Ontslagrecht
Met de komst van de Wet Werk en Zekerheid is het ontslagrecht niet eenvoudiger geworden. Daarnaast is er ook nog een correctie uitgevoerd door de Wet arbeidsmarkt in Balans, waardoor er in relatief korte tijd veel veranderd is. Waar de werkgever voor 1 juli 2015 nog kon kiezen of hij een ontslagvergunning aanvroeg bij het UWV of aan de rechter vroeg om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, is vanaf 1 juli 2015 de weg die bewandeld moet worden afhankelijk van de ontslaggrond.
Er zijn limitatief opgesomde ontslaggronden in de wet vastgelegd. Bij bedrijfseconomische redenen of bij langdurige ziekte moet een werkgever naar het UWV, bij de zogenoemde persoonlijke ontslaggronden (bijvoorbeeld disfunctioneren, ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer, verstoorde arbeidsrelatie) moet de werkgever naar de rechter.
Er mogen wel meerdere ontslaggronden gebruikt worden maar dan is van belang dat iedere grond goed onderbouwd kan worden. In het vakjargon heet dit een voldragen ontslaggrond. Het hebben van een dossier is veel meer noodzakelijk dan onder de oude situatie.
Na 1 januari 2020 heeft de werknemer vanaf de eerste dag van het dienstverband recht op de transitievergoeding. Hierop is alleen een uitzondering gemaakt als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer. Een werknemer heeft geen aanspraak op de transitievergoeding als het initiatief voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst uitgaat van de werknemer.
De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van de duur van de arbeidsverhouding, de leeftijd van de werknemer en natuurlijk van het salaris. De wet heeft de wijze van berekening beschreven. Nadat deze wet in het leven is geroepen, zijn er echter al nieuwe besluiten verschenen waarin uitleg gegeven wordt over de begrippen vaste en variabele beloning. Er wordt in de berekening namelijk rekening gehouden met de vaste en variabele beloning. Hiermee wordt namelijk rekening gehouden in de berekening en tegelijkertijd is het overgangsrecht gekomen. In een ander besluit wordt geregeld hoe ermee omgegaan moet worden als in een arbeidsovereenkomst of cao al een vertrekregeling is vastgelegd.
Onder bepaalde omstandigheden kan de werknemer naast de transitievergoeding ook recht hebben op een billijke vergoeding. De hoogte hiervan is niet wettelijk vastgelegd en is afhankelijk van de rechter. Het UWV heeft niet de bevoegdheid om een billijke vergoeding toe te wijzen.
De wijze van procederen heeft sinds 1 juli 2015 veel stof doen opwaaien. Daarnaast is nu in meer arbeidszaken dan tot 1 juli 2015 het geval was de mogelijkheid tot het instellen van hoger beroep gekomen.