Categorie: Arbeidsrecht

Wijzigingen in 2019

De feestdagen van 2018 liggen achter ons en we zijn alweer een paar weken in het nieuwe jaar. Vanaf 1 januari 2019 zijn er diverse wijzigingen ingegaan, die in ons dagelijks leven merkbaar kunnen zijn. Enkele wijzigingen heb ik hieronder uiteengezet:

Wijziging verlaagd BTW-tarief

Een van de meest besproken wijzigingen betreft de verhoging van het verlaagde BTW-tarief van 6% naar 9%. Boodschappen, de kapper, een fiets, bloemen, geneesmiddelen en zo verder worden 3% duurder. Maar ook toegangsprijzen van dierentuinen, festivals, de bioscoop, het openbaar vervoer, en taxi’s worden hoger.

Heffingskortingen

De algemene heffingskorting wordt eveneens verhoogd, waardoor het besteedbaar inkomen van mensen met een inkomen tot € 50.000 per jaar toeneemt. De arbeidskorting wordt eveneens verhoogd. Hierdoor gaat werken, voor mensen met een inkomen tussen de € 20.000 en € 60.000 per jaar, meer lonen. Zij houden netto een hoger loon over. In 2019 wordt de ouderenkorting ook verhoogd. De ouderenkorting is een heffingskorting met als doel de koopkracht van ouderen (zij die recht hebben op AOW) te verbeteren dan wel het verlies in koopkracht iets te beperken. Het maximale bedrag van de ouderenkorting wordt in 2019 € 1.596,- (verhoging van €178,-). Daarnaast wordt de harde inkomensgrens vervangen door een flexibele inkomensgrens met een afbouw naar nul. Het startpunt hiervoor is in 2019 een inkomen van € 36.783,-.

Algemene Ouderdomswet (AOW)

De AOW-leeftijd gaat in stappen omhoog naar 67 jaar in 2021. Vanaf 2022 hangt de AOW-leeftijd af van de levensverwachting. De ingangsleeftijd AOW in 2018 was 66 jaar en wordt in 2019 66 jaar en 4 maanden.

Pensioen

De nieuwe regels van de Wet Waardeoverdracht klein pensioen gelden vanaf 1 januari 2019. Vanaf die datum vervallen mini-pensioenen (pensioenen van € 2 of minder bruto per jaar) en kunnen pensioenuitvoerders kleine pensioentjes overdragen aan de nieuwe uitvoerder van een deelnemer, zodat men desgewenst met dat oude geld kan sparen voor bijvoorbeeld (iets) meer pensioen.

Geboorteverlof

In 2018 had een partner van een vrouw die bevallen was recht op twee dagen betaald kraamverlof en drie dagen onbetaald verlof. Dit kraamverlof wordt vanaf 1januari 2019 vervangen door geboorteverlof en uitgebreid van twee dagen naar één werkweek betaald verlof. Vijf vrije dagen (maximaal één week, dus ook voorparttimers) worden volledig door de werkgever betaald.

 Kosten kinderopvang omlaag

Vrijwel alle werkende ouders met kinderen die naar de crèche, gastouderopvang of buitenschoolse opvang gaan, zullen vanaf 1 januari 2019 minder geld kwijt zijn aan kinderopvang als gevolg van een hogere kinderopvangtoeslag. De kinderbijslag en het kindgebonden budget wordt eveneens verhoogd. De maximum transitievergoeding voor 2019 is vastgesteld op € 81.000,- bruto.

Uitzondering op meer- en overwerkregels alleen nog maar via Cao

De laatste wijziging van de Wet minimumloon en minimum vakantiebijslag(WML) is per 1 januari 2019 van kracht geworden. Vaak werd meer- of overwerk gecompenseerd door een tijd-voor-tijdregeling. Vanaf dit jaar is dat alleen nog maar mogelijk als een cao dit toestaat. Is in een CAO hierover niets geregeld dan moet een werkgever voor meer- en overwerk altijd minimaal het wettelijk minimumloon betalen.

Minimumjeugdloon

Het wettelijk minimumloon (bruto) voor werknemers van 22 jaar en ouder bij een volledig dienstverband wordt per 1 januari 2019: minimum maandloon: € 1.615,80,- minimum weekloon: € 372,90,- minimum dagloon: € 74,58,- Vanaf1 juli 2019 krijgen werknemers vanaf 21 jaar (was: 22 jaar) eveneens recht op het volledige wettelijke minimumloon.Het minimumjeugdloon gaat omhoog voor werknemersvan 20, 19 en 18 jaar. Vanaf 1 juli 2019 hebben 20-jarigen recht op 80% van het wettelijk minimumloon, 19-jarigen krijgen recht op 60% en 18-jarigen recht op 50%.

Inkomens publieke en semipublieke sector

Het algemene bezoldigingsmaximum in de zin van de Wet normering topinkomens (‘WNT’) wordt jaarlijks aangepast aan de loonontwikkeling bij de overheid. Voor 2019 bedraagt het algemene bezoldigingsmaximum €194.000,-. Dit bedrag is inclusief belaste kostenvergoedingen en pensioenbijdragen van de werkgever. Mocht u over een van bovengenoemde wijzigingen vragen hebben, dan kunt u vanzelfsprekend contact met ons opnemen.

Veel fouten gemaakt met toekennen Wajong

Begin januari verscheen in de krant Trouw een artikel over de Wajong-uitkering en de toekenning daarvan. Het Uitvoeringsinstelling Werknemersverzekeringen (UWV) blijkt veel fouten te maken bij het toekennen of afwijzen van een Wajong-uitkering. U kunt een Wajong (2015) krijgen als u door uw ziekte of handicap nu en in de toekomst geen mogelijkheden meer heeft om te werken. U moet dus duurzaam geen arbeidsvermogen hebben. Het dagblad meldt dat in 1 op de 5 van de onderzochte dossiers sprake was van een “onjuiste conclusie ten aanzien van het recht op een uitkering”. Het komt vaak voor dat de Wajong-uitkering onterecht wordt afgewezen. De persoon kan in bezwaar gaan tegen de beslissing, maar dit zou in de praktijk niet vaak voorkomen. Reden hiervoor zijn de kosten die gemaakt moeten worden bij een juridische procedure en de energie die ze in het proces moeten steken, vermeldt Trouw.

Indien u een aanvraag voor Wajong heeft gedaan en u ontvangt een afwijzing van het UWV, neem dan meteen contact op met Stad Advocaten. U kunt namelijk binnen zes weken nadat u het besluit heeft ontvangen bezwaar maken.

In veel gevallen komt een aanvrager in aanmerking voor gefinancierde rechtsbijstand, waardoor de kosten voor bijstand bij een bezwaar vaak niet hoger zijn van € 145,–. Onze advocaten kunnen bij een eerste gesprek vaak al inschatten of het zin heeft om in bezwaar te gaan tegen een besluit. Een eerste gesprek is bovendien gratis. Neem bij een afwijzende beslissing van het UWW daarom meteen contact op met ons kantoor via 050-2303277.

Bron: https://www.nu.nl/geldzaken/5665655/uwv-kent-uitkering-vaak-onterecht-niet-toe-jonge-gehandicapte.html

Einde aan een (slapend) dienstverband na twee jaar ziekte en het recht op een transitievergoeding

Met de invoering van de WWZ in 2015 hebben werknemers (in bepaalde omstandigheden) recht op een transitievergoeding als de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt. Dit geldt, anders dan voorheen, ook voor werknemers die (langer dan) twee jaar arbeidsongeschikt zijn en een slapend dienstverband hebben.

Een werkgever is verplicht om een werknemer twee jaar lang loon door te betalen tijdens arbeidsongeschiktheid. Op het moment dat een werknemer twee jaar arbeidsongeschikt is, stopt de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever. Dit betekent niet dat er op dat moment ook een einde aan het dienstverband van de werknemer komt. De werkgever moet de werknemer ook dan nog formeel ontslaan. Op het moment dat de werknemer ontslagen wordt en aan de overige voorwaarden voldaan is, dan moet de werkgever de werknemer een transitievergoeding betalen.

Het kan ook zo zijn dat de werkgever de werknemer niet ontslaat. Er ontstaat dan een zogenaamd slapend dienstverband. Hier kunnen allerlei motieven voor zijn, zoals het niet hoeven of kunnen betalen van de transitievergoeding. Er wordt met een slapend dienstverband feitelijk geen uitvoering meer gegeven aan de arbeidsovereenkomst, maar het dienstverband loopt wel door. De werkgever hoeft bijvoorbeeld geen loon meer te betalen en de werknemer hoeft niet meer te werken. Omdat er geen sprake is van een einde van het dienstverband, hoeft er ook geen transitievergoeding betaald te worden. Een slapend dienstverband heeft echter ook nadelen. Een slapend dienstverband betekent namelijk ook dat wanneer de werknemer hersteld is, deze weer aan het werk moet. Een slapend dienstverband kan zowel voor werkgever als werknemer vervelende gevolgen hebben.

Om de zogenaamde slapende dienstverbanden tegen te gaan en de veelheid aan kosten voor de werkgever bij arbeidsongeschiktheid van de werknemer weg te nemen, is er een nieuwe wet aangenomen. Kort gezegd houdt deze regeling in dat als werkgevers na twee jaar arbeidsongeschiktheid een werknemer ontslaan, zij de kosten van de transitievergoeding gecompenseerd krijgen uit het Algemeen werkloosheidsfond (Awf). Het UWV zal de afhandeling hiervan op zich nemen.

Deze nieuwe wet zal (waarschijnlijk) inwerking treden per 1 april 2020 en heeft terugwerkende kracht tot en met 1 juli 2015. Dit betekent ook dat werkgevers die aan de voorwaarden in de wet voldoen een compensatie kunnen ontvangen voor de reeds betaalde transitievergoeding.

Omdat het wetsvoorstel inmiddels ook door de Eerste Kamer is aangenomen, is het wachten op de daadwerkelijke datum van inwerkingtreding. De regeling en voorwaarden zijn al wel bekend dus er kan op de komst van de wet geanticipeerd worden. Het is zowel voor werkgevers als werknemers wenselijk om in actie te komen. Voor werkgevers loopt de hoogte van de transitievergoeding namelijk op hoe langer het dienstverband duurt. Voor werknemers is dit het moment om met de werkgever in overleg te treden over het einde van het dienstverband.

Kortom, bent u werkgever en hebt u werknemers in dienst met een slapend dienstverband, hebt u de afgelopen jaren werknemers die langdurig ziek zijn ontslagen of bent u werknemer en hebt u een slapend dienstverband? Aarzel niet en neem contact met ons op om de voorwaarden van de wet te bespreken en te beoordelen wat de mogelijkheden zijn.

Geen thuisvoordeel voor jong Ajax-talent

Een jongensdroom komt uit als een 10-jarig voetbaltalent uit Capelle aan den Ijssel wordt gescout door Ajax. Hij mag zich voegen bij de jeugd van Ajax! Zijn moeder twijfelt geen moment en wil met het hele gezin verhuizen naar een woning die nabij het trainingscomplex van Ajax –De Toekomst – is gelegen. Maar de vader van de jonge voetballer ziet dat niet zo zitten. Vader en moeder zijn nog gehuwd maar leven gescheiden. Samen hebben zij twee jonge kinderen van 10 en 2 jaar. Moeder heeft daarnaast nog een kind van 13 jaar oud. Vader wil geen toestemming aan moeder geven voor de verhuizing. Moeder vraagt daarom vervangende toestemming aan de rechter.

Omdat vader en moeder gezamenlijk het ouderlijk gezag over hun kinderen uitoefenen, mag moeder niet zonder toestemming van vader verhuizen met de kinderen van 10 en 2 jaar. Zij stapt naar de rechter. De wet biedt de mogelijkheid aan ouders die gezamenlijk ouderlijk gezag uitoefenen en daarover een geschil hebben, om dat geschil voor te leggen aan de rechter. Moeder verzoekt in dit geval vervangende toestemming van de rechter voor de verhuizing naar Amsterdam.

Verzoek om toestemming verhuizing met een minderjarige

Bij de beoordeling van een verzoek om met een minderjarig kind te verhuizen, staan de belangen van de minderjarigen altijd voorop. Maar dat zijn niet de enige belangen waar een rechter rekening mee houdt. De rechter weegt alle omstandigheden van het geval mee en weegt alle betrokken belangen af.

Als uitgangspunt geldt dat de ouder bij wie de minderjarige kinderen hun hoofdverblijfplaats hebben in beginsel de gelegenheid behoort te krijgen om met die minderjarige kinderen elders een gezinsleven en een toekomst op te bouwen. De rechter weegt daarnaast de volgende omstandigheden mee:

  • de noodzaak om te verhuizen;
  • de voorbereiding van de verhuizing;
  • het aanbod van alternatieven of compensatie voor de verminderingen van de contact mogelijkheden met de andere ouder;
  • de extra kosten van contact na de verhuizing;
  • de mate waarin ouders nog in staat zijn tot overleg.

De beoordeling

In dit geval houdt de voorgenomen verhuizing verband met de overstap van de 10-jarige voetballer naar Ajax. Hoewel dat een mooie kans is, is de voetbalwereld een grillige wereld, zo overweegt de rechter. Dat de 10-jarige jongen dit jaar bij Ajax mag voetballen, wil nog niet zeggen dat hij daar de komende jaren ook zal voetballen. De rechter vindt continuïteit voor minderjarige kinderen belangrijk.

Verder bestaan er goede mogelijkheden om tussen Capelle aan den Ijssel en het trainingscomplex van Ajax te reizen. Vader en moeder zijn bereid om te rijden, er kan gecarpoold worden met vriendjes uit de buurt en Ajax is zelfs bereid een taxi te regelen voor de jonge voetballer. Met andere woorden: de noodzaak om te verhuizen ontbreekt.

Ten slotte ontbreekt het tussen vader en moeder ook nog aan een concrete zorgregeling, terwijl hun onderlinge communicatie niet goed verloopt. Hierdoor is het contact tussen vader en zijn minderjarige kinderen onvoldoende gewaarborgd.

De rechter oordeelt dan ook dat de vrouw geen vervangende toestemming voor de verhuizing naar Amsterdam krijgt. [1]

Neem contact met ons op!

Overweegt u of uw (ex-)partner om te verhuizen en zijn er minderjarige kinderen betrokken? Neemt u dan vrijblijvend contact met ons op voor advies of juridische bijstand!

[1] Zie Rechtbank Rotterdam 23 augustus 2018, ECLI:NL:RBROT:2018:9589.

Feestdagen: tips & tricks van een advocaat

De feestdagen: veel familie en vrienden over de vloer. Gezelligheid vergezeld van een hapje en een drankje en veel lichtjes. Toch zijner een aantal situaties te benoemen waar het mis kan gaan. Stad Advocaten kan u helpen om de schade te beperken als gevolg van deze gebeurtenissen.

De kerstboom

Die heerlijke donkere dagen voor kerst komen er weer aan. Een echte kerstboom ruikt lekker en de aanwezigheid schijnt stress verminderend te werken. Een echte kerstboom is wel brandbaar, zeker zonder kluit. Vervolgens wordt de zoldertrap beklommen en op de donkere zolder worden de dozen met lampjes, ballen en slingers uit het stof getrokken en de kerstboom wordt versierd. In dit proces kan van alles misgaan. Stel u valt van de zoldertrap, op de glazen ballen. Gevolg: gebroken been en glassplinters overal. De kerstboom vliegt in de brand door kortsluiting, en neemt het huis mee. Tot slot, de kat springt in de boom en gaat met boom en al door het raam. U kunt het zo gek niet bedenken, of het gebeurt. Wie vergoedt nou al deze schade? Als u geluk heeft, wordt het grootste gedeelte van deze schade vergoed door de verzekering. Mocht de verzekeraar nou moeilijk doen over een vergoeding, dan kunt u zich wenden tot ons kantoor. Wij zijn er voor al uw verzekeringsgeschillen.

Gourmetten en fonduen

Het is vaak het hoogtepunt van de kerstdagen; het gezamenlijke diner. Gezellig zo’n huis vol met familie en vrienden. Blijf bij een diner waarbij u zelf het eten aan tafel bereidt wel goed opletten! In sommige families kan het er fel aan toegaan tijdens de kerst; de sterke politieke mening van oom Jan in combinatie met het slechte gehoor van opa Sjoerd kan zorgen voor opstootjes. Ook de drank zal rijkelijk vloeien met alle gevolgen van dien. De hete olie van de fondue valt over moeder Klazien met als gevolg heftige littekens over het gehele lichaam. Dit zorgt voor letselschade. De materiële en immateriële schade moet vergoed worden door de veroorzaker, of vaak diens verzekeraar. Ook in dit soort gevallen kan Stad Advocaten u helpen al uw schade vergoed te krijgen.

De eindejaarsborrel

We hebben er al eens eerder een blog over geschreven. Elk jaar verschijnen er nieuwe uitspraken van ontslagen of incidenten rondom borrels op het werk. Wie kent het niet, lekker met je collega’s aan de borrel op de laatste vrijdag voor de vakantie. Rond een uur of 16:00 komt de derde schaal bitterballen voorbij en er wordt nog een borrel in getapt. Tijdens zo’n leuke bijeenkomst had een agent in het zuiden van ons land, verkleed als Sinterklaas, een mooi gedicht voor zijn collega voorgedragen: “Op de werkvloer heb je met een collega iets willen opbouwen. Note bene met een collega die op het punt stond om te gaan trouwen. Zoals iedereen weet is het zover niet gekomen en uit elkaar gespat zijn al jouw dromen. Je hebt liggen vloeken en tieren, maar je zult toch helemaal alleen dit jaar Kerstmis moeten vieren.” Om de akelige stilte te doorbreken zong de agent nog een liedje over een eenzame kerst en gaf zijn collega zakdoekjes om haar tranen te drogen. Allemaal niet heel handig! De rechtbank tolereerde dit gedrag van de agent niet, en er werd een disciplinaire straf gegeven. Stad Advocaten is er ook voor u als dit binnen uw onderneming gebeurt, dan wel als u de werknemer bent die het betreft.

Het staat natuurlijk voorop dat u vooral moet genieten tijdens de feestdagen, maar mocht er iets gebeuren, dan is ons kantoor er voor u.

Stad Advocaten wenst u fijne feestdagen!

Billijke vergoeding en WW

Stel, u wordt werkloos en u wilt aanspraak maken op een WW-uitkering. U moet dan voldoen aan een aantal voorwaarden:

  • U moet verzekerd zijn voor werkloosheid (dat is meestal het geval als u in loondienst was bij een werkgever);
  • U verliest ten minste 5 arbeidsuren per week;
  • Het is niet uw schuld dat u arbeidsuren verliest (het initiatief moet van de werkgever zijn gekomen);
  • U heeft in de laatste 36 weken ten minste 26 weken gewerkt;
  • U bent beschikbaar voor de arbeidsmarkt

Als u aan alle voorwaarden voldoet, dan heeft u in beginsel recht op een WW-uitkering vanaf de week waarin u geen of minder werk heeft. Dat kán anders worden als u een ‘ontslagvergoeding’ krijgt.

In het Nederlandse ontslagrecht kennen we twee soorten ‘ontslagvergoedingen’: de transitievergoeding en de billijke vergoeding. In principe heeft iedere werknemer bij een dienstverband met een duur van tenminste twee jaar recht op een transitievergoeding als dat dienstverband eindigt op initiatief van de werkgever. De transitievergoeding is bedoeld om de transitie van de werknemer naar ander werk te vergemakkelijken. Hiermee kan de werknemer bijvoorbeeld zijn reiskosten naar sollicitatiegesprekken bekostigen of bijvoorbeeld een (korte) cursus.

De billijke vergoeding krijgt niet zo maar iedereen. Deze vergoeding kan door de rechter worden toegekend aan een werknemer als de werkgever de arbeidsovereenkomst in strijd met de wet heeft beëindigd. Bijvoorbeeld als een werkgever een werknemer onterecht heeft ontslagen op staande voet. De rechter kan in zo’n geval het ontslag terugdraaien waardoor de arbeidsovereenkomst herleeft. Maar vaak zijn de arbeidsverhoudingen door een(onterecht) ontslag op staande voet verstoord geraakt en wil de werknemer helemaal niet meer terug naar zijn oude werkgever. Dan wordt de arbeidsovereenkomst niet hersteld en kan de werknemer in plaats daarvan een(vervangende) billijke vergoeding krijgen.

Voor de hoogte van de billijke vergoeding wordt vaak aansluiting gezocht bij het loon wat de werknemer nog zou hebben ontvangen als de werkgever de arbeidsovereenkomst niet onterecht had beëindigd. Bijvoorbeeld:de werknemer had een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tot 1 januari 2018. Op 10 december 2017 geeft de werkgever de werknemer ontslag op staande voet. De rechter oordeelt dat dat ontslag op staande voet onterecht was. De werknemer wil niet meer werken bij deze werkgever. De rechter kent de werknemer een billijke vergoeding toe. Voor de hoogte kijkt de rechter (onder meer) naar het loon over de resterende duur van de arbeidsovereenkomst als de werkgever geen ontslag op staande voet had verleend. De werknemer had in dat geval recht op loon gehad tot 1 januari 2018. De billijke vergoeding is daar aan gelijk.

Als een billijke vergoeding uitdrukkelijk in de plaats van herstel van de arbeidsovereenkomst komt en dus in de plaats van het recht op loon, dan houdt het UWV daar rekening mee als u een WW-uitkering aanvraagt.Terugkomend op het voorbeeld van zojuist is de arbeidsovereenkomst geëindigd op10 december 2017. Maar er wordt een billijke vergoeding toegekend gelijk aan het loon over de periode tot aan 1 januari 2018. Het UWV zal in dat geval niet met ingang van 10 december 2017, maar pas met ingang van 1 januari 2018 een WW-uitkering toekennen.

Heeft u vragen over uw WW-rechten of vergoedingen? Neemt u dan vrijblijvend contact met ons op!

Arbeidsongeschikt? Niet volgens de Functionele mogelijkhedenlijst (FML) van het UWV!

Stelt u zich voor. U heeft last van een ziekte of lichamelijk ongemak. Hierdoor bent u niet in staat om nog zoveel en zo lang te werken als dat u gewend bent en zou willen. Gelukkig bestaat er dan een recht op een uitkering. Toch? Het UWV denkt daar maar al te vaak anders over. Ten onrechte. De schuldige? Met regelmaat is dat de functionele mogelijkhedenlijst (FML). Dat is de checklist die de verzekeringsarts van het UWV gebruikt bij de beoordeling van uw arbeidsgeschiktheid.

Als u ziekt bent kunt u aanspraak maken op een uitkering. Dit kan een Ziektewet-, WIA- of WAJONG-uitkering zijn. Alledrie die uitkeringen zijn bedoeld om inkomensverlies op te vangen als u door ziekte niet in staat bent om te werken. Welke van de uitkeringen u recht op hebt hangt af van bijvoorbeeld uw leeftijd en hoe erg en hoe lang u ziek bent. Als u een van die uitkeringen aanvraagt zult u opgeroepen worden door de verzekeringsarts van het UWV. Die gaat beoordelen of er sprake is van arbeidsongeschikt. Ook onderzoekt de verzekeringsarts of de ongeschiktheid tijdelijk is of blijvend en hoe erg u arbeidsongeschikt bent. Kunt u nog werken of helemaal niet meer? Afhankelijk van de antwoorden daarop wordt door het UWV vastgesteld of u een uitkering kunt krijgen. Ook wordt op basis daarvan de de hoogte van de uitkering vastgesteld.

Hoe werkt de Functionele mogelijkhedenlijst?

Het gaat bij de beoordeling door de verzekeringsarts anders dan bij een normale arts, zoals uw huisarts. De verzekeringsarts van het UWV zal tijdens de beoordeling namelijk veelal naar een vel papier kijken dat hij in zijn hand houdt. Dat is de Functionele mogelijkhedenlijst: een lange checklist die de verzekeringsarts gebruikt om te kijken hoe arbeidsongeschikt u bent. Door middel van het invullen van de getallen 0 tot en met 5 – waar 0 staat voor een volledig gezond en 5 voor volledig beperkt – wordt een score bijgehouden voor de gebieden:

  • persoonlijk functioneren
  • sociaal functioneren
  • aanpassing aan fysieke omgevingseisen
  • dynamische handelingen
  • statische handelingen
  • werktijden

Hoe goed is bijvoorbeeld uw geheugen en concentratievermogen (persoonlijk functioneren)? Hoe gaat u om met conflictsituaties (sociaal functioneren) en kunt u in de buitenlucht werken en bij kou (aanpassing aan fysieke omgevingseisen)? Ook kijkt de verzekeringsarts of er andere beperkingen zijn, zoals met bukken en veel lopen (dynamische handelingen), langere tijd staan of zitten (statische handelingen) en veel uren op een dag en veel dagen achter elkaar werken (werktijden). Al deze gebieden zijn van invloed op hoeveel u nog kunt werken en dus of u arbeidsongeschikt bent.

Geen oog voor bijzonderheden

Ondanks dat het een handig hulpmiddel kan zijn om de arbeidsongeschiktheid vast te stellen maken wij in procedures veelal bezwaar tegen het gebruik van de Functionele mogelijkhedenlijst. Het UWV gaat namelijk maar al te vaak alleen op de Functionele mogelijkhedenlijst af en luistert dan niet goed naar de bijzonderheden van diegene die de uitkering aanvraagt. Door de checklist kijkt de verzekeringsarts niet meer volledig naar u als persoon doordat hij of zij zich teveel laat leiden door de papieren werkelijkheid van de checklist. Alsof uw situatie  een op een gevangen wordt daarmee. Ieder geval verschilt en daar zal oog voor moeten zijn. Het UWV denkt echter dat als de checklist goed is ingevuld dat daar dan wel uitrolt wat iemand nog kan. De werkelijkheid is vaak een stuk minder simpel dan het UWV doet laten lijken.

De vragen in de Functionele mogelijkhedenlijst zijn opgesteld voor algemene gevallen. Het komt daardoor nogal eens voor dat er onvoldoende rekening wordt gehouden met de concrete situatie. Als u bijvoorbeeld wel in staat bent om op 1 dag 8 uur te werken maar niet om dit meerdere dagen in de week te doen, dan bestaat daar geen vraag voor in de Functionele mogelijkhedenlijst en kan het UWV daarom zeggen dat u desondanks volledig geschikt bent om te werken. Dit terwijl u maar 1 dag kunt werken. Ook kan het zijn dat u verschillende klachten heeft die gezamenlijk maken dat u nog maar beperkte werkzaamheden kunt uitvoeren. Dat kan ook niet goed worden beoordeeld met alleen de Functionele mogelijkhedenlijst.

Wat nu?

Voor onze cliënten gaan wij regelmatig in bezwaar en beroep tegen het niet-kritische gebruik door het UWV van de Functionele mogelijkhedenlijst. Er bestaat bijvoorbeeld de mogelijkheid voor een second opinion door een gespecialiseerde arts. Die kan onderzoek doen naar u en uw beperkingen en een op de maat gesneden en eerlijk advies geven over uw geschiktheid om te kunnen werken. Het kan zijn dat in de second opinion naar voren komt dat de arts vindt dat u volledig arbeidsgeschikt bent. Dat zou teleurstellend kunnen zijn maar dan is er ten minste wel serieus naar u gekeken. Vindt de gespecialiseerde arts dat u wel arbeidsongeschikt bent? Dan hebben wij een sterke zaak en gaan we ons best doen om toch de uitkering te krijgen waar u recht op hebt.

Heeft u vragen hierover of wilt u advies over de afwijzing van een ziektewet-, WIA- of WAJONG-uitkering, neem dan gerust contact met ons op!

Proeftijd in arbeidsovereenkomst, hoe zit dat ook alweer?

In een recent blog van mijn kantoorgenoot over de verwachte veranderingen in het arbeidsrecht door de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) van 8 november jl. is uiteengezet dat één van de verwachte wijzigingen is het verlengen van de proeftijd in arbeidsovereenkomstvan onbepaalde tijd. Het plan is om deze te verlengen van2 naar 5 maanden. In dit blog wil ik kort uiteenzetten hoe het op dit moment is geregeld met de proeftijd.

De proeftijd staat in artikel 7:652 BW geregeld. Zo is bepaald dat een proeftijd in arbeidsovereenkomst voor beide partijen gelijk is. De proeftijd dient schriftelijk te worden overeengekomen. Een mondelinge proeftijd is niet geldig.

Proeftijd is precies wat het zegt, iemand werkt een poosje op proef om te bezien of het beide partijen bevalt. De proeftijd geldt dus voor de werkgever en de werknemer. Binnen de periode van de proeftijd kunnen de werkgever èn de werknemer besluiten toch niet met elkaar verder te willen.

Wanneer de werkgever of de werknemer binnen de proeftijd, opgenomen in de arbeidsovereenkomst, besluit het contract te beëindigen, dan hoeft dat niet via het UWV of de kantonrechter te gebeuren. In het geval dat de werkgever in de proeftijd de arbeidsovereenkomst beëindigd, mag de werknemer wel schriftelijk om de reden voor de beëindiging vragen. In het geval dat de werknemer zelf besluit op te stappen, heeft deze geen recht op een WW-uitkering omdat de arbeidsovereenkomst door de werknemer is beëindigd. Het UWV zal dan oordelen dat er sprake is van verwijtbare werkloosheid.  

De duur van de proeftijd is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst:

  • bij een arbeidsovereenkomst voor ten hoogste 6 maanden kan geen proeftijd worden overeengekomen
  • in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van langer dan 6 maanden, maar korter dan 2 jaren, kan een proeftijd worden overeengekomen van 1 maand
  • in het geval dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd de einddatum niet op een kalenderdatum is vastgesteld (bijvoorbeeld omdat wordt gewerkt opeen project) dan kan een proeftijd van ten hoogste 1 maand worden overeengekomen
  • in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van langer dan 2 jaren,kan een proeftijd worden overeengekomen van twee maanden
  • bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan de proeftijd tenhoogste 2 maanden duren.

Er zijn in de wet meerdere redenen opgenomen waarom een proeftijd nietig kan zijn. Hiervan is o.a. sprake als de proeftijd niet voor beide partijen gelijk is, de proeftijd of een periode van langer dan 2 maanden is gesteld of een proeftijd is opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor ten hoogste zes maanden. In de genoemde situaties is sprake van een nietige proeftijd.

Mocht de werkgever tijdens een nietige proeftijd de arbeidsovereenkomst hebben beëindigd, dan kan de werknemer binnen een termijn van twee maanden deze opzegging door de kantonrechter laten vernietigen. De werkgever heeft namelijk niet alleen zonder geldige proeftijd opgezegd, maar ook zonder instemming van de werknemer, zonder toestemming van het UWV en geen ontbinding van de kantonrechter gevraagd.

Dit kan voor de werkgever nadelige gevolgen hebben, omdat de werknemer aanspraak kan maken op loon en wedertewerkstelling kan vorderen. De werkgever is loon verschuldigd over de periode dat de werknemer bereid en in staat was om te werken.

Het is voor zowel de werknemer als de werkgever dus van groot belang om ervoor te zorgen dat de proeftijd correct in de arbeidsovereenkomst wordt opgenomen. Heeft u vragen over uw proeftijd, neem dan gerust contact met een van onze arbeidsrecht specialisten op.

Veranderingen door wetsvoorstel Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)

In het regeerakkoord van kabinet Rutte III gaat het ontslagrecht opnieuw op de schop. Het nieuwe wetsvoorstel Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) moet het aantrekkelijker voor werkgevers maken om mensen in vaste dienst te nemen. Hoe wil de regering dat bereiken? Flexibel wordt minder flexibel en vast wordt minder vast. Inmiddels is het wetsvoorstel (op 7 november 2018) ingediend bij de Tweede Kamer. Tijd om de belangrijkste – voorgenomen – veranderingen van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) voor u op een rij te zetten. Let op: het gaat om een een wetsvoorstel. Er kan nog het één en ander wijzigen, de komende tijd kunt u alle belangrijke ontwikkelingen via onze website blijven volgen!

De cumulatiegrond als grond voor ontslag

De wetgever heeft alle redelijke gronden voor ontslag vastgelegd in de wet. Dat zijn er 8, te weten:

  • bedrijfseconomische omstandigheden (‘a-grond’);
  • langdurige arbeidsongeschiktheid (‘b-grond’);
  • frequent ziekteverzuim (‘c-grond’);
  • disfunctioneren (‘d-grond’);
  • verwijtbaar handelen of nalaten (‘e-grond’);
  • werkweigering wegens gewetensbezwaren (‘f-grond’);
  • verstoorde arbeidsverhouding (‘g-grond’);
  • de restgrond (‘h-grond’).

Voor ieder van deze afzonderlijke ontslaggronden geldt een aantal voorwaarden waar aan moet zijn voldaan, wil de werkgever de werknemer mogen ontslaan. Regelmatig doet zich de situatie voor dat sprake is van meerdere ontslaggronden, zoals bijvoorbeeld een combinatie van disfunctioneren en een verstoorde arbeidsverhouding, terwijl niet aan alle voorwaarden van (één van beide) ontslaggronden wordt voldaan. Het is dan niet mogelijk om de werknemer te ontslaan.

Met de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) wordt een negende ontslaggrond ingevoerd, de zogenaamde cumulatiegrond (‘i-grond’). Ontslag op deze grond is mogelijk als sprake is van een optelsom van omstandigheden. De werknemer kan in dat geval tot een halve transitievergoeding extra krijgen.

De transitievergoeding

Sinds 1 juli 2015 hebben werknemers die ten minste twee jaar in dienst geweest zijn bij een werkgever recht op een zogenaamde transitievergoeding als hun arbeidsovereenkomst wordt beëindigd door – of niet wordt voortgezet op initiatief van – de werkgever.
Met de invoering van de Wet Arbeidsrecht in Balans (WAB) zullen werknemers vanaf de eerste dag van hun dienstverband recht hebben op een transitievergoeding, zelfs tijdens de proeftijd!
Tegelijkertijd wordt de transitievergoeding bij lange dienstverbanden lager: iedereen bouwt voortaan 1/3e maandsalaris op per gewerkt jaar. De regel, dat vanaf het 11e dienstjaar ½ maandsalaris per jaar wordt opgebouwd, zal worden afgeschaft.

Verlenging proeftijd vaste contracten

De maximaal toegestane proeftijd in arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd zal worden verlengd van 2 tot 5 maanden. Een forse verlenging, maar daar staat wel tegenover dat de werknemer al vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding heeft. En let wel: het is en blijft niet toegestaan om een proeftijdbeding op te nemen in een opvolgende arbeidsovereenkomst. Is de werknemer bijvoorbeeld eerst werkzaam geweest op basis van een arbeidsovereenkomst met een duur van 6 maanden en wordt hem aansluitend een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aangeboden (voor dezelfde functie), dan is het niet toegestaan om in die arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd een proeftijdbeding overeen te komen.

Wijziging ketenregeling

De ketenregeling wordt weer iets verruimd. Nu is het nog toegestaan om maximaal 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aan te gaan binnen 2 jaar die elkaar opvolgen met tussenpozen van hooguit 6 maanden voordat automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.

Na de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) is het mogelijk om maximaal 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aan te gaan binnen 3 jaar die elkaar opvolgen met tussenpozen van hooguit 6 maanden voordat automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.

Daarnaast wordt het mogelijk om de tussenpoos van 6 maanden per cao te verkorten tot 3 maanden wanneer sprake is van tijdelijk werk dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan. En er komt een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primaire onderwijs wegens ziekte.

Flexibele krachten krijgen betere rechten

Werknemers die op payrollbasis werken, zullen minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden krijgen die werknemers in dienst van de opdrachtgever genieten.
Oproepkrachten zullen niet langer permanent verplicht beschikbaar hoeven te blijven voor een oproep. De werkgever moet de oproepkracht na de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) uiterlijk 4 dagen van tevoren oproepen. Omgekeerd moeten oproepkrachten in voorkomende gevallen ook uiterlijk 4 dagen van tevoren worden afgezegd. Houdt de werkgever zich niet aan die termijn, dan behoudt de oproepkracht zijn recht op loon over de oproep. Deze 4 dagen-termijn kan bij cao worden verkort tot één dag.

Dit is slechts een greep uit de wijzigingen die voortvloeien uit het nieuwe wetsvoorstel. Er staan ons dus weer een hoop veranderingen te wachten. Heeft u vragen over de nieuwe wet, of juist over een kwestie die nu speelt? Neemt u dan vrijblijvend contact met ons op!

Indexering alimentatie 2019 is 2%

Omdat prijzen en lonen jaarlijks stijgen door inflatie moet ook de hoogte van de alimentatie jaarlijks aangepast worden. Dat heet indexering van de alimentatie en is wettelijk zo bepaald. Ontvangt u dus alimentatie of moet u alimentatie betalen dan is het goed om te weten dat de alimentatie jaarlijks automatisch wordt verhoogd. De indexering alimentatie 2019 is vastgesteld op 2%.

In het najaar van ieder jaar wordt door de Minister van Veiligheid en Justitie vastgesteld met welk percentage de kinder- en partneralimentatie per 1 januari van het volgend jaar verhoogd moet worden. Voor de vaststelling van het percentage wordt gekeken naar het loonindexcijfer, dat weer vastgesteld wordt door het Centraal Bureau voor de Statistiek.

Recentelijk is het indexcijfer voor 2019 vastgesteld op 2%. Per 1 januari 2019 wordt de kinder- en partneralimentatie dus automatisch met 2% verhoogd.

De verhoging geldt niet als hierover tussen partijen in onderling overleg afwijkende afspraken zijn gemaakt (bijvoorbeeld in het echtscheidingsconvenant of in het ouderschapsplan) of als de rechter heeft bepaald dat de indexatie moet worden uitgesloten. Dus ook als u als alimentatieplichtige geen recht hebt op een salarisverhoging bent u verplicht de door u te betalen alimentatie te verhogen met het wettelijk vastgestelde percentage. Mocht dat tot onredelijke uitkomsten leiden, dan hebt u de mogelijkheid met de alimentatiegerechtigde afspraken hierover te maken of de rechter te verzoeken hierover een beslissing te nemen.

Als u alimentatie ontvangt is het van belang dat u op tijd nagaat of in de afgelopen jaren de alimentatie wel verhoogd is met het wettelijk vastgestelde percentage. Mocht dat niet het geval zijn dan kunt u de achterstallige verhoging alsnog vorderen, mits de vordering niet ouder is dan 5 jaar.

Mocht u vragen hebben over (de indexering van) de alimentatie neem dan contact op met Stad Advocaten. Wij helpen u graag verder.