Categorie: Actueel

De proeftijd in een arbeidsovereenkomst is een periode waarin werkgever en werknemer van beide kanten kunnen bezien of zij er goed aan hebben gedaan om een arbeidsovereenkomst met elkaar aan te gaan. Tijdens de proeftijd hebben zowel de werkgever als de werknemer dan ook veel vrijheid om de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang op te zeggen zonder dat daarvoor een redelijk grond vereist is (proeftijdontslag). Maar dat die vrijheid niet onbegrensd is, dat blijkt wel uit de uitspraak van de rechtbank Noord-Nederland, locatie Leeuwarden, van 19 februari 2019.

Wat er speelde in deze zaak

In deze zaak heeft de werkgever de werknemer op 27 november 2017 telefonisch aangenomen in de functie van ‘bedrijfsleider’ van een supermarktfiliaal in Leeuwarden. De werknemer had op dat moment nog een vast dienstverband lopen die hij zou opzeggen vanwege zijn nieuwe baan. Op 15 december 2017 vond de opening van het supermarktfiliaal plaats. Kort daarvoor informeerde de werkgever of de werknemer al wist wanneer hij met zijn nieuwe baan zou starten. De werkgever vroeg ook of de werknemer bij de opening op 15 december 2017 aanwezig kon zijn. Dat lukte de werknemer niet. Zijn oude dienstverband zou pas eind december eindigen en de werknemer leed aan een zware longontsteking. Op 1 januari 2018 zou hij kunnen beginnen met zijn nieuwe baan. Op 21 december 2017 nodigde de werkgever de werknemer uit om zijn arbeidsovereenkomst te komen tekenen. Voorafgaand aan de ondertekening kreeg de werknemer nog een rondleiding door het filiaal en werd hij voorgesteld aan zijn nieuwe collega’s. Maar, zodra de werknemer zijn handtekening onder de arbeidsovereenkomst heeft gezet, deelt de werkgever hem mee dat de werkgever gebruik maakte van diens bevoegdheid om proeftijdontslag te verlenen.

Dat gaat de kantonrechter te ver. De kantonrechter heeft geoordeeld dat hieruit volgt dat de werkgever de werknemer de arbeidsovereenkomst met een proeftijdbeding heeft laten ondertekenen met geen ander doel dan om de werknemer met gebruik van het proeftijdbeding te ontslaan. Daarbij heeft de werkgever ook nog zijn best gedaan om de werknemer in een zodanige stemming te brengen dat hij wel tot ondertekening van de arbeidsovereenkomst met een proeftijdbeding zou overgaan door hem eerst nog rond te leiden en aan zijn collega’s voor te stellen. Dit levert misbruik van bevoegdheid op, aldus de kantonrechter. De werkgever wordt veroordeeld tot betaling van een schadevergoeding aan de werknemer.

Neem contact met ons op!

Ontslag en proeftijdontslag is maatwerk. Overweegt u ontslag te verlenen of te nemen, of wordt u ontslagen? Neemt u dan vrijblijvend contact met ons op voor advies of juridische bijstand!

Na het overlijden van een dierbare komt er veel op nabestaanden af. Er moet veel geregeld worden voor de begrafenis of crematie. Als dat achter de rug is, moet de erfenis worden geregeld. Hierbij kan een vereffenaar de nabestaanden helpen.

Een nalatenschap kan zuiver of beneficiair worden aanvaard. Bij beneficiaire aanvaarding wordt een nalatenschap ‘onder voorrecht van boedelbeschrijving’ aanvaardt. Dit houdt in dat eerst zal worden bekeken of de bezittingen in de nalatenschap groter zijn dan de schulden. Als een nalatenschap door één of meer erfgenamen beneficiair is aanvaard, moet de nalatenschap worden vereffend. Alle erfgenamen zijn dan als vereffenaar gezamenlijk verantwoordelijk voor de afwikkeling.

De afwikkeling door alle erfgenamen tezamen gaat helaas niet altijd zonder problemen. Wanneer er meerdere erfgenamen zijn, kan er ruzie ontstaan over de afwikkeling. Tevens kan het gebeuren dat niet alle erfgenamen meewerken met de afwikkeling van een nalatenschap. Als de afwikkeling door de gezamenlijke erfgenamen vastloopt of niet lukt, kan door de rechtbank een vereffenaar worden benoemd.

Benoeming vereffenaar

De door de rechter benoemde vereffenaar treedt in de plaats van de erfgenamen. Ook de taak van een eventuele executeur eindigt bij benoeming van een vereffenaar. De vereffenaar behartigt de belangen van alle erfgenamen, hakt bij moeilijke beslissingen knopen door en zorgt dat de afwikkeling voorspoedig verloopt.

In de wet is bepaald wie bij de rechtbank een verzoek tot benoeming van een vereffenaar kunnen indienen. Dit zijn erfgenamen, belanghebbenden, schuldeisers en het Openbaar Ministerie. Een schuldeiser die zich geconfronteerd ziet met een beneficiair aanvaarde nalatenschap waarvan de afwikkeling spaak loopt, omdat dit wellicht te lastig blijkt voor de gezamenlijke erfgenamen, zal met succes de rechter kunnen verzoeken om benoeming van een vereffenaar.

Als een nalatenschap zuiver is aanvaard, bestaat ook de mogelijkheid om een vereffenaar te laten benoemen door de rechtbank. Op grond van de wet zou dat alleen kunnen op verzoek van belanghebbenden in het geval er – voor zover bekend – geen erfgenamen zijn en op verzoek van schuldeisers.

Voor het indienen van een verzoek tot benoeming van een vereffenaar is een advocaat nodig. Stad Advocaten kan een dergelijk verzoek voor u opstellen en bij de rechtbank indienen. Indien hierover vragen zijn, kunt u contact met ons kantoor opnemen.

Er bestaan veel misverstanden over het betalen van partneralimentatie. Zo is het niet altijd de man die na het verbreken van het huwelijk partneralimentatie moet betalen. Ook is het niet zo dat de alimentatiegerechtigde enkel achterover kan leunen en alimentatie kan ontvangen en is het zeker niet waar dat men de rest van zijn of haar leven partneralimentatie moet betalen.

Huidige situatie

Voor echtscheidingen (en beëindiging geregistreerd partnerschap) uitgesproken na 1 juli 1994 gelden de volgende maximale wettelijke termijnen:

• Maximaal 12 jaar voor een huwelijk met kinderen;
• Maximaal 12 jaar voor een huwelijk zonder kinderen dat langer duurde dan 5 jaar;
• Bij een huwelijk korter dan 5 jaar zonder kinderen, net zo lang als het huwelijk duurde.

Na deze termijnen stopt de betalingsverplichting automatisch, al is er nog een uitzonderingsgrond op basis waarvan de termijn verlengd kan worden. Dit is alleen in zeer uitzonderlijke gevallen mogelijk. Bij echtscheidingen van vóór 1 juli 1994 gelden geen wettelijke termijnen.

Ook op dit moment is er al een tendens in de rechtspraak merkbaar waarbij de alimentatieplicht voor een kortere periode dan 12 jaar vastgesteld wordt. De partneralimentatie stopt nu ook definitief als de ex-echtgenoot gaat samenwonen met een ander als ware hij of zij gehuwd of als de ex-echtgenoot zelf voldoende inkomsten heeft om van te leven.

Wetsvoorstel herziening partneralimentatie

In december 2018 is de Tweede Kamer akkoord gegaan met het wetsvoorstel herziening partneralimentatie. Het is de bedoeling dat de duur van de partneralimentatie wordt ingekort. De nieuwe wetgeving zal waarschijnlijk ingaan per 1 januari 2020, maar is alleen van toepassing op nieuwe alimentatieafspraken.

De duur van de alimentatieplicht wordt de helft van de duur van het huwelijk, met een maximum van 5 jaar. Hierop zijn wel uitzonderingen, bijvoorbeeld:

• Langdurige huwelijken, dit zijn huwelijken langer dan 15 jaar, waarbij de leeftijd van de alimentatiegerechtigde ten hoogste 10 jaar lager is dan de AOW-leeftijd. De alimentatieduur is dan maximaal 10 jaar;
• Huwelijken langer dan 15 jaar, waarbij de alimentatiegerechtigde op het moment van inwerkingtreding van de wet minimaal 50 en maximaal 57 jaar is. Ook dan is de alimentatieduur maximaal 10 jaar. Dit is een tijdelijke maatregel die na 7 jaar zal komen te vervallen;
• Huwelijken met kinderen jonger dan 12 jaar, dan is de duur maximaal 12 jaar (tot het jongste kind 12 jaar is);
• Een zogenaamde hardheidsclausule voor zeer schrijnende gevallen.

Natuurlijk komt er ook overgangsrecht waarin opgenomen is dat de nieuwe regeling niet geldt voor echtscheidingen van voor de inwerkingtreding van de wet.

Mogelijkheden op dit moment

Bij een relevante wijziging van omstandigheden kan de alimentatie gewijzigd worden. Dit kan voor wat betreft de hoogte van het te betalen of ontvangen bedrag maar ook de periode waarover betaald moet worden kan verkort of juist verlengd worden. Ook indien de alimentatiegerechtigde zelf over extra inkomen beschikt of de alimentatieplichtige meer of minder inkomen heeft, dan zijn er mogelijkheden om de alimentatie opnieuw te laten beoordelen.

Heeft u na het lezen van bovenstaande nog vragen over de (on)mogelijkheden met betrekking tot partneralimentatie, zit u zelf als alimentatiebetaler of alimentatiegerechtigde in een situatie waarbij u twijfelt aan de bestaande regeling of heeft u algemene vragen over de aankomende wetswijziging, aarzel dan niet en neem contact met ons op.

Op 8 november 2018 introduceerden wij de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) op hoofdpunten. Een dag eerder werd het wetsvoorstel ingediend bij de Tweede Kamer. Op 5 februari 2019 is het wetsvoorstel – inclusief een aantal amendementen – door de Tweede Kamer aangenomen. Daarmee komt de invoering van de WAB weer een stapje dichterbij. Of de nieuwe wet het definitief zal halen, moet nog blijken. De Eerste Kamer moet nu stemmen over de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). En met de verkiezingen voor de Eerste Kamer voor de deur (op 27 mei 2019) is het nog geen gelopen race.

Geen verlenging maximale proeftijd in vaste contracten

Een belangrijke wijziging op het oorspronkelijke wetsvoorstel is het amendement van Smeulders, die bij ruime meerderheid door de Tweede Kamer is aanvaard. Dit amendement regelt dat de maximale toegestane proeftijd in arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd 2 maanden blijft. Hiermee komt de volksvertegenwoordiging tegemoet aan de onrust die ontstond over verlenging van de maximale toegestane proeftijd tot 5 maanden.

De komende tijd kunt u alle belangrijke ontwikkelingen rondom (de invoering van) de WAB via onze website blijven volgen!

Heeft u vragen over de WAB, of juist over een kwestie die nu speelt? Neemt u dan vrijblijvend contact met ons op!

Op 6 november 2018 krijgt een cv-monteur de schrik van zijn leven als hij voor periodiek onderhoud aan een cv-installatie bij een huurwoning komt. [1] De monteur treft in de huurwoning een cv-installatie aan waarin isolatiemateriaal is aangebracht door de huurder. Dit kan mogelijk tot gevaarlijke situaties leiden, dus de monteur spreekt de huurder hier op aan. De huurder reageert hier vreemd op. Hij keert in zichzelf en beantwoordt de monteur niet meer. De monteur vervolgt zijn onderhoudswerkzaamheden en wordt daarbij nauwlettend in de gaten gehouden door de huurder. Als de monteur een foto wil nemen van de ketel gaat het mis. De huurder geeft de monteur een duw, trekt de tablet van de monteur uit zijn handen en gooit de tablet op de grond terwijl hij schreeuwt: “ik heb hier geen toestemming voor gegeven!”. Dan rent de huurder richting de voordeur. En als hij terug komt rennen, dan ziet de monteur dat hij een bijl in zijn handen heeft. De huurder rent op de monteur af en heft onderweg de bijl omhoog. De monteur zakt door zijn knieën en smeekt de huurder. Hij kan geen kant op. De huurder begint de schreeuwen “ga weg!” terwijl hij een houthakkersbeweging boven het hoofd van de monteur maakt. De monteur rent op dat moment langs de huurder de woning uit. Buiten belt hij onmiddellijk de politie. De monteur doet daarna aangifte van het incident en informeert de verhuurder.

De verhuurder is geschokt van de gebeurtenissen. Een week later stuurt de verhuurder een brief naar de huurder waarin de huurder wordt verzocht om de huurovereenkomst op te zeggen. De huurder is niet van plan daar aan mee te werken. Daarop start de verhuurder een kort geding waarin de ontruiming van de huurwoning wordt gevorderd.

Ontruiming huurwoning in kort geding

Het vorderen van ontruiming van een huurwoning in kort geding, terwijl de huurovereenkomst nog voort bestaat, is geen alledaags verschijnsel. De kantonrechter zal de gevorderde ontruiming onder die omstandigheden namelijk alleen toewijzen als het ‘op voorhand in hoge mate waarschijnlijk is dat sprake is van een zodanig ernstige tekortkoming in de nakoming van de huurovereenkomst door de huurder dat de rechter in een bodemprocedure zal besluiten tot ontbinding van de huurovereenkomst’ én als het, gelet op de verdere omstandigheden van het geval en de belangen van partijen, gerechtvaardigd is om op die ontbinding vooruit te lopen. Dit zijn zware eisen. De kort geding-rechter stelt zulke zware eisen aan een ontruiming in kort geding terwijl de huurovereenkomst (nog) niet is geëindigd omdat in kort geding slechts een tijdelijke maatregel wordt opgelegd op basis van beperkt bewijs. Voor uitgebreide bewijsvoering is in kort geding geen ruimte omdat in zo’n procedure de snelheid voorop staat.

De beoordeling

Een incident waarbij een huurder een onderhoudsmonteur aanvalt met een bijl is gevoelsmatig voldoende ernstig is om de gevorderde ontruiming te rechtvaardigen. Toch kwam de Amsterdamse kantonrechter tot een ander oordeel.

In kort geding is namelijk gebleken dat de huurder lijdt aan een ernstige vorm van Asperger. Dat is een stoornis in het autistische spectrum. Dit ziet de kantonrechter als een bijzondere omstandigheid. De monteur kon niet weten dat de huurder aan deze stoornis leed. Maar de monteur heeft wel beschreven dat hij een atypische reactie bij de huurder had gezien. Als de monteur er op dat moment voor had gekozen om zijn werk te staken en het gehuurde te verlaten, dan zou de situatie niet zo uit de hand gelopen zijn. Verder heeft de kantonrechter meegewogen dat de huurder zich niet eerder agressief of gewelddadig heeft gedragen en dat de monteur met de schrik vrijgekomen is. De huurder heeft ten slotte toegezegd dat hij er voortaan voor zal zorgen dat één van zijn grootouders aanwezig zal zijn bij gepland onderhoud. Onder deze omstandigheden is het volgens de kantonrechter niet gerechtvaardigd om vooruit te lopen op de ontbinding van de huurovereenkomst.

Eigen schuld, dikke bult?

Betekent deze uitspraak dat de monteur het volgens de kantonrechter aan zichzelf te wijten heeft dat hij werd aangevallen met een bijl? Nee. Maar door de handelswijze van de monteur werd de stoornis van de huurder wel getriggerd. Door onderhoudsmedewerkers in de toekomst te informeren over de stoornis van de huurder en vertrouwde personen bij gepland onderhoud aanwezig te laten zijn, kan het risico op herhaling tot een minimum worden beperkt. Daarmee ontvalt een groot belang – de veiligheid van medewerkers – aan de gevorderde ontruiming.

Betekent deze uitspraak dat de huurder gewoon in zijn huurwoning mag blijven, ondanks de aanval met een bijl? Nee, ook die conclusie kan niet worden ontleend aan deze uitspraak. De kantonrechter heeft alleen geoordeeld dat het niet gerechtvaardigd is om op de ontbinding van de huurovereenkomst vooruit te lopen. Als de verhuurder een ontbindingsprocedure start, dan zal de rechter in deze bodemprocedure uitgebreider naar alle feiten en omstandigheden kunnen kijken en een eigen afweging maken. Leidt dat tot ontbinding van de huurovereenkomst? Dan zal de huurder de huurwoning alsnog moeten ontruimen.

Neem contact met ons op!

Loopt u als (ver)huurder tegen problemen aan of heeft u vragen? Neemt u dan vrijblijvend contact met ons op voor advies of juridische bijstand!

Twee en een half jaar nadat de Wet Doorstroming Huurmarkt 2015 in werking is getreden zijn er nog steeds onduidelijkheden bij verhuurders over de werking en de voor- en de nadelen ervan.

Sinds 1 juli 2016 is artikel 7:271 lid 1 BW gewijzigd en is het mogelijk om voor woonruimte kortdurende huurovereenkomst voor bepaalde tijd af te sluiten. Het gaat dan om huurovereenkomst voor maximaal twee jaar (in geval van zelfstandige woonruimte). In de huurovereenkomst moet worden opgenomen hoe lang de huurovereenkomst maximaal duurt.

Als een verhuurder in de huurovereenkomst vermeldt dat de huurovereenkomst maximaal 1,5 jaar duurt, dan eindigt de huurovereenkomst zonder opzegging, gewoon door het verstrijken van de tijd. De verhuurder hoeft de huurder alleen maar uiterlijk één maand voor afloop van de termijn schriftelijk te informeren. Consequentie is wel dat indien de verhuurder te laat of juist te vroeg (maximaal drie maanden voordat de huurovereenkomst eindigt) informeert, de huurovereenkomst doorloopt voor onbepaalde tijd. De huurder heeft vanaf dat moment weer volledige huurbescherming en beëindiging is alleen nog mogelijk op specifiek in de wet benoemde gronden.

De voor- en nadelen

De verhuurder heeft met de wijziging van het artikel het voordeel dat er geen huurbescherming geldt en dus relatief snel van (vervelende) huurders af kan komen. Nadelen zijn er ook; zo mag de huurder de huurovereenkomst altijd tussentijds opzeggen, de huurder is dus niet gebonden aan de duur van de huurovereenkomst. Een ander nadeel is dat de verhuurder niet telkens opnieuw een huurovereenkomst voor twee jaar of korter mag aanbieden. De tweede huurovereenkomst voor bepaalde tijd geldt dan als aangegaan voor onbepaalde tijd. Dit is ook het geval wanneer de huurder na de overeengekomen maximale termijn in de woning blijft zitten.

De uitzonderingen

Er geldt een belangrijke uitzondering voor woningcorporaties (de zogenaamde toegelaten instellingen). Voor hen is het verboden om huurovereenkomsten voor bepaalde tijd van maximaal twee jaar te sluiten voor hun sociale huurwoningen. Het kabinet heeft dat namelijk niet wenselijk geacht. Op het verbod gelden voor specifieke groepen wel weer een aantal uitzonderingen.

Bent u verhuurder en heeft u vragen over de met uw huurder(s) afgesloten huurovereenkomsten, bent u een woningcorporatie en heeft u vragen over voor welke specifieke groepen de uitzondering geldt of denkt u tot een specifieke groep te behoren, neem dan vrijblijvend contact met ons kantoor op. Wij kijken graag met u mee.

De feestdagen van 2018 liggen achter ons en we zijn alweer een paar weken in het nieuwe jaar. Vanaf 1 januari 2019 zijn er diverse wijzigingen ingegaan, die in ons dagelijks leven merkbaar kunnen zijn. Enkele wijzigingen heb ik hieronder uiteengezet:

Wijziging verlaagd BTW-tarief

Een van de meest besproken wijzigingen betreft de verhoging van het verlaagde BTW-tarief van 6% naar 9%. Boodschappen, de kapper, een fiets, bloemen, geneesmiddelen en zo verder worden 3% duurder. Maar ook toegangsprijzen van dierentuinen, festivals, de bioscoop, het openbaar vervoer, en taxi’s worden hoger.

Heffingskortingen

De algemene heffingskorting wordt eveneens verhoogd, waardoor het besteedbaar inkomen van mensen met een inkomen tot € 50.000 per jaar toeneemt. De arbeidskorting wordt eveneens verhoogd. Hierdoor gaat werken, voor mensen met een inkomen tussen de € 20.000 en € 60.000 per jaar, meer lonen. Zij houden netto een hoger loon over. In 2019 wordt de ouderenkorting ook verhoogd. De ouderenkorting is een heffingskorting met als doel de koopkracht van ouderen (zij die recht hebben op AOW) te verbeteren dan wel het verlies in koopkracht iets te beperken. Het maximale bedrag van de ouderenkorting wordt in 2019 € 1.596,- (verhoging van €178,-). Daarnaast wordt de harde inkomensgrens vervangen door een flexibele inkomensgrens met een afbouw naar nul. Het startpunt hiervoor is in 2019 een inkomen van € 36.783,-.

Algemene Ouderdomswet (AOW)

De AOW-leeftijd gaat in stappen omhoog naar 67 jaar in 2021. Vanaf 2022 hangt de AOW-leeftijd af van de levensverwachting. De ingangsleeftijd AOW in 2018 was 66 jaar en wordt in 2019 66 jaar en 4 maanden.

Pensioen

De nieuwe regels van de Wet Waardeoverdracht klein pensioen gelden vanaf 1 januari 2019. Vanaf die datum vervallen mini-pensioenen (pensioenen van € 2 of minder bruto per jaar) en kunnen pensioenuitvoerders kleine pensioentjes overdragen aan de nieuwe uitvoerder van een deelnemer, zodat men desgewenst met dat oude geld kan sparen voor bijvoorbeeld (iets) meer pensioen.

Geboorteverlof

In 2018 had een partner van een vrouw die bevallen was recht op twee dagen betaald kraamverlof en drie dagen onbetaald verlof. Dit kraamverlof wordt vanaf 1januari 2019 vervangen door geboorteverlof en uitgebreid van twee dagen naar één werkweek betaald verlof. Vijf vrije dagen (maximaal één week, dus ook voorparttimers) worden volledig door de werkgever betaald.

 Kosten kinderopvang omlaag

Vrijwel alle werkende ouders met kinderen die naar de crèche, gastouderopvang of buitenschoolse opvang gaan, zullen vanaf 1 januari 2019 minder geld kwijt zijn aan kinderopvang als gevolg van een hogere kinderopvangtoeslag. De kinderbijslag en het kindgebonden budget wordt eveneens verhoogd. De maximum transitievergoeding voor 2019 is vastgesteld op € 81.000,- bruto.

Uitzondering op meer- en overwerkregels alleen nog maar via Cao

De laatste wijziging van de Wet minimumloon en minimum vakantiebijslag(WML) is per 1 januari 2019 van kracht geworden. Vaak werd meer- of overwerk gecompenseerd door een tijd-voor-tijdregeling. Vanaf dit jaar is dat alleen nog maar mogelijk als een cao dit toestaat. Is in een CAO hierover niets geregeld dan moet een werkgever voor meer- en overwerk altijd minimaal het wettelijk minimumloon betalen.

Minimumjeugdloon

Het wettelijk minimumloon (bruto) voor werknemers van 22 jaar en ouder bij een volledig dienstverband wordt per 1 januari 2019: minimum maandloon: € 1.615,80,- minimum weekloon: € 372,90,- minimum dagloon: € 74,58,- Vanaf1 juli 2019 krijgen werknemers vanaf 21 jaar (was: 22 jaar) eveneens recht op het volledige wettelijke minimumloon.Het minimumjeugdloon gaat omhoog voor werknemersvan 20, 19 en 18 jaar. Vanaf 1 juli 2019 hebben 20-jarigen recht op 80% van het wettelijk minimumloon, 19-jarigen krijgen recht op 60% en 18-jarigen recht op 50%.

Inkomens publieke en semipublieke sector

Het algemene bezoldigingsmaximum in de zin van de Wet normering topinkomens (‘WNT’) wordt jaarlijks aangepast aan de loonontwikkeling bij de overheid. Voor 2019 bedraagt het algemene bezoldigingsmaximum €194.000,-. Dit bedrag is inclusief belaste kostenvergoedingen en pensioenbijdragen van de werkgever. Mocht u over een van bovengenoemde wijzigingen vragen hebben, dan kunt u vanzelfsprekend contact met ons opnemen.

Begin januari verscheen in de krant Trouw een artikel over de Wajong-uitkering en de toekenning daarvan. Het Uitvoeringsinstelling Werknemersverzekeringen (UWV) blijkt veel fouten te maken bij het toekennen of afwijzen van een Wajong-uitkering. U kunt een Wajong (2015) krijgen als u door uw ziekte of handicap nu en in de toekomst geen mogelijkheden meer heeft om te werken. U moet dus duurzaam geen arbeidsvermogen hebben. Het dagblad meldt dat in 1 op de 5 van de onderzochte dossiers sprake was van een “onjuiste conclusie ten aanzien van het recht op een uitkering”. Het komt vaak voor dat de Wajong-uitkering onterecht wordt afgewezen. De persoon kan in bezwaar gaan tegen de beslissing, maar dit zou in de praktijk niet vaak voorkomen. Reden hiervoor zijn de kosten die gemaakt moeten worden bij een juridische procedure en de energie die ze in het proces moeten steken, vermeldt Trouw.

Indien u een aanvraag voor Wajong heeft gedaan en u ontvangt een afwijzing van het UWV, neem dan meteen contact op met Stad Advocaten. U kunt namelijk binnen zes weken nadat u het besluit heeft ontvangen bezwaar maken.

In veel gevallen komt een aanvrager in aanmerking voor gefinancierde rechtsbijstand, waardoor de kosten voor bijstand bij een bezwaar vaak niet hoger zijn van € 145,–. Onze advocaten kunnen bij een eerste gesprek vaak al inschatten of het zin heeft om in bezwaar te gaan tegen een besluit. Een eerste gesprek is bovendien gratis. Neem bij een afwijzende beslissing van het UWW daarom meteen contact op met ons kantoor via 050-2303277.

Bron: https://www.nu.nl/geldzaken/5665655/uwv-kent-uitkering-vaak-onterecht-niet-toe-jonge-gehandicapte.html

Met de invoering van de WWZ in 2015 hebben werknemers (in bepaalde omstandigheden) recht op een transitievergoeding als de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt. Dit geldt, anders dan voorheen, ook voor werknemers die (langer dan) twee jaar arbeidsongeschikt zijn en een slapend dienstverband hebben.

Een werkgever is verplicht om een werknemer twee jaar lang loon door te betalen tijdens arbeidsongeschiktheid. Op het moment dat een werknemer twee jaar arbeidsongeschikt is, stopt de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever. Dit betekent niet dat er op dat moment ook een einde aan het dienstverband van de werknemer komt. De werkgever moet de werknemer ook dan nog formeel ontslaan. Op het moment dat de werknemer ontslagen wordt en aan de overige voorwaarden voldaan is, dan moet de werkgever de werknemer een transitievergoeding betalen.

Het kan ook zo zijn dat de werkgever de werknemer niet ontslaat. Er ontstaat dan een zogenaamd slapend dienstverband. Hier kunnen allerlei motieven voor zijn, zoals het niet hoeven of kunnen betalen van de transitievergoeding. Er wordt met een slapend dienstverband feitelijk geen uitvoering meer gegeven aan de arbeidsovereenkomst, maar het dienstverband loopt wel door. De werkgever hoeft bijvoorbeeld geen loon meer te betalen en de werknemer hoeft niet meer te werken. Omdat er geen sprake is van een einde van het dienstverband, hoeft er ook geen transitievergoeding betaald te worden. Een slapend dienstverband heeft echter ook nadelen. Een slapend dienstverband betekent namelijk ook dat wanneer de werknemer hersteld is, deze weer aan het werk moet. Een slapend dienstverband kan zowel voor werkgever als werknemer vervelende gevolgen hebben.

Om de zogenaamde slapende dienstverbanden tegen te gaan en de veelheid aan kosten voor de werkgever bij arbeidsongeschiktheid van de werknemer weg te nemen, is er een nieuwe wet aangenomen. Kort gezegd houdt deze regeling in dat als werkgevers na twee jaar arbeidsongeschiktheid een werknemer ontslaan, zij de kosten van de transitievergoeding gecompenseerd krijgen uit het Algemeen werkloosheidsfond (Awf). Het UWV zal de afhandeling hiervan op zich nemen.

Deze nieuwe wet zal (waarschijnlijk) inwerking treden per 1 april 2020 en heeft terugwerkende kracht tot en met 1 juli 2015. Dit betekent ook dat werkgevers die aan de voorwaarden in de wet voldoen een compensatie kunnen ontvangen voor de reeds betaalde transitievergoeding.

Omdat het wetsvoorstel inmiddels ook door de Eerste Kamer is aangenomen, is het wachten op de daadwerkelijke datum van inwerkingtreding. De regeling en voorwaarden zijn al wel bekend dus er kan op de komst van de wet geanticipeerd worden. Het is zowel voor werkgevers als werknemers wenselijk om in actie te komen. Voor werkgevers loopt de hoogte van de transitievergoeding namelijk op hoe langer het dienstverband duurt. Voor werknemers is dit het moment om met de werkgever in overleg te treden over het einde van het dienstverband.

Kortom, bent u werkgever en hebt u werknemers in dienst met een slapend dienstverband, hebt u de afgelopen jaren werknemers die langdurig ziek zijn ontslagen of bent u werknemer en hebt u een slapend dienstverband? Aarzel niet en neem contact met ons op om de voorwaarden van de wet te bespreken en te beoordelen wat de mogelijkheden zijn.

Een jongensdroom komt uit als een 10-jarig voetbaltalent uit Capelle aan den Ijssel wordt gescout door Ajax. Hij mag zich voegen bij de jeugd van Ajax! Zijn moeder twijfelt geen moment en wil met het hele gezin verhuizen naar een woning die nabij het trainingscomplex van Ajax –De Toekomst – is gelegen. Maar de vader van de jonge voetballer ziet dat niet zo zitten. Vader en moeder zijn nog gehuwd maar leven gescheiden. Samen hebben zij twee jonge kinderen van 10 en 2 jaar. Moeder heeft daarnaast nog een kind van 13 jaar oud. Vader wil geen toestemming aan moeder geven voor de verhuizing. Moeder vraagt daarom vervangende toestemming aan de rechter.

Omdat vader en moeder gezamenlijk het ouderlijk gezag over hun kinderen uitoefenen, mag moeder niet zonder toestemming van vader verhuizen met de kinderen van 10 en 2 jaar. Zij stapt naar de rechter. De wet biedt de mogelijkheid aan ouders die gezamenlijk ouderlijk gezag uitoefenen en daarover een geschil hebben, om dat geschil voor te leggen aan de rechter. Moeder verzoekt in dit geval vervangende toestemming van de rechter voor de verhuizing naar Amsterdam.

Verzoek om toestemming verhuizing met een minderjarige

Bij de beoordeling van een verzoek om met een minderjarig kind te verhuizen, staan de belangen van de minderjarigen altijd voorop. Maar dat zijn niet de enige belangen waar een rechter rekening mee houdt. De rechter weegt alle omstandigheden van het geval mee en weegt alle betrokken belangen af.

Als uitgangspunt geldt dat de ouder bij wie de minderjarige kinderen hun hoofdverblijfplaats hebben in beginsel de gelegenheid behoort te krijgen om met die minderjarige kinderen elders een gezinsleven en een toekomst op te bouwen. De rechter weegt daarnaast de volgende omstandigheden mee:

• de noodzaak om te verhuizen;
• de voorbereiding van de verhuizing;
• het aanbod van alternatieven of compensatie voor de verminderingen van de contact mogelijkheden met de andere ouder;
• de extra kosten van contact na de verhuizing;
• de mate waarin ouders nog in staat zijn tot overleg.

De beoordeling

In dit geval houdt de voorgenomen verhuizing verband met de overstap van de 10-jarige voetballer naar Ajax. Hoewel dat een mooie kans is, is de voetbalwereld een grillige wereld, zo overweegt de rechter. Dat de 10-jarige jongen dit jaar bij Ajax mag voetballen, wil nog niet zeggen dat hij daar de komende jaren ook zal voetballen. De rechter vindt continuïteit voor minderjarige kinderen belangrijk.

Verder bestaan er goede mogelijkheden om tussen Capelle aan den Ijssel en het trainingscomplex van Ajax te reizen. Vader en moeder zijn bereid om te rijden, er kan gecarpoold worden met vriendjes uit de buurt en Ajax is zelfs bereid een taxi te regelen voor de jonge voetballer. Met andere woorden: de noodzaak om te verhuizen ontbreekt.

Ten slotte ontbreekt het tussen vader en moeder ook nog aan een concrete zorgregeling, terwijl hun onderlinge communicatie niet goed verloopt. Hierdoor is het contact tussen vader en zijn minderjarige kinderen onvoldoende gewaarborgd.

De rechter oordeelt dan ook dat de vrouw geen vervangende toestemming voor de verhuizing naar Amsterdam krijgt. [1]

Neem contact met ons op!

Overweegt u of uw (ex-)partner om te verhuizen en zijn er minderjarige kinderen betrokken? Neemt u dan vrijblijvend contact met ons op voor advies of juridische bijstand!

[1] Zie Rechtbank Rotterdam 23 augustus 2018, ECLI:NL:RBROT:2018:9589.