Met ingang van 1 januari 2020 treedt de Wet Arbeidsmarkt in Balans in werking. De wijzigingen zetten wij eerder al voor u op een rij. Hiermee wil de regering een aantal negatieve effecten van de WWZ bestrijden. Hieronder leest u een aantal praktische tips waarmee u handig kunt inspelen op de invoering van de WAB.
Controleer uw oproepcontracten.
Met ingang van 1 januari 2020 gaan specifieke regels gelden omtrent oproepcontracten. Van een oproepcontract is dan sprake indien de werknemer geen recht heeft op loon als hij niet werkt, of als het aantal uren niet is bepaald per een bepaald tijdvak van hoogstens een maand of een jaar en het recht op loon ongelijkmatig is verspreid.
Controleer of uw oproepcontracten aan het bovenstaande voldoen. U bent namelijk verplicht om op de loonstroken te vermelden dat sprake is van een oproepcontract. Bovendien mag u uw medewerkers maximaal een jaar als oproepkracht laten werken. Daarna moet u verplicht een contract voor een vast aantal uren aanbieden, gelijk aan de gemiddelde arbeidsomvang van de oproepkracht.
Per 1 januari 2020 gelden bovendien een wettelijke termijn voor het oproepen van oproepkrachten. U moet uw oproepkrachten minstens 4 dagen van tevoren én schriftelijk oproepen. Doet u dat niet, dan is uw oproepkracht niet verplicht om te verschijnen. Wijzigt u de werktijden van een oproep of annuleert u de oproep binnen de wettelijke oproeptermijn? Dan bent u toch het loon over de uren waarvoor u de oproepkracht had opgeroepen verschuldigd.
Vallen uw medewerkers onder een cao? Kijk dan na of in die cao afwijkende afspraken zijn gemaakt!
Zorg voor een correcte toepassing van de ketenregeling.
Vanaf 1 januari 2020 wordt de ketenregeling weer verruimd. Er ontstaat dan pas een contract voor onbepaalde tijd vanaf het 4e contract of als de totale duur van de tijdelijke contracten – inclusief tussenpozen – de maximale termijn van 3 jaar overschrijdt. Die maximale termijn is nu nog 2 jaar.
Bedenk goed welke termijn wanneer van toepassing is. Eventuele afwijkende afspraken in cao’s gaan altijd voor. Zowel voor als na 1 januari 2020. Raadpleeg daarom altijd eerst eventuele toepasselijke cao’s. Is er geen cao van toepassing of staan daarin geen afwijkende afspraken? Dan geldt het volgende.
Eindigt het contract van uw werknemer vóór 1 januari 2020? Dan geldt de maximale termijn van 2 jaar. Wordt die maximale termijn overschreden als u uw werknemer een nieuw contract aanbiedt? Dan ontstaat van rechtswege een contract voor onbepaalde tijd! Wilt u dat niet, dan zult u een tussenpoos van meer dan 6 maanden moeten inlassen om de keten te doorbreken.
Eindigt het contract van uw werknemer ná 1 januari 2020? Dan geldt de maximale termijn van 3 jaar. U kunt uw werknemer gerust een nieuw contract aanbieden, mits hierdoor het maximale aantal contracten niet wordt overschreden natuurlijk.
Vergeet bij dit alles niet dat ook eerdere arbeidsovereenkomsten van uw werknemer bij andere werkgevers, waarbij hij dezelfde of gelijksoortige werkzaamheden verrichtte, en die elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van maximaal 6 maanden meetellen in de keten!
Pas uw arbeidsvoorwaarden ook toe op medewerkers met een payrollcontract.
Denk hierbij bijvoorbeeld aan een dertiende maand, vakantiedagen, verlofregelingen, et cetera. Dit is verplicht vanaf 1 januari 2020. Heeft u geen personeel? Dan zijn de arbeidsvoorwaarden binnen de sector bepalend.
Overweeg om uw medewerker(s) vanaf 1 januari 2020 een vast contract aan te bieden.
Werkgevers gaan vanaf 1 januari 2020 namelijk een lagere WW-premie betalen voor medewerkers met een vast contract en een hogere WW-premie voor flexibele krachten. Hiermee wil de wetgever werkgevers stimuleren om meer vaste contracten aan medewerkers aan te bieden. Het verschil tussen beide premies is 5 procentpunt. Onder een ‘vast contract’ wordt begrepen (1) een schriftelijke arbeidsovereenkomst (2) voor onbepaalde tijd (3) die geen oproepovereenkomst is.
Vanwege deze maatregelen kan het aantrekkelijk zijn om uw medewerker(s) vanaf 1 januari 2020 een vast contract aan te bieden. Let daarbij wel op de maatregelen om misbruik van de nieuwe regeling tegen te gaan: de lage WW-premie wordt met terugwerkende kracht herzien als de arbeidsovereenkomst uiterlijk 2 maanden na aanvang van de dienstbetrekking eindigt of wanneer in een kalenderjaar 30% meer uren zijn verloond dan in de arbeidsovereenkomst is vastgelegd.
In een aantal gevallen is het niet nodig om een vast contract aan te bieden om gebruik te kunnen maken van de lagere WW-premie. De lage WW-premie geldt namelijk ook voor:
– werknemers die jonger zijn dan 21 jaar en maximaal 48 uur per aangiftetijdvak van 4 weken of 52 uur per aangiftetijdvak van een kalendermaand verloond krijgen;
– leerlingen met een BBL-opleiding;
– uitkeringen werknemersverzekeringen die door werkgevers aan medewerkers worden betaald als werkgeversbetaling of als eigenrisicodrager.
Til het ontslag van (oudere) werknemers met een dienstverband van ten minste 10 jaar over de jaarwisseling heen.
Met ingang van 1 januari 2020 bouwen (oudere) werknemers met een dienstverband van 10 jaar of langer geen hogere transitievergoeding meer op. Het recht op en de opbouw van de transitievergoeding wordt voor iedereen gelijk. Iedere werknemer heeft vanaf de eerste dag van het dienstverband recht op een transitievergoeding. Per gewerkt jaar wordt 1/3e maandsalaris opgebouwd. In geval van een onvolledig gewerkt jaar wordt de transitievergoeding naar rato opgebouwd.
Vanwege het vervallen van de regeling voor oudere werknemers en de verlaging van de opbouw van een transitievergoeding bij lange dienstverbanden kan het lonen om het ontslag (oudere) werknemers met een dienstverband van ten minste 10 jaar over de jaarwisseling heen te tillen. Dat geldt overigens niet voor kleine werkgevers (met gemiddeld minder dan 25 werknemers). Zij mogen met ingang van 1 januari 2020 niet langer het arbeidsverleden van voor 1 mei 2013 buiten beschouwing laten bij ontslag wegens een slechte financiële situatie. Deze uitzonderingsregel komt te vervallen.
Heeft u een problematische werknemer, maar geen voldragen ontslaggrond? Vanaf 1 januari 2020 kunt u ook deze werknemer aanpakken!
Met ingang van 1 januari 2020 wordt een nieuwe ontslaggrond geïntroduceerd: de zogenaamde cumulatiegrond. Speciaal voor problematische dienstverbanden waarbij geen sprake is van een voldragen ontslaggrond, maar in redelijkheid ook niet van de werkgever kan worden verlangd dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren. Hierbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan een combinatie van onvoldoende functioneren en een verstoorde arbeidsverhouding. Het ontslag op deze grond verloopt via de kantonrechter. Uiteraard is het ook mogelijk om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen of om deze eenzijdig op te zeggen met instemming van de werknemer op deze grond. Let wel: de kantonrechter kan een extra vergoeding in aanvulling op de transitievergoeding toekennen als een werknemer wordt ontslagen op deze nieuwe grond voor ontslag. Die extra vergoeding bedraagt maximaal 50% van de transitievergoeding en is afhankelijk van de mate waarin is voldaan aan de aangedragen ontslaggronden.
Vragen of advies?
Heeft u vragen over de WAB of een andere juridische kwestie? Neemt u dan vrijblijvend contact met ons op voor advies!