Op 18 april 2018 heeft mijn collega Carine Paas al een blog geschreven over het recht op een transitievergoeding bij deeltijdontslag. Op dat moment werd in de lagere rechtspraak al aangenomen dat bij een deeltijd ontslag in principe de regels van een transitievergoeding gelden.
Inmiddels heeft de Hoge Raad op 14 september 2018 bepaald dat onder omstandigheden ook een transitievergoeding bij deeltijdontslag moet worden toegekend (vindplaats: ECLI:NL:HR:2018:1617).
Formeel voorziet de wet niet in een gedeeltelijke beëindiging van een arbeidsovereenkomst omdat een arbeidsovereenkomst als één en ondeelbaar gezien wordt. De wet voorziet dus ook niet in een gedeeltelijke transitievergoeding in het geval van een vermindering van de arbeidsduur. De Hoge Raad heeft nu bepaald dat er toch recht is op een gedeeltelijke transitievergoeding in het bijzondere geval dat door omstandigheden gedwongen wordt overgegaan tot een substantiële en structurele vermindering van de arbeidstijd van de werknemer. De Hoge Raad noemt hierbij als voorbeeld het verval van arbeidsplaatsen wegens bedrijfseconomische omstandigheden en blijvende gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid van de werknemer.
De gedachte hierachter is dat de transitievergoeding enerzijds bedoeld is als compensatie voor de gevolgen van het ontslag en anderzijds om de werknemer met behulp van de transitievergoeding in staat te stellen de transitie naar een andere baan te vergemakkelijken. De Hoge Raad benoemd hierbij dat het niet voor rekening van de werknemer mag komen dat, als na een verlaging van de arbeidstijd er na enige tijd er toch een einde komt aan de arbeidsovereenkomst, de transitievergoeding lager is. De transitievergoeding wordt namelijk berekend over het bruto maandsalaris.
Kort gezegd: als er sprake is van een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst waarbij het om een structurele (blijvende) en substantiële (ten minste 20 %) vermindering van de arbeidstijd gaat, heeft de werknemer onder omstandigheden recht op een transitievergoeding. De transitievergoeding bij deeltijdontslag dient berekend te worden naar evenredigheid van de vermindering van de arbeidstijd.
Zowel voor de werkgever als de werknemer heeft deze uitspraak grote gevolgen. De werkgever moet zich bij ‘deeltijdontslag’ dus goed realiseren dat dit een (grote)kostenpost met zich mee kan brengen. Voor de werknemer geldt dat er hele strikte en korte (verval)termijnen gelden om zijn recht geldend te maken. Heeft u als werkgever of werknemer te maken met deeltijdontslag, schroom dan niet om contact met ons op te nemen!