Vaak komen werkgevers en werknemers bij ons met vragen over een transitievergoeding bij een ontslag op staande voet. Dit kan namelijk grote gevolgen hebben voor zowel werkgever als werknemer.
Een ontslag op staande voet kan rechtsgeldig gegeven worden als er aan drie voorwaarden voldaan wordt:
- Er moet sprake zijn van een dringende reden;
- Het ontslag op staande voet moet onverwijld gegeven worden;
- De dringende reden moet onverwijld medegedeeld worden.
Als aan deze drie voorwaarden voldaan is, dan zal het ontslag op staande voet in stand blijven. Als de werknemer van mening is dat het ontslag op staande voet ten onrechte gegeven is, dient deze zich binnen 2 maanden(!) tot de rechter te wenden met het verzoek het ontslag op staande voet te vernietigen ook kan de werknemer in het ontslag berusten en om een billijke vergoeding vragen. Welke keuze gemaakt wordt, hangt af van de omstandigheden van het geval.
Verwijtbaar handelen
Zoals mijn collega Carine Paas in de vorige blog al schreef heeft een werknemer in veel gevallen recht op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever eindigt. Eén van de uitzonderingen hierop is bijvoorbeeld het ernstig verwijtbaar handelen door de werknemer.
Als een werknemer op staande voet wordt ontslagen is er vaak sprake van ernstig verwijtbaar handelen. Op 30 maart 2018 heeft de Hoge Raad echter bevestigd wat in lagere rechtspraak al eerder aangenomen werd: een terecht gegeven ontslag op staande voet hoeft niet te betekenen dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. Dus ook bij een terecht gegeven ontslag op staande voet, moet in sommige gevallen alsnog een transitievergoeding betaald worden. Dit wordt ook wel het ‘luizengaatje’ genoemd, het is namelijk een uitzonderlijke situatie.
Financiële gevolgen
Een transitievergoeding bij een ontslag op staande voet is in dit geval voor de werknemer welkome financiële meevaller, aangezien deze bij een terecht gegeven ontslag op staande voet bijvoorbeeld geen recht heeft op een WW-uitkering. Anderzijds zal dit voor de werkgever rauw op zijn dak vallen omdat de vergoedingen hoog kunnen oplopen terwijl de werknemer zich op dusdanige wijze gedragen heeft dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de werknemer nog langer in dienst te houden.
De juiste juridische bijstand is zowel voor de werknemer als de werkgever in ontslag op staande voet zaken van essentieel belang, niet enkel omdat de (financiële) belangen voor beide partijen hoog zijn maar ook gelet op de zeer korte vervaltermijnen in deze zaken. Voor meer vragen en een uitgebreide toelichting of advies over een ontslag op staande voet neemt u contact op met Stad Advocaten via
050 – 230 32 77