Een arbeidsovereenkomst tussen een werkgever en een werknemer kan op meerdere manieren worden beëindigd. Wanneer de werknemer de arbeidsovereenkomst wil beëindigen, kan hij/zij deze opzeggen, met inachtneming van de opzegtermijn, tenzij sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijdse opzegmogelijkheid.
In het geval de werkgever tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met de werknemer wil overgaan, zijn er meerdere mogelijkheden. Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid in 2015 is de wijze waarop de arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd afhankelijk van de reden voor de beëindiging. Indien sprake is van een reorganisatie of twee jaar ziekte, dan zal de werkgever bij het UWV een verzoek voor een ontslagvergunning moeten indienen. De werknemer kan tegen dit verzoek verweer voeren. Indien de werkgever geen toestemming van het UWV krijgt, kan de werkgever vervolgens een verzoek indienen bij de kantonrechter.
Wanneer de werkgever van mening is dat een werknemer niet functioneert of dat de arbeidsverhouding is verstoord, dan dient de werkgever een verzoekschrift bij de kantonrechter in te dienen, met het verzoek de arbeidsovereenkomst op die grond te ontbinden. Het is sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid een stuk lastiger geworden om werknemers met een vast dienstverband te ontslaan. Met name als er sprake zou zijn van disfunctioneren stelt de wet strenge eisen aan de werkgever voordat een ontbinding zal worden uitgesproken. Mede om die reden wordt regelmatig een vaststellingsovereenkomst aan een werknemer aangeboden. De werkgever kan met de werknemer in onderling overleg afspraken maken en deze vastleggen in een vaststellingsovereenkomst.
Regelmatig worden wij benaderd door werknemers die van hun werkgever een vaststellingsovereenkomst hebben ontvangen. Een belangrijke vraag aan een werknemer is of deze wel wil meewerken aan een beëindiging van de arbeidsovereenkomst, vooral als een werkgever niet via het UWV om een ontslagvergunning kan verzoeken en er evenmin grond is voor een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter.
Voor een werknemer is eveneens van belang om zich goed af te vragen of de werkgever wel een grond heeft voor een beëindiging en onder welke voorwaarden de werkgever tot een beëindiging wenst te komen. Met een vaststellingsovereenkomst kan een arbeidsovereenkomst relatief snel worden beëindigd. Met name als een werknemer nog geen vooruitzichten op een nieuwe dienstbetrekking heeft, kan er een onzekere periode zonder werk en met een WW-uitkering volgen. Het UWV hanteert de fictieve opzegtermijn en de WW-uitkering is lager dan het salaris bij de werkgever, zodat niet zomaar met een vaststellingsovereenkomst moet worden ingestemd.
Hieronder enkele tips wanneer je als werknemer een vaststellingsovereenkomst hebt ontvangen:
- Niet direct tekenen! Geef aan dat je je eerst zult laten voorlichten en adviseren alvorens je tekent;
- Controleer of de juiste opzegtermijn in acht is genomen. Het UWV houdt rekening met de (fictieve) opzegtermijn, zodat het belangrijk is dat de einddatum van je arbeidsovereenkomst klopt;
- Wanneer een beëindigingsvergoeding wordt aangeboden, bereken dan of deze correct is. Tevens kan er onderhandeld worden over vergoedingen voor scholing, outplacement en de juridische kosten;
- Controleer of je in aanmerking komt voor een WW-uitkering. Dit is afhankelijk van diverse factoren, bijvoorbeeld of je arbeidsongeschikt bent en je arbeidsverleden;
- Ga na welke aanspraken je nog hebt op je werkgever en benoem deze in de vaststellingsovereenkomst. Er wordt vrijwel altijd een bepaling over ‘finale kwijting’ opgenomen, waarmee partijen over en weer verklaren na afwikkeling van de vaststellingsovereenkomst niets meer van elkaar te vorderen te hebben;
- Schakel juridische hulp in om de vaststellingsovereenkomst te laten controleren! Over eventuele ontbrekende bepalingen kan dan nog worden onderhandeld.
Wij hebben al vele werknemers bijgestaan en hen geadviseerd over de consequenties van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst door middel van een vaststellingsovereenkomst. Het is verstandig de overeenkomst eerst juridisch te laten toetsen om problemen achteraf te voorkomen. Heeft u een vaststellingsovereenkomst ontvangen van uw werkgever, laat deze dan eerst controleren voordat u tekent. Neem contact met ons op, zodat wij u daarbij kunnen helpen.