijk korter dan 5 jaar zonder kinderen, net zo lang als het huwelijk duurde.

Na deze termijnen stopt de betalingsverplichting automatisch, al is er nog een uitzonderingsgrond op basis waarvan de termijn verlengd kan worden. Dit is alleen in zeer uitzonderlijke gevallen mogelijk. Bij echtscheidingen van vóór 1 juli 1994 gelden geen wettelijke termijnen.

Ook op dit moment is er al een tendens in de rechtspraak merkbaar waarbij de alimentatieplicht voor een kortere periode dan 12 jaar vastgesteld wordt. De partneralimentatie stopt nu ook definitief als de ex-echtgenoot gaat samenwonen met een ander als ware hij of zij gehuwd of als de ex-echtgenoot zelf voldoende inkomsten heeft om van te leven.

Wetsvoorstel herziening partneralimentatie

In december 2018 is de Tweede Kamer akkoord gegaan met het wetsvoorstel herziening partneralimentatie. Het is de bedoeling dat de duur van de partneralimentatie wordt ingekort. De nieuwe wetgeving zal waarschijnlijk ingaan per 1 januari 2020, maar is alleen van toepassing op nieuwe alimentatieafspraken.

De duur van de alimentatieplicht wordt de helft van de duur van het huwelijk, met een maximum van 5 jaar. Hierop zijn wel uitzonderingen, bijvoorbeeld:

  • Langdurige huwelijken, dit zijn huwelijken langer dan 15 jaar, waarbij de leeftijd van de alimentatiegerechtigde ten hoogste 10 jaar lager is dan de AOW-leeftijd. De alimentatieduur is dan maximaal 10 jaar;
  • Huwelijken langer dan 15 jaar, waarbij de alimentatiegerechtigde op het moment van inwerkingtreding van de wet minimaal 50 en maximaal 57 jaar is. Ook dan is de alimentatieduur maximaal 10 jaar. Dit is een tijdelijke maatregel die na 7 jaar zal komen te vervallen;
  • Huwelijken met kinderen jonger dan 12 jaar, dan is de duur maximaal 12 jaar (tot het jongste kind 12 jaar is);
  • Een zogenaamde hardheidsclausule voor zeer schrijnende gevallen.

Natuurlijk komt er ook overgangsrecht waarin opgenomen is dat de nieuwe regeling niet geldt voor echtscheidingen van voor de inwerkingtreding van de wet.

Mogelijkheden op dit moment

Bij een relevante wijziging van omstandigheden kan de alimentatie gewijzigd worden. Dit kan voor wat betreft de hoogte van het te betalen of ontvangen bedrag maar ook de periode waarover betaald moet worden kan verkort of juist verlengd worden. Ook indien de alimentatiegerechtigde zelf over extra inkomen beschikt of de alimentatieplichtige meer of minder inkomen heeft, dan zijn er mogelijkheden om de alimentatie opnieuw te laten beoordelen.

Heeft u na het lezen van bovenstaande nog vragen over de (on)mogelijkheden met betrekking tot partneralimentatie, zit u zelf als alimentatiebetaler of alimentatiegerechtigde in een situatie waarbij u twijfelt aan de bestaande regeling of heeft u algemene vragen over de aankomende wetswijziging, aarzel dan niet en neem contact met ons op.

Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) – een update

Op 8 november 2018 introduceerden wij de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) op hoofdpunten. Een dag eerder werd het wetsvoorstel ingediend bij de Tweede Kamer. Op 5 februari 2019 is het wetsvoorstel – inclusief een aantal amendementen – door de Tweede Kamer aangenomen. Daarmee komt de invoering van de WAB weer een stapje dichterbij. Of de nieuwe wet het definitief zal halen, moet nog blijken. De Eerste Kamer moet nu stemmen over de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). En met de verkiezingen voor de Eerste Kamer voor de deur (op 27 mei 2019) is het nog geen gelopen race.

Geen verlenging maximale proeftijd in vaste contracten

Een belangrijke wijziging op het oorspronkelijke wetsvoorstel is het amendement van Smeulders, die bij ruime meerderheid door de Tweede Kamer is aanvaard. Dit amendement regelt dat de maximale toegestane proeftijd in arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd 2 maanden blijft. Hiermee komt de volksvertegenwoordiging tegemoet aan de onrust die ontstond over verlenging van de maximale toegestane proeftijd tot 5 maanden.

De komende tijd kunt u alle belangrijke ontwikkelingen rondom (de invoering van) de WAB via onze website blijven volgen!

Heeft u vragen over de WAB, of juist over een kwestie die nu speelt? Neemt u dan vrijblijvend contact met ons op!

Huurder gaat voor de bijl

Op 6 november 2018 krijgt een cv-monteur de schrik van zijn leven als hij voor periodiek onderhoud aan een cv-installatie bij een huurwoning komt. [1] De monteur treft in de huurwoning een cv-installatie aan waarin isolatiemateriaal is aangebracht door de huurder. Dit kan mogelijk tot gevaarlijke situaties leiden, dus de monteur spreekt de huurder hier op aan. De huurder reageert hier vreemd op. Hij keert in zichzelf en beantwoordt de monteur niet meer. De monteur vervolgt zijn onderhoudswerkzaamheden en wordt daarbij nauwlettend in de gaten gehouden door de huurder. Als de monteur een foto wil nemen van de ketel gaat het mis. De huurder geeft de monteur een duw, trekt de tablet van de monteur uit zijn handen en gooit de tablet op de grond terwijl hij schreeuwt: “ik heb hier geen toestemming voor gegeven!”. Dan rent de huurder richting de voordeur. En als hij terug komt rennen, dan ziet de monteur dat hij een bijl in zijn handen heeft. De huurder rent op de monteur af en heft onderweg de bijl omhoog. De monteur zakt door zijn knieën en smeekt de huurder. Hij kan geen kant op. De huurder begint de schreeuwen “ga weg!” terwijl hij een houthakkersbeweging boven het hoofd van de monteur maakt. De monteur rent op dat moment langs de huurder de woning uit. Buiten belt hij onmiddellijk de politie. De monteur doet daarna aangifte van het incident en informeert de verhuurder.

De verhuurder is geschokt van de gebeurtenissen. Een week later stuurt de verhuurder een brief naar de huurder waarin de huurder wordt verzocht om de huurovereenkomst op te zeggen. De huurder is niet van plan daar aan mee te werken. Daarop start de verhuurder een kort geding waarin de ontruiming van de huurwoning wordt gevorderd.

Ontruiming huurwoning in kort geding

Het vorderen van ontruiming van een huurwoning in kort geding, terwijl de huurovereenkomst nog voort bestaat, is geen alledaags verschijnsel. De kantonrechter zal de gevorderde ontruiming onder die omstandigheden namelijk alleen toewijzen als het ‘op voorhand in hoge mate waarschijnlijk is dat sprake is van een zodanig ernstige tekortkoming in de nakoming van de huurovereenkomst door de huurder dat de rechter in een bodemprocedure zal besluiten tot ontbinding van de huurovereenkomst’ én als het, gelet op de verdere omstandigheden van het geval en de belangen van partijen, gerechtvaardigd is om op die ontbinding vooruit te lopen. Dit zijn zware eisen. De kort geding-rechter stelt zulke zware eisen aan een ontruiming in kort geding terwijl de huurovereenkomst (nog) niet is geëindigd omdat in kort geding slechts een tijdelijke maatregel wordt opgelegd op basis van beperkt bewijs. Voor uitgebreide bewijsvoering is in kort geding geen ruimte omdat in zo’n procedure de snelheid voorop staat.

De beoordeling

Een incident waarbij een huurder een onderhoudsmonteur aanvalt met een bijl is gevoelsmatig voldoende ernstig is om de gevorderde ontruiming te rechtvaardigen. Toch kwam de Amsterdamse kantonrechter tot een ander oordeel.

In kort geding is namelijk gebleken dat de huurder lijdt aan een ernstige vorm van Asperger. Dat is een stoornis in het autistische spectrum. Dit ziet de kantonrechter als een bijzondere omstandigheid. De monteur kon niet weten dat de huurder aan deze stoornis leed. Maar de monteur heeft wel beschreven dat hij een atypische reactie bij de huurder had gezien. Als de monteur er op dat moment voor had gekozen om zijn werk te staken en het gehuurde te verlaten, dan zou de situatie niet zo uit de hand gelopen zijn. Verder heeft de kantonrechter meegewogen dat de huurder zich niet eerder agressief of gewelddadig heeft gedragen en dat de monteur met de schrik vrijgekomen is. De huurder heeft ten slotte toegezegd dat hij er voortaan voor zal zorgen dat één van zijn grootouders aanwezig zal zijn bij gepland onderhoud. Onder deze omstandigheden is het volgens de kantonrechter niet gerechtvaardigd om vooruit te lopen op de ontbinding van de huurovereenkomst.

Eigen schuld, dikke bult?

Betekent deze uitspraak dat de monteur het volgens de kantonrechter aan zichzelf te wijten heeft dat hij werd aangevallen met een bijl? Nee. Maar door de handelswijze van de monteur werd de stoornis van de huurder wel getriggerd. Door onderhoudsmedewerkers in de toekomst te informeren over de stoornis van de huurder en vertrouwde personen bij gepland onderhoud aanwezig te laten zijn, kan het risico op herhaling tot een minimum worden beperkt. Daarmee ontvalt een groot belang – de veiligheid van medewerkers – aan de gevorderde ontruiming.

Betekent deze uitspraak dat de huurder gewoon in zijn huurwoning mag blijven, ondanks de aanval met een bijl? Nee, ook die conclusie kan niet worden ontleend aan deze uitspraak. De kantonrechter heeft alleen geoordeeld dat het niet gerechtvaardigd is om op de ontbinding van de huurovereenkomst vooruit te lopen. Als de verhuurder een ontbindingsprocedure start, dan zal de rechter in deze bodemprocedure uitgebreider naar alle feiten en omstandigheden kunnen kijken en een eigen afweging maken. Leidt dat tot ontbinding van de huurovereenkomst? Dan zal de huurder de huurwoning alsnog moeten ontruimen.

Neem contact met ons op!

Loopt u als (ver)huurder tegen problemen aan of heeft u vragen? Neemt u dan vrijblijvend contact met ons op voor advies of juridische bijstand!

Veel fouten gemaakt met toekennen Wajong

Begin januari verscheen in de krant Trouw een artikel over de Wajong-uitkering en de toekenning daarvan. Het Uitvoeringsinstelling Werknemersverzekeringen (UWV) blijkt veel fouten te maken bij het toekennen of afwijzen van een Wajong-uitkering. U kunt een Wajong (2015) krijgen als u door uw ziekte of handicap nu en in de toekomst geen mogelijkheden meer heeft om te werken. U moet dus duurzaam geen arbeidsvermogen hebben. Het dagblad meldt dat in 1 op de 5 van de onderzochte dossiers sprake was van een “onjuiste conclusie ten aanzien van het recht op een uitkering”. Het komt vaak voor dat de Wajong-uitkering onterecht wordt afgewezen. De persoon kan in bezwaar gaan tegen de beslissing, maar dit zou in de praktijk niet vaak voorkomen. Reden hiervoor zijn de kosten die gemaakt moeten worden bij een juridische procedure en de energie die ze in het proces moeten steken, vermeldt Trouw.

Indien u een aanvraag voor Wajong heeft gedaan en u ontvangt een afwijzing van het UWV, neem dan meteen contact op met Stad Advocaten. U kunt namelijk binnen zes weken nadat u het besluit heeft ontvangen bezwaar maken.

In veel gevallen komt een aanvrager in aanmerking voor gefinancierde rechtsbijstand, waardoor de kosten voor bijstand bij een bezwaar vaak niet hoger zijn van € 145,–. Onze advocaten kunnen bij een eerste gesprek vaak al inschatten of het zin heeft om in bezwaar te gaan tegen een besluit. Een eerste gesprek is bovendien gratis. Neem bij een afwijzende beslissing van het UWW daarom meteen contact op met ons kantoor via 050-2303277.

Bron: https://www.nu.nl/geldzaken/5665655/uwv-kent-uitkering-vaak-onterecht-niet-toe-jonge-gehandicapte.html

Geen thuisvoordeel voor jong Ajax-talent

Een jongensdroom komt uit als een 10-jarig voetbaltalent uit Capelle aan den Ijssel wordt gescout door Ajax. Hij mag zich voegen bij de jeugd van Ajax! Zijn moeder twijfelt geen moment en wil met het hele gezin verhuizen naar een woning die nabij het trainingscomplex van Ajax –De Toekomst – is gelegen. Maar de vader van de jonge voetballer ziet dat niet zo zitten. Vader en moeder zijn nog gehuwd maar leven gescheiden. Samen hebben zij twee jonge kinderen van 10 en 2 jaar. Moeder heeft daarnaast nog een kind van 13 jaar oud. Vader wil geen toestemming aan moeder geven voor de verhuizing. Moeder vraagt daarom vervangende toestemming aan de rechter.

Omdat vader en moeder gezamenlijk het ouderlijk gezag over hun kinderen uitoefenen, mag moeder niet zonder toestemming van vader verhuizen met de kinderen van 10 en 2 jaar. Zij stapt naar de rechter. De wet biedt de mogelijkheid aan ouders die gezamenlijk ouderlijk gezag uitoefenen en daarover een geschil hebben, om dat geschil voor te leggen aan de rechter. Moeder verzoekt in dit geval vervangende toestemming van de rechter voor de verhuizing naar Amsterdam.

Verzoek om toestemming verhuizing met een minderjarige

Bij de beoordeling van een verzoek om met een minderjarig kind te verhuizen, staan de belangen van de minderjarigen altijd voorop. Maar dat zijn niet de enige belangen waar een rechter rekening mee houdt. De rechter weegt alle omstandigheden van het geval mee en weegt alle betrokken belangen af.

Als uitgangspunt geldt dat de ouder bij wie de minderjarige kinderen hun hoofdverblijfplaats hebben in beginsel de gelegenheid behoort te krijgen om met die minderjarige kinderen elders een gezinsleven en een toekomst op te bouwen. De rechter weegt daarnaast de volgende omstandigheden mee:

  • de noodzaak om te verhuizen;
  • de voorbereiding van de verhuizing;
  • het aanbod van alternatieven of compensatie voor de verminderingen van de contact mogelijkheden met de andere ouder;
  • de extra kosten van contact na de verhuizing;
  • de mate waarin ouders nog in staat zijn tot overleg.

De beoordeling

In dit geval houdt de voorgenomen verhuizing verband met de overstap van de 10-jarige voetballer naar Ajax. Hoewel dat een mooie kans is, is de voetbalwereld een grillige wereld, zo overweegt de rechter. Dat de 10-jarige jongen dit jaar bij Ajax mag voetballen, wil nog niet zeggen dat hij daar de komende jaren ook zal voetballen. De rechter vindt continuïteit voor minderjarige kinderen belangrijk.

Verder bestaan er goede mogelijkheden om tussen Capelle aan den Ijssel en het trainingscomplex van Ajax te reizen. Vader en moeder zijn bereid om te rijden, er kan gecarpoold worden met vriendjes uit de buurt en Ajax is zelfs bereid een taxi te regelen voor de jonge voetballer. Met andere woorden: de noodzaak om te verhuizen ontbreekt.

Ten slotte ontbreekt het tussen vader en moeder ook nog aan een concrete zorgregeling, terwijl hun onderlinge communicatie niet goed verloopt. Hierdoor is het contact tussen vader en zijn minderjarige kinderen onvoldoende gewaarborgd.

De rechter oordeelt dan ook dat de vrouw geen vervangende toestemming voor de verhuizing naar Amsterdam krijgt. [1]

Neem contact met ons op!

Overweegt u of uw (ex-)partner om te verhuizen en zijn er minderjarige kinderen betrokken? Neemt u dan vrijblijvend contact met ons op voor advies of juridische bijstand!

[1] Zie Rechtbank Rotterdam 23 augustus 2018, ECLI:NL:RBROT:2018:9589.

Feestdagen: tips & tricks van een advocaat

De feestdagen: veel familie en vrienden over de vloer. Gezelligheid vergezeld van een hapje en een drankje en veel lichtjes. Toch zijner een aantal situaties te benoemen waar het mis kan gaan. Stad Advocaten kan u helpen om de schade te beperken als gevolg van deze gebeurtenissen.

De kerstboom

Die heerlijke donkere dagen voor kerst komen er weer aan. Een echte kerstboom ruikt lekker en de aanwezigheid schijnt stress verminderend te werken. Een echte kerstboom is wel brandbaar, zeker zonder kluit. Vervolgens wordt de zoldertrap beklommen en op de donkere zolder worden de dozen met lampjes, ballen en slingers uit het stof getrokken en de kerstboom wordt versierd. In dit proces kan van alles misgaan. Stel u valt van de zoldertrap, op de glazen ballen. Gevolg: gebroken been en glassplinters overal. De kerstboom vliegt in de brand door kortsluiting, en neemt het huis mee. Tot slot, de kat springt in de boom en gaat met boom en al door het raam. U kunt het zo gek niet bedenken, of het gebeurt. Wie vergoedt nou al deze schade? Als u geluk heeft, wordt het grootste gedeelte van deze schade vergoed door de verzekering. Mocht de verzekeraar nou moeilijk doen over een vergoeding, dan kunt u zich wenden tot ons kantoor. Wij zijn er voor al uw verzekeringsgeschillen.

Gourmetten en fonduen

Het is vaak het hoogtepunt van de kerstdagen; het gezamenlijke diner. Gezellig zo’n huis vol met familie en vrienden. Blijf bij een diner waarbij u zelf het eten aan tafel bereidt wel goed opletten! In sommige families kan het er fel aan toegaan tijdens de kerst; de sterke politieke mening van oom Jan in combinatie met het slechte gehoor van opa Sjoerd kan zorgen voor opstootjes. Ook de drank zal rijkelijk vloeien met alle gevolgen van dien. De hete olie van de fondue valt over moeder Klazien met als gevolg heftige littekens over het gehele lichaam. Dit zorgt voor letselschade. De materiële en immateriële schade moet vergoed worden door de veroorzaker, of vaak diens verzekeraar. Ook in dit soort gevallen kan Stad Advocaten u helpen al uw schade vergoed te krijgen.

De eindejaarsborrel

We hebben er al eens eerder een blog over geschreven. Elk jaar verschijnen er nieuwe uitspraken van ontslagen of incidenten rondom borrels op het werk. Wie kent het niet, lekker met je collega’s aan de borrel op de laatste vrijdag voor de vakantie. Rond een uur of 16:00 komt de derde schaal bitterballen voorbij en er wordt nog een borrel in getapt. Tijdens zo’n leuke bijeenkomst had een agent in het zuiden van ons land, verkleed als Sinterklaas, een mooi gedicht voor zijn collega voorgedragen: “Op de werkvloer heb je met een collega iets willen opbouwen. Note bene met een collega die op het punt stond om te gaan trouwen. Zoals iedereen weet is het zover niet gekomen en uit elkaar gespat zijn al jouw dromen. Je hebt liggen vloeken en tieren, maar je zult toch helemaal alleen dit jaar Kerstmis moeten vieren.” Om de akelige stilte te doorbreken zong de agent nog een liedje over een eenzame kerst en gaf zijn collega zakdoekjes om haar tranen te drogen. Allemaal niet heel handig! De rechtbank tolereerde dit gedrag van de agent niet, en er werd een disciplinaire straf gegeven. Stad Advocaten is er ook voor u als dit binnen uw onderneming gebeurt, dan wel als u de werknemer bent die het betreft.

Het staat natuurlijk voorop dat u vooral moet genieten tijdens de feestdagen, maar mocht er iets gebeuren, dan is ons kantoor er voor u.

Stad Advocaten wenst u fijne feestdagen!

Billijke vergoeding en WW

Stel, u wordt werkloos en u wilt aanspraak maken op een WW-uitkering. U moet dan voldoen aan een aantal voorwaarden:

  • U moet verzekerd zijn voor werkloosheid (dat is meestal het geval als u in loondienst was bij een werkgever);
  • U verliest ten minste 5 arbeidsuren per week;
  • Het is niet uw schuld dat u arbeidsuren verliest (het initiatief moet van de werkgever zijn gekomen);
  • U heeft in de laatste 36 weken ten minste 26 weken gewerkt;
  • U bent beschikbaar voor de arbeidsmarkt

Als u aan alle voorwaarden voldoet, dan heeft u in beginsel recht op een WW-uitkering vanaf de week waarin u geen of minder werk heeft. Dat kán anders worden als u een ‘ontslagvergoeding’ krijgt.

In het Nederlandse ontslagrecht kennen we twee soorten ‘ontslagvergoedingen’: de transitievergoeding en de billijke vergoeding. In principe heeft iedere werknemer bij een dienstverband met een duur van tenminste twee jaar recht op een transitievergoeding als dat dienstverband eindigt op initiatief van de werkgever. De transitievergoeding is bedoeld om de transitie van de werknemer naar ander werk te vergemakkelijken. Hiermee kan de werknemer bijvoorbeeld zijn reiskosten naar sollicitatiegesprekken bekostigen of bijvoorbeeld een (korte) cursus.

De billijke vergoeding krijgt niet zo maar iedereen. Deze vergoeding kan door de rechter worden toegekend aan een werknemer als de werkgever de arbeidsovereenkomst in strijd met de wet heeft beëindigd. Bijvoorbeeld als een werkgever een werknemer onterecht heeft ontslagen op staande voet. De rechter kan in zo’n geval het ontslag terugdraaien waardoor de arbeidsovereenkomst herleeft. Maar vaak zijn de arbeidsverhoudingen door een(onterecht) ontslag op staande voet verstoord geraakt en wil de werknemer helemaal niet meer terug naar zijn oude werkgever. Dan wordt de arbeidsovereenkomst niet hersteld en kan de werknemer in plaats daarvan een(vervangende) billijke vergoeding krijgen.

Voor de hoogte van de billijke vergoeding wordt vaak aansluiting gezocht bij het loon wat de werknemer nog zou hebben ontvangen als de werkgever de arbeidsovereenkomst niet onterecht had beëindigd. Bijvoorbeeld:de werknemer had een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tot 1 januari 2018. Op 10 december 2017 geeft de werkgever de werknemer ontslag op staande voet. De rechter oordeelt dat dat ontslag op staande voet onterecht was. De werknemer wil niet meer werken bij deze werkgever. De rechter kent de werknemer een billijke vergoeding toe. Voor de hoogte kijkt de rechter (onder meer) naar het loon over de resterende duur van de arbeidsovereenkomst als de werkgever geen ontslag op staande voet had verleend. De werknemer had in dat geval recht op loon gehad tot 1 januari 2018. De billijke vergoeding is daar aan gelijk.

Als een billijke vergoeding uitdrukkelijk in de plaats van herstel van de arbeidsovereenkomst komt en dus in de plaats van het recht op loon, dan houdt het UWV daar rekening mee als u een WW-uitkering aanvraagt.Terugkomend op het voorbeeld van zojuist is de arbeidsovereenkomst geëindigd op10 december 2017. Maar er wordt een billijke vergoeding toegekend gelijk aan het loon over de periode tot aan 1 januari 2018. Het UWV zal in dat geval niet met ingang van 10 december 2017, maar pas met ingang van 1 januari 2018 een WW-uitkering toekennen.

Heeft u vragen over uw WW-rechten of vergoedingen? Neemt u dan vrijblijvend contact met ons op!

Arbeidsongeschikt? Niet volgens de Functionele mogelijkhedenlijst (FML) van het UWV!

Stelt u zich voor. U heeft last van een ziekte of lichamelijk ongemak. Hierdoor bent u niet in staat om nog zoveel en zo lang te werken als dat u gewend bent en zou willen. Gelukkig bestaat er dan een recht op een uitkering. Toch? Het UWV denkt daar maar al te vaak anders over. Ten onrechte. De schuldige? Met regelmaat is dat de functionele mogelijkhedenlijst (FML). Dat is de checklist die de verzekeringsarts van het UWV gebruikt bij de beoordeling van uw arbeidsgeschiktheid.

Als u ziekt bent kunt u aanspraak maken op een uitkering. Dit kan een Ziektewet-, WIA- of WAJONG-uitkering zijn. Alledrie die uitkeringen zijn bedoeld om inkomensverlies op te vangen als u door ziekte niet in staat bent om te werken. Welke van de uitkeringen u recht op hebt hangt af van bijvoorbeeld uw leeftijd en hoe erg en hoe lang u ziek bent. Als u een van die uitkeringen aanvraagt zult u opgeroepen worden door de verzekeringsarts van het UWV. Die gaat beoordelen of er sprake is van arbeidsongeschikt. Ook onderzoekt de verzekeringsarts of de ongeschiktheid tijdelijk is of blijvend en hoe erg u arbeidsongeschikt bent. Kunt u nog werken of helemaal niet meer? Afhankelijk van de antwoorden daarop wordt door het UWV vastgesteld of u een uitkering kunt krijgen. Ook wordt op basis daarvan de de hoogte van de uitkering vastgesteld.

Hoe werkt de Functionele mogelijkhedenlijst?

Het gaat bij de beoordeling door de verzekeringsarts anders dan bij een normale arts, zoals uw huisarts. De verzekeringsarts van het UWV zal tijdens de beoordeling namelijk veelal naar een vel papier kijken dat hij in zijn hand houdt. Dat is de Functionele mogelijkhedenlijst: een lange checklist die de verzekeringsarts gebruikt om te kijken hoe arbeidsongeschikt u bent. Door middel van het invullen van de getallen 0 tot en met 5 – waar 0 staat voor een volledig gezond en 5 voor volledig beperkt – wordt een score bijgehouden voor de gebieden:

  • persoonlijk functioneren
  • sociaal functioneren
  • aanpassing aan fysieke omgevingseisen
  • dynamische handelingen
  • statische handelingen
  • werktijden

Hoe goed is bijvoorbeeld uw geheugen en concentratievermogen (persoonlijk functioneren)? Hoe gaat u om met conflictsituaties (sociaal functioneren) en kunt u in de buitenlucht werken en bij kou (aanpassing aan fysieke omgevingseisen)? Ook kijkt de verzekeringsarts of er andere beperkingen zijn, zoals met bukken en veel lopen (dynamische handelingen), langere tijd staan of zitten (statische handelingen) en veel uren op een dag en veel dagen achter elkaar werken (werktijden). Al deze gebieden zijn van invloed op hoeveel u nog kunt werken en dus of u arbeidsongeschikt bent.

Geen oog voor bijzonderheden

Ondanks dat het een handig hulpmiddel kan zijn om de arbeidsongeschiktheid vast te stellen maken wij in procedures veelal bezwaar tegen het gebruik van de Functionele mogelijkhedenlijst. Het UWV gaat namelijk maar al te vaak alleen op de Functionele mogelijkhedenlijst af en luistert dan niet goed naar de bijzonderheden van diegene die de uitkering aanvraagt. Door de checklist kijkt de verzekeringsarts niet meer volledig naar u als persoon doordat hij of zij zich teveel laat leiden door de papieren werkelijkheid van de checklist. Alsof uw situatie  een op een gevangen wordt daarmee. Ieder geval verschilt en daar zal oog voor moeten zijn. Het UWV denkt echter dat als de checklist goed is ingevuld dat daar dan wel uitrolt wat iemand nog kan. De werkelijkheid is vaak een stuk minder simpel dan het UWV doet laten lijken.

De vragen in de Functionele mogelijkhedenlijst zijn opgesteld voor algemene gevallen. Het komt daardoor nogal eens voor dat er onvoldoende rekening wordt gehouden met de concrete situatie. Als u bijvoorbeeld wel in staat bent om op 1 dag 8 uur te werken maar niet om dit meerdere dagen in de week te doen, dan bestaat daar geen vraag voor in de Functionele mogelijkhedenlijst en kan het UWV daarom zeggen dat u desondanks volledig geschikt bent om te werken. Dit terwijl u maar 1 dag kunt werken. Ook kan het zijn dat u verschillende klachten heeft die gezamenlijk maken dat u nog maar beperkte werkzaamheden kunt uitvoeren. Dat kan ook niet goed worden beoordeeld met alleen de Functionele mogelijkhedenlijst.

Wat nu?

Voor onze cliënten gaan wij regelmatig in bezwaar en beroep tegen het niet-kritische gebruik door het UWV van de Functionele mogelijkhedenlijst. Er bestaat bijvoorbeeld de mogelijkheid voor een second opinion door een gespecialiseerde arts. Die kan onderzoek doen naar u en uw beperkingen en een op de maat gesneden en eerlijk advies geven over uw geschiktheid om te kunnen werken. Het kan zijn dat in de second opinion naar voren komt dat de arts vindt dat u volledig arbeidsgeschikt bent. Dat zou teleurstellend kunnen zijn maar dan is er ten minste wel serieus naar u gekeken. Vindt de gespecialiseerde arts dat u wel arbeidsongeschikt bent? Dan hebben wij een sterke zaak en gaan we ons best doen om toch de uitkering te krijgen waar u recht op hebt.

Heeft u vragen hierover of wilt u advies over de afwijzing van een ziektewet-, WIA- of WAJONG-uitkering, neem dan gerust contact met ons op!

Veranderingen door wetsvoorstel Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)

In het regeerakkoord van kabinet Rutte III gaat het ontslagrecht opnieuw op de schop. Het nieuwe wetsvoorstel Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) moet het aantrekkelijker voor werkgevers maken om mensen in vaste dienst te nemen. Hoe wil de regering dat bereiken? Flexibel wordt minder flexibel en vast wordt minder vast. Inmiddels is het wetsvoorstel (op 7 november 2018) ingediend bij de Tweede Kamer. Tijd om de belangrijkste – voorgenomen – veranderingen van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) voor u op een rij te zetten. Let op: het gaat om een een wetsvoorstel. Er kan nog het één en ander wijzigen, de komende tijd kunt u alle belangrijke ontwikkelingen via onze website blijven volgen!

De cumulatiegrond als grond voor ontslag

De wetgever heeft alle redelijke gronden voor ontslag vastgelegd in de wet. Dat zijn er 8, te weten:

  • bedrijfseconomische omstandigheden (‘a-grond’);
  • langdurige arbeidsongeschiktheid (‘b-grond’);
  • frequent ziekteverzuim (‘c-grond’);
  • disfunctioneren (‘d-grond’);
  • verwijtbaar handelen of nalaten (‘e-grond’);
  • werkweigering wegens gewetensbezwaren (‘f-grond’);
  • verstoorde arbeidsverhouding (‘g-grond’);
  • de restgrond (‘h-grond’).

Voor ieder van deze afzonderlijke ontslaggronden geldt een aantal voorwaarden waar aan moet zijn voldaan, wil de werkgever de werknemer mogen ontslaan. Regelmatig doet zich de situatie voor dat sprake is van meerdere ontslaggronden, zoals bijvoorbeeld een combinatie van disfunctioneren en een verstoorde arbeidsverhouding, terwijl niet aan alle voorwaarden van (één van beide) ontslaggronden wordt voldaan. Het is dan niet mogelijk om de werknemer te ontslaan.

Met de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) wordt een negende ontslaggrond ingevoerd, de zogenaamde cumulatiegrond (‘i-grond’). Ontslag op deze grond is mogelijk als sprake is van een optelsom van omstandigheden. De werknemer kan in dat geval tot een halve transitievergoeding extra krijgen.

De transitievergoeding

Sinds 1 juli 2015 hebben werknemers die ten minste twee jaar in dienst geweest zijn bij een werkgever recht op een zogenaamde transitievergoeding als hun arbeidsovereenkomst wordt beëindigd door – of niet wordt voortgezet op initiatief van – de werkgever.
Met de invoering van de Wet Arbeidsrecht in Balans (WAB) zullen werknemers vanaf de eerste dag van hun dienstverband recht hebben op een transitievergoeding, zelfs tijdens de proeftijd!
Tegelijkertijd wordt de transitievergoeding bij lange dienstverbanden lager: iedereen bouwt voortaan 1/3e maandsalaris op per gewerkt jaar. De regel, dat vanaf het 11e dienstjaar ½ maandsalaris per jaar wordt opgebouwd, zal worden afgeschaft.

Verlenging proeftijd vaste contracten

De maximaal toegestane proeftijd in arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd zal worden verlengd van 2 tot 5 maanden. Een forse verlenging, maar daar staat wel tegenover dat de werknemer al vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding heeft. En let wel: het is en blijft niet toegestaan om een proeftijdbeding op te nemen in een opvolgende arbeidsovereenkomst. Is de werknemer bijvoorbeeld eerst werkzaam geweest op basis van een arbeidsovereenkomst met een duur van 6 maanden en wordt hem aansluitend een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aangeboden (voor dezelfde functie), dan is het niet toegestaan om in die arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd een proeftijdbeding overeen te komen.

Wijziging ketenregeling

De ketenregeling wordt weer iets verruimd. Nu is het nog toegestaan om maximaal 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aan te gaan binnen 2 jaar die elkaar opvolgen met tussenpozen van hooguit 6 maanden voordat automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.

Na de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) is het mogelijk om maximaal 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aan te gaan binnen 3 jaar die elkaar opvolgen met tussenpozen van hooguit 6 maanden voordat automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.

Daarnaast wordt het mogelijk om de tussenpoos van 6 maanden per cao te verkorten tot 3 maanden wanneer sprake is van tijdelijk werk dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan. En er komt een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primaire onderwijs wegens ziekte.

Flexibele krachten krijgen betere rechten

Werknemers die op payrollbasis werken, zullen minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden krijgen die werknemers in dienst van de opdrachtgever genieten.
Oproepkrachten zullen niet langer permanent verplicht beschikbaar hoeven te blijven voor een oproep. De werkgever moet de oproepkracht na de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) uiterlijk 4 dagen van tevoren oproepen. Omgekeerd moeten oproepkrachten in voorkomende gevallen ook uiterlijk 4 dagen van tevoren worden afgezegd. Houdt de werkgever zich niet aan die termijn, dan behoudt de oproepkracht zijn recht op loon over de oproep. Deze 4 dagen-termijn kan bij cao worden verkort tot één dag.

Dit is slechts een greep uit de wijzigingen die voortvloeien uit het nieuwe wetsvoorstel. Er staan ons dus weer een hoop veranderingen te wachten. Heeft u vragen over de nieuwe wet, of juist over een kwestie die nu speelt? Neemt u dan vrijblijvend contact met ons op!