Per 1 januari 2015 zijn een groot aantal veranderingen doorgevoerd in het Nederlandse arbeidsrecht. Een aantal wijzigingen gaat op 1 juli 2015 in. Hieronder vindt u een overzicht van een aantal veranderingen in het arbeidsrecht ten gevolge van deze nieuwe Wet werk en zekerheid (Wwz). Wij adviseren u graag over de nieuwe regels en het geldende overgangsrecht.
Transitievergoeding
Werknemers die in ieder geval twee jaar werkzaam zijn bij hetzelfde bedrijf, hebben bij ontslag op initiatief van de werkgever recht op een transitievergoeding. Ontslag is het opzeggen van de arbeidsovereenkomst door opzegging of ontbinding, dan wel het niet verlengen van een tijdelijk contract. Deze transitievergoeding komt per 1 juli 2015 in de plaats van de zogenaamde ontslagvergoeding conform de ‘oude’ kantonrechtersformule. Indien de werknemer zelf ontslag neemt in verband met ernstig verwijtbaar handelen of ernstig verwijtbare nalatigheid, heeft de werknemer ook recht op een transitievergoeding.
Voor de berekening van de transitievergoeding is het aantal dienstjaren van groot belang. Deze berekening kan lastig zijn als er sprake is van meerdere contracten met tussenpozen. Daarbij kan het lastig zijn het maandsalaris vast te stellen indien sprake is van bijvoorbeeld oproepcontracten of contracten op basis van provisie. Daarnaast zijn er een aantal uitzonderingen op de plicht tot het betalen van de transitievergoeding. Voor hulp of vragen kunt u vrijblijvend bellen met onze arbeidsrechtspecialisten.
Ketenbepaling per 1 juli 2015
Voor arbeidscontracten die op of na 1 juli 2015 gesloten zijn, geldt de nieuwe ketenbepaling. Deze ketenbepaling staat drie opeenvolgende arbeidscontracten van bepaalde tijd toe, die samen niet langer duren dan twee jaar. Er is sprake van een opeenvolgende periode als de arbeidsovereenkomsten elkaar met een periode van zes maanden of minder opvolgen.
Bij uitzendkrachten kan de ketenbepaling afwijken. Deze periode van twee jaar kan tot maximaal vier jaar verlengd worden en drie opeenvolgende arbeidscontracten kunnen zes arbeidscontracten worden, beide afwijkingen zijn enkel mogelijk indien geregeld bij CAO. Voor vragen over mogelijke afwijkingen van de ketenbepalingen bij CAO of een andere reden, kunt u altijd contact opnemen met onze specialisten.
Tijdelijke arbeidscontracten
Per 1 januari 2015 geldt een aanzeg-termijn bij tijdelijke arbeidscontracten. De werknemer dient uiterlijk een maand voor het eindigen van de tijdelijke arbeidsovereenkomst geinformeerd te worden over het al dan niet verlengen van het contract. Indien de werkgever dit nalaat, is hij de werknemer één maandloon verschuldigd.
Proeftijd
Bij een arbeidscontract van zes maand of korter is een proeftijd niet toegestaan per 1 januari 2015. Indien het gaat om een tijdelijk arbeidscontract met een duur tussen de zes maand en de twee jaar, is een maand proeftijd toegestaan. De maximale duur van een proeftijd bij een arbeidscontract langer dan twee jaar is twee maanden. Hiervan kan onder omstandigheden worden afgeweken bij CAO.
Loondoorbetalingsverplichting
Ook verandert er iets in de loondoorbetalingsverplichting. Indien een werknemer niet kan werken in verband met een oorzaak die voor risico van de werkgever komt, moet de werkgever het salaris doorbetalen. Dit geldt dus bijvoorbeeld niet als de werkgever staakt, want dit komt voor risico van de werknemer. In de arbeidsovereenkomst kan staan dat de loondoorbetalingsverplichting de eerste 26 weken is uitgesloten. Na deze 26 weken moet de werkgever verplicht het loon doorbetalen, óók als sprake is van contractverlenging.
Ontslag
Per 1 juli 2015 hebben werkgevers minder keuze als het gaat om de te kiezen ontslagroute. Voorheen konden werkgevers in beginsel kiezen of ze werknemers via het UWV, de kantonrechter of met wederzijds goedvinden wilden ontslaan. De ontslagroute via het UWV werd vaak gebruikt. Vanaf 1 juli 2015 kan de werkgever enkel naar het UWV voor ontslag om bedrijfseconomische redenen of bij twee jaar arbeidsongeschiktheid van de werknemer. De andere redenen van ontslag gaan via de kantonrechter. Heeft u als werkgever of werknemer vragen over ontslag, dan adviseren wij u graag.
Uitzendkrachten
Per januari is een en ander veranderd voor uitzendkrachten. Een uitzendkracht is in dienst van het uitzendbureau, maar verricht arbeid onder toezicht en leiding van een inlenend bedrijf. In een uitzendovereenkomst kan een uitzendbeding staan waarin is opgenomen dat de uitzendovereenkomst zonder opzegging eindigt op het moment dat de inlener de opdracht beëindigt. Dit beding is in beginsel enkel geldig gedurende de eerste 26 weken waarin de kracht voor het uitzendbureau werkt. Tijdens de werking van het beding kan de uitzendkracht de uitzendovereenkomst ook per direct beëindigen. Indien het uitzendbureau onder een CAO valt, kan in de CAO bepaald zijn dat het uitzendbeding verlengd wordt tot maximaal 78 gewerkte weken. Na deze periode gaat de uitzendovereenkomst over in een tijdelijke arbeidsovereenkomst waarop de ketenbepaling van toepassing is.
Indien u als uitzendbureau of uitzendkracht vragen heeft over de wijzigingen, kunt u altijd vrijblijvend contact opnemen. Ook kunnen wij u informeren over het geldende overgangsrecht.